Социальный менеджмент и региональная социология

Рейтинг пользователей: / 8
ХудшийЛучший 
There are no translations available.

В.В. Маркин, А.Н.Силин

 

СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ И

РЕГИОНАЛЬНАЯ СОЦИОЛОГИЯ

 

Учебное пособие

 

Допущено Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области менеджмента в качестве учебного пособия по специальности «Менеджмент организации»

 

 

Москва 2010

УДК 65.01

ББК 65.9

 

Маркин В.В., Силин А.Н. Социальный менеджмент и региональная социология – Москва: Институт социологии РАН – 159 с.

 

Представляет собой обобщение современной теории и практики социального менеджмента и региональной социологии.

Впервые концептуально систематизированы как основные понятия и термины, отражающие эти науки, так и информация, представленная в персоналиях о тех, кто внес в их наиболее значимый вклад. Особое внимание уделено специфике социального менеджмента в нефтегазовых компаниях, работающих на Севере.

Предназначено для студентов, аспирантов и преподавателей, научных работников и практических управленцев, всех интересующихся актуальными проблемами менеджмента и социологии.

 

Научный редактор В.И. Звонников, д-р пед. наук, профессор

 

Рецензенты:

А.П. Егоршин, д-р экон. наук, профессор;

О.М. Рой, д-р социол. наук, профессор

 

ISBN © В.В. Маркин, А.Н. Силин, 2010

 

 

От редактора

 

Известно, что люди вкладывают разный смысл в слова «менеджмент», «персонал», «авторитет», «организация», другие термины, которыми мы пользуемся в повседневной жизни и в преподавательской практике. В результате большое число проблем в межличностном и деловом общении вызвано разным пониманием терминологии. В криминальной среде это может привести к смерти, а в научной – к борьбе школ, длительной и ни к чему не приводящей дискуссии, когда выясняется, что оппоненты имели в виду одно и то же, но по-разному это обозначали.

Поэтому формула основных понятий является очень важным делом. На эту тему известен исторический анекдот о Платоне, который дал такое определение понятию «человек»: это двуногое животное без перьев. Диоген, решив уличить Платона, ощипал петуха, принес его в Академию и во время лекции выпустил со словами «Вот человек Платона».

Питер Друкер пишет о важности парадигмы, т.е. принятой системы понятий для общественных наук в целом и менеджмента в частности. Предмет изучения здесь изменяется непрерывно и представления, которые были справедливы вчера, в один момент становятся несостоятельными и даже ложными. Это, конечно, накладывает особую ответственность на обществоведов, ведущих подготовку специалистов для условий завтрашнего дня. Друкер приводит примеры того, как представления о менеджменте, существовавшие до 80-х годов, сегодня полностью себя исчерпали и вызывают скорее насмешку, чем уважение. Они тормозят развитие теории менеджмента и мешают практике. Если раньше, говоря о менеджменте, имели в виду в первую очередь производственный менеджмент, менеджмент бизнеса, то уже к концу 20 века главный сектор роста в развитых странах стал приходиться на некоммерческую, социальную сферу. В экономической деятельности, т.е. бизнесе, занято все меньше трудоспособного населения, основным источником рабочих мест и средств к существованию стала социальная сфера, и именно в ней менеджмент наиболее востребован.

Меняется парадигма управления персоналом, взаимоотношения «начальника» и «подчиненных» больше напоминают взаимоотношения дирижера оркестра и музыкантов, а не традиционную схему «я начальник, ты дурак».

С 80-х гг. 20 в. на смену организационной парадигме менеджмента пришла гуманистическая, что, естественно, внесло существенные коррективы и в понимание основных терминов менеджмента. В основе этой парадигмы заложен тезис о том, что человек – это главный субъект и особый объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Грани между субъектом и объектом становятся все более размытыми, особенно в рамках самоорганизующихся социальных структур, которые инициируются отношением к человеку как к личности, которая в открытом обществе рассматривается как самоценность, источник новых потребностей и инноваций.

В нашей стране реального перехода к этой парадигме пока не произошло, экономика по-прежнему рассматривается как цель, а решение социальных задач как средство ее достижения. В этом отличие концепции человеческого капитала от концепции человеческого развития. До первой мы уже доросли, до второй нет. Исходя из перечисленных выше соображений, представляется очень важным четко сформулировать содержание основных терминов, используемых при преподавании менеджмента вообще и социального менеджмента в частности.

Предлагаемое читателю учебное пособие, подготовленное по решению Учебно-методического объединения вузов России по образованию в сфере менеджмента, представляет собой первую попытку систематизировать понятия и термины, отражающие основные направления одного из важнейших разделов современной управленческой науки – социального менеджмента.

Необходимость такого издания обусловлена интенсивным развитием как в целом теории и методологии менеджмента, так и особым вниманием, уделяющимся в последние годы его человеческим аспектам: человеческому капиталу, человеческому развитию, социологии управления и другим проявлениям «человеческого лица» менеджмента с одной стороны и социальным последствиям, принимаемых на разных уровнях управленческих решений с другой.

При работе с этим изданием нужно учитывать, что это авторский словарь-справочник. Его автор, доктор социологических наук, профессор, заслуженный деятель науки РФ, зав.кафедрой социального менеджмента Тюменского государственного нефтегазового университета и многолетний член президиума совета УМО по менеджменту Силин Анатолий Николаевич довольно давно читает лекции студентам по управлению персоналом и социальным аспектам менеджмента, готовит монографии и учебники по этим направлениям науки. При этом он всегда большое внимание уделял разработке глоссария в своих книгах, а в 2006г. подготовил специальное учебное пособие. Однако интерес к этой работе у него не ослаб и за прошедший с тех пор период он существен о переработал и расширил словарь – справочник социального менеджмента.

Учитывая особую специфику и значимость для страны топливодобывающих предприятий, расположенных в высоких широтах циркумполярных регионов, автор уделил им особое внимание и выделил в отдельный раздел книги основные понятия и термины, связанные с социальным менеджментом в нефтегазодобывающих компаниях на Севере.

Вместе с тем, следует отметить, что отбор и трактовка терминов, включенных в издание, во многом детерминированы концептуальной позицией автора и не лишены субъективных пристрастий. Очевидно, что при привлечении к этой работе других экспертов по социальному менеджменту перечень рассматриваемых в ней терминов мог бы быть богаче, а содержание отдельных статей полнее. И в рамках плана деятельности УМО такая работа намечена.

Однако в том, что труд подготовлен одним автором, на мой взгляд, есть и достоинства, например целостность взглядов на различные аспекты социального менеджмента. Убежден, что это учебное пособие с интересом будет встречено читателями и окажется полезным, в первую очередь, студентам и аспирантам, поможет им разобраться в проблематике, логике и концептуальных подходах современного социального менеджмента. Вместе с тем, это издание будет интересно и преподавателям вузов, управленцам-практикам и всем, кто интересуется проблемами современного менеджмента.

 

Доктор педагогических наук, профессор В.И. Звонников

 


1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА

 

Аберрация (от лат. - уклонение)отклонение от нормы, используется для обозначения индивидуальных отклонений, синоним девиации [78].

Абсентеизм – (от лат. – отсутствующий) – невыход на работу, уклонение от участия в общественной жизни.

Причины абсентеизма различны: протест в связи с негативным отношением к мероприятию или руководству, безразличие, случайные непреодолимые обстоятельства (плохая погода, болезнь, пробки на дорогах или поломка транспорта и др.), безответственность. В целях борьбы с этим явлением может быть введен гибкий график работы, разработаны специальные программы [41].

Абулия (от греч. – нерешительность) – болезненное безволие, отсутствие желаний и побуждений к деятельности.

Аверсия – нежелание выполнять некоторые служебные действия [6].

Автаркия (от греч. – самоудовлетворение) – самоизоляция личности, мнящей себя самодостаточной, независимой от социума [26].

Авторитарность, автократичность (от лат. – власть, влияние) – социально-психологическая характеристика стиля руководства, проявляющаяся в сосредоточении в руках одного человека всей полноты власти, устранении других людей от принятия управленческих решений, подавлении их инициативы, влиянии на них преимущественно мерами принуждения. Связана с такими личностными качествами, как агрессивность, завышенная самооценка и уровень притязаний, склонность к следованию стереотипам, слабая рефлексия [24,39].

Авторитет (от лат. – власть, влияние) – степень признания обществом или группой деловых и личностных качеств кого-либо из своих членов, отражающая его фактическое влияние на положение дел; общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни; форма управления деятельностью людей (стимулирование одних действий и запрещение других). Авторитет имеет социальную природу, он приобретается в зависимости от эффективности выполнения субъектом своих социальных функций и не сохраняется надолго, если не подкрепляется последующей деятельностью, опирающейся на признание и уважение субъекта и (или) его харизмой.

В то же время, различают авторитет положения, опирающийся на определенный должностной уровень (врач по отношению к больным, преподаватель – к студентам и т.д.). Именно такой вид авторитета рассматривался классиками менеджмента (А.Файолем, М.Вебером и др.) лишь как право на власть, обусловленное позицией работника в иерархии формальной организации, т.е. по сути дела формальный авторитет. Позднее, с созданием школы человеческих отношений, начиная с работ Ч.Барнарда и Г.Саймона, стали отличать от формального (иначе «категорического» или «императивного») также неформальный («истинный» или «принятый») авторитет. Условием признания права на власть какого-либо лица становится его высокий статус в системе неформальных отношений.

Проблема признания за менеджером определенных качеств подчиненными как условия реализации им власти в организации является важнейшей составляющей проблемы легитимности власти , которой много внимания уделили отцы-основатели социального менеджмента (М.Вебер, Р.Дарендорф, Л.Козер и др.). По мнению Ч.Барнарда, осуществление фактической власти руководителя возможно лишь при сочетании высокого формального авторитета с неформальным. В соответствии с другими концепциями (напр. Г.Саймона), роль неформального авторитета значительно выше, чем формального. Особенно это касается развитых организаций, в которых работники принимают и разделяют цели и нормы организации, широко используются механизмы самоорганизации и саморегуляции. [50,69,85].

Адаптация (от лат. - приспособление) – процесс, в ходе которого система приспосабливается к изменяющимся условиям внешней либо внутренней среды. Понятие адаптации первоначально применялось в отношении биологических систем, а затем получило более широкое распространение (адаптация психическая, психологическая, социально-психологическая, профессиональная, медико-психологическая акклиматизация, экономическая, политическая и т.д.). Социальная адаптация – процесс приспособления индивида или группы к социальной среде, происходящий в течение всей жизни. Здесь наиболее значимо согласование притязания социального субъекта и его реальных возможностей. Т.Парсонс рассматривает социальную адаптацию как важнейшее условие социализации личности. Адаптационные механизмы обеспечивают человеку его адекватность в важнейших сферах жизнедеятельности: в работе и семье. Р.Мертон детально анализирует эти процессы, показывает, как человек в ходе социальной адаптации может принимать или отвергать ценности, предписываемые культурой, следовать нормам или отклоняться от них. Э.Фромм анализирует различные способы адаптации к социуму. Современные исследования различают устойчивую и неустойчивую, глубокую и неглубокую, полную и неполную, высокую и низкую социальную адаптацию. Дезадаптация связана с неприспособленностью, низким уровнем возможностей индивида вписаться в социальное окружение и успешно функционировать в нем.

Профессиональная адаптация представляет освоение специальности, приобретение работником практических приемов и навыков работы, психофизиологическая - заключается в приспособлении к условиям труда и региона, режиму труда и отдыха. Социально-психологическая адаптация связана с нахождением «общего языка» в коллективе, включение в жизнь группы. В 70-80-х гг. актуальными были вопросы адаптации новоселов к условиям Севера, где происходило активное освоение нефтегазовых ресурсов. В 90-х гг. еще большую значимость приобрели проблемы адаптации населения бывшего СССР к кардинально меняющимся социально-экономическим и политическим условиям жизнедеятельности, в 2009 г. – к ситуации экономического кризиса [18, 49].

Адаптационный потенциал – степень возможностей индивида (или организации) включаться в изменяющиеся условия социальной среды. Близкий по значению адаптации термин «аккомодация» [88].

Аддиктивное поведениеповедение человека, трудно адаптирующегося к жизненным трудностям, неспособного самостоятельно или с помощью близких справиться с проблемой, состоянием психологического дискомфорта. Часто такое поведение выражается в применении различных стимуляторов: никотина, алкоголя, кофеина, наркотик

ови, дающих быструю защиту от суровой действительности. Это ведет к подрыву здоровья и социальной деградации [16].

Аддикция власти (от англ. – наркоман, склонность) – совокупность проявлений поведения, характеризуемого стремлением к власти, непреодолимым и болезненным стремлением к постоянному властвованию [79].

Акме (от греч. – вершина, острие) – высшая точка в развитии какого-либо состояния [18].

Акмеология – наука, изучающая закономерности и технологии развития человека на этапе его зрелости, включая профессиональное самосознание, самосовершенствование и саморегуляцию личности. Ее задача – рассмотрение интеграции процессов профессионального и личностного развития, выявление путей профессионального роста и мастерства с помощью реализации творческого потенциала личности. Используя данные других наук о человеке (социологии, психологии, физиологии и др.), акмеология разрабатывает технологии достижения вершин профессионального мастерства, в частности менеджментом [4].

Аксиология (от греч. - ценный и учение) – представления о предпочитаемых благах, объектах, значимых для человека, являющихся предметом его желаний, интереса; филос. учение о ценностях [102].

Акцентуции характера – чрезмерно выраженные черты характера. Выделяют две степени выраженности: явную и скрытую. Явная отличается постоянством черт определенного типа характера, скрытая обычно проявляется под влиянием особых ситуаций, например при аварии [70].

Альтруизм (от лат. - другой) – моральный принцип, побуждающий человека к бескорыстному служению ближним, готовности пожертвовать своими интересами в пользу интересов других. Термин введен фр. социологом О.Контом как противоположность понятию «эгоизм»[19].

Амбивалентность чувств (от лат. – с обеих сторон и сила) – несогласованность, противоречивость нескольких одновременно испытываемых эмоциональных отношений к некоторому объекту [42].

Амбиция – обостренное самолюбие, завышенные претензии, тщеславие [94].

Ананке (от греч. - богини неизбежности Ананке) – истинная нужда, природная необходимость. Термин введен в оборот З.Фрейдом [18].

Антиципация – способность действовать и принимать те или иные решения с определенным временно-пространственным упреждением в отношении ожидаемых будущих событий [78].

Апломб – излишняя самоуверенность, проявляющаяся в речи и поведении [100].

Аргументация – система доказательств истинности суждения [94].

Архия (от греч. – власть, правление) – организованное и управляемое властью общество в противоположность «анархии» [104].

Аскрипция – обусловленность индивидуального статуса человека социальными характеристиками, присущими ему от рождения: пол, этническая принадлежность, социальное положение родителей [54].

Ассоциация (от лат. - соединение) – общественное объединение на основе добровольности самоуправления; группа, в которой отсутствует совместная деятельность и менеджмент, а ценностные ориентации проявляются в групповом общении [105].

Астеник (от греч. – слабый) – тип телосложения, отличающийся худобой, узкими плечами, вытянутым лицом. Обычно отличается замкнутостью и упрямством. Больше подходит работа с бумагами, чем с людьми. Астения проявляется в повышенной утомляемости, снижении порога чувствительности [19].

Атихифобия – боязнь неудачи, провала. Человек постоянно уклоняется от испытания, так и не узнав его возможного результата, действует по принципу «нет риска – нет неудачи» [18].

Атлетик (от греч. – борьба) – тип телосложения, характеризующийся хорошей мускулатурой, высоким или средним ростом, широкими плечами, сдержанностью в мимике и жестикуляции, невысокой гибкостью мышления, мелочностью, малой адаптивностью к изменениям, конфликтностью [19].

Атрибуция – объяснение субъектом поведения партнера по общению [55].

Атрибуция каузальная – интерпретация субъектом межличностного восприятия причин и методов поведения других людей [55].

Аттитюд – устойчивая система личных подходов, предполагающая определенный характер восприятия индивидом действительности. Аттитюды усваиваются с приобретением жизненного опыта в процессе социализации, при этом не являются чем-то неименным [78].

Аттракция – форма познания другого человека, основанная на формировании устойчивого позитивного чувства к нему. Симпатия, привлекательность одного человека для другого, возникающая в процессе общения [80].

Аутизм (от греч. – сам) – уход индивида от контактов с окружающей действительностью и ориентация на мир собственных переживаний, внутренние критерии оценки событий. Нередко ведет к неадекватному поведению в обществе [84].

Аффилиация (от лат. – присоединять) – стремление человека быть в обществе других людей, что спасает его от стрессов, снижает тревогу [113].

База данных – совокупность определенной информации, способной отразить состояние объектов в данной предметной области. Собранные некогда данные централизованно хранятся, подвергаясь при необходимости корректировке, обеспечивают возможность использования их в разных контекстах, решая необходимые управленческие задачи. База данных обеспечивает минимальное дублирование информации и ускоренный к ней доступ [106].

Бедность – характеристика социально-экономического положения индивида или социальной группы, не позволяющего самостоятельно оплачивать стоимость необходимых для жизни благ. В советский период в социально-экономической литературе этот термин в отношении граждан СССР не применялся, употреблялась категория «малообеспеченность». Оценка малообеспеченности осуществлялась на основе показателей минимального, нормативного, перспективного и рационального бюджетов.

В настоящее время различают абсолютную и относительную бедность. При абсолютной бедности индивид (или группа) не способен удовлетворить даже основные потребности в пище, жилище, тепле, одежде. Критерием выступает порог бедности (прожиточный минимум). По данным ООН, абсолютную бедность определяют при таком состоянии, когда стоимость суточного потребления человека менее одного доллара. Под относительной бедностью понимается невозможность поддерживать некоторый стандарт жизни, принятый в данном обществе, т.е. это означает, насколько человек беден в сравнении с другими. Бедность - это не только минимальный доход, но особый образ и стиль жизни, часто передающийся из поколения в поколение, специфические нормы поведения, стереотипы восприятия, особая психология и особая субкультура, характеризующаяся социально-экономической зависимостью, нередко девиантным поведением. В США семья официально признается бедной, если 30% семейного бюджета составляют расходы на питание, а неофициально, в общественном мнении существует еще более простой критерий – возраст автомобиля 5 и более лет.

К главным факторам, обусловливающим риск оказаться в категории бедных, относятся потеря здоровья, низкий уровень профессиональной квалификации, высокая семейная нагрузка, личностные особенности человека (образ жизни, жизненные ориентиры, уровень социальной адаптированности). Если абсолютная бедность в обществе может быть ликвидирована, то относительная - останется всегда [22, 43,57].

Безопасность – состояние защищенности жизненно важных интересов личности, организации, общества и т.д. от внутренних и внешних угроз политического, экономического, социального, военного, техногенного, экологического, информационного и иного характера. Так, показатель социальной безопасности характеризует уровень социальной защищенности граждан, имея в виду весь спектр человеческих ценностей, прав и свобод, в т.ч. законные интересы личности, охрана имущества и нематериальных ценностей (свободное время, возможность участия в управлении и др.), честь и достоинства людей как членов цивилизованного общества. В понятие социальной безопасности сегодня включают равенство граждан перед законом, право на свой язык и культуру, свободу передвижения и неприкосновенности личности, право на благоприятную для здоровья производственную и в целом окружающую среду, качественное жилье, образование и здравоохранение и т.д. Во многом элементы социальной безопасности охватываются другим понятием – «общественное здоровье», - являющееся, по определению ВОЗ, состоянием полного физического, психического и социального благополучия [7].

Безопасность организации - это ее состояние, когда обеспечивается всесторонняя защита каждого человека, как работающего в организации, так и посещающего или контактирующего с ней. Обеспечивается надежность функционирования и сбалансированного развития организации, защита ее ресурсов всех видов самостоятельности и конкурентоспособности. Безопасность экологическая – совокупность свойств окружающей среды, при которых удерживается на минимально возможном уровне риска антропогенное воздействие на окружающую среду, обеспечивается сохранение здоровой жизнедеятельности людей, исключающей негативные последствия для настоящего и будущих поколений [9,46,119].

Биоритмы психической активности человека – периодическое чередование состояния напряжения и расслабления в деятельности человека. Различают внешние биоритмы, связанные с цикличностью солнечной активности, сменой времен года, времени суток и др. и внутренние. [113].

Биотипы человека – типология особенностей поведения людей, основанная на реагировании их симпатико-адреналовой системы на воздействие внешней среды.

Различают три биотипа: А – тип (адреналовый) характеризуется повышенной тревожностью, высоким чувством ответственности, ревнивым отношением к делу. Это трудоголики, не умеющие отдыхать. Второй НА – тип (норадреналовый) отличается повышенной внутренней напряженностью, замкнутостью, скрытностью, властностью. Его представители являются людьми целеустремленными, умеющими преодолевать трудности, в случае неудач тяжело страдающими от сильных переживаний. Третий А + НА – тип (смешанный) характеризуется изменчивостью настроения, повышенной эмоциональностью. У людей этого типа богатое воображение, они любят привлекать к себе внимание, обладают тонкостью чувств, способностью к эмпатии [78].

Бифуркация (от лат. – раздвоение) – метод познания социальных явлений, связанных с поведением сложных систем в неравновесных условиях. Термин предложен Э.Ласло, опираясь на теорию динамичных систем, в которой описывается поведение созревшей системы, которая «напрягается» выше определенных пороговых величин. При этом она с одного набора аттракторов, т.е. сил, направляющих ее развитие по определенным траекториям, переключается на другие и начинается вести себя иначе, войдя в новый динамический режим. В точке перехода в новое состояние и происходит собственно бифуркация, своеобразный взрыв. Э.Ласло показывает действие фундаментальных закономерностей мира природы в социальной сфере. Бифуркация наступает тогда, когда нарушается баланс между внутренними, структурирующими систему силами и внешними, являющимися ее средой. Понятие бифуркации позволяет достаточно адекватно охарактеризовать современные динамичные общественные изменения, например глобальную бифуркацию 1991 года, приведшую к распаду советской империи и образованию значительного количества неосистем с новыми аттракторными направленностями. Понятие бифуркации может быть эффективно использовано при изучении и управлении социальными системами любого иерархического уровня [90].

Бихевиоризм (от англ. – поведение) – одно из направлений в психологии, возникшее в начале ХХ в. в США. Предметом исследований является поведение, рассматриваемое как совокупность реакции на воздействия среды (стимулы). Основоположником бихевиоризма считается американский психолог Джон Бродес Уотсон (1878-1958). Основные методы исследования и терминология бихевиоризма были перенесены в антропологию, социологию, педагогику. В США эти науки, объединяемые изучением поведения человека, получили название бихевиоральных наук [4].

Бюрократия (от фр. – канцелярия и греч. – власть) – владычество канцелярии, система государственного и местного управления, при которой все дела сосредоточены в руках чиновников, действующих на основании письменного канцелярского производства, назначаемых и зависимых от вышестоящих должностных лиц [19]. На ее роль в развитии общества обращали внимание многие исследователи, в т.ч. и О.Конт. Однако классическая теория бюрократии как рационального управления коллективной деятельностью была разработана М.Вебером. Ее фундаментальные положения положены в основу дальнейших исследований, выполненных Р.Бендиксом, П.Блау, А.Гоулднером, М.Крозье, С.Липсетом, Р.Майкелсоном, Р.Мертоном, Т.Парсонсом, Ф.Селзником и др. Однако уже М.Вебером выявлены основные принципы рациональной бюрократической организации: 1) иерархическая структура; 2) строгое разделение обязанностей и областей компетенции; 3) назначаемость чиновников; 4) зарплата в соответствии с рангом; 5) профессионализм чиновников, их основное занятие; 6) безличность и эмоциональная нейтральность чиновников, не являющихся собственниками учреждения, где работают, а лишь представителями определенной должности; 7) дисциплина и подконтрольность чиновников; 8) смещение их с должности по решению вышестоящих инстанций.

В последние годы произошел значительный отход от рациональной модели бюрократии, что позволило Р.Мертону применить к анализу бюрократии понятие дисфункции. Основной компонент сознания бюрократии – чувство статуса, принадлежности к властвующей элите. При этом конформизм приводит к неспособности принимать самостоятельные решения, утрачивается гибкость организации. Происходит все большая олигархизация и коррумпированность бюрократии, все меньше она соответствует идеальной модели М.Вебера. Главной проблемой социального менеджмента становится разработка эффективных механизмов соблюдения баланса между бюрократическим способом управления и демократическими социальными технологиями контроля за ними [22,59].

Верификация (от лат. – истинным делаю) – процесс установления истинности научной теории в результате ее эмпирической проверки [98].

Взаимодействие – процесс воздействия субъектов друг на друга, порождающий их взаимную обусловленность и интеграцию, форма социальной коммуникации или общения двух или более лиц (общностей), в которых систематически согласуются их действия, достигается общность в понимании ситуации и определенная степень солидарности или согласия между ними. Так, при взаимодействии членов группы происходит выработка общих ценностей и норм поведения, превращения ее из конгломерата индивидов собственно в группу, т.е. систему со стабильной структурой и принятыми образцами группового поведения. П.А.Сорокин выделил следующие элементы, присущие любому социальному взаимодействию: субъекты взаимодействия, их взаимные ожидания, целенаправленная деятельность каждого, проводники социального взаимодействия. Различают вертикальное (субординационное) взаимодействие субъектов разного уровня иерархии и горизонтальное (координационное), а также диагональное (консультационное), между вышестоящими функционально специализированными структурами и нижестоящими линейными органами, не являющимися для первых объектами непосредственного подчинения.

В ходе социальных взаимодействий происходит обмен материальными благами, информацией и идеями, властными полномочиями и т.д. По мнению Т.Парсонса, основополагающим фактором социального взаимодействия выступает наличие общеразделяемых символов ценностных и культурных стандартов, позволяющих индивидам адекватно оценивать поведенческую ситуацию и формировать на этой основе взаимодополняющие экспектации (ожидания). Возможность для этого создают специальные нормы, предписывающие людям определенные социальные роли и соответствующие действия. Иными словами, социальное взаимодействие осуществляется в рамках определенных ценностных стандартов, формируемых образуемой ими системой на основе принятых в обществе фундаментальных ценностей. Социальное взаимодействие может складываться между людьми, незнакомыми друг с другом и территориально разделенными, например топ - менеджерами большой корпорации и всеми ее сотрудниками.

Социальное взаимодействие может проявляться не только в сотрудничестве, но и в соперничестве, конкуренции и даже носить конфликтный характер. В каждом отдельном случае должен исследоваться характер взаимодействия и их влияние на социум [22,92].

Власть (от греч. – быть в состоянии, мочь, иметь возможность) – способность и возможность людей принимать решения, влияющие на действия других людей; механизм реализации решений, инструмент координации деятельности людей; преобразующая способность социальных структур; система государственных органов; лица, облеченные административными полномочиями [68].

Механизм власти существует на протяжении всей истории человеческого общества. Известно множество определений власти. Так, по мнению В.И.Даля, «это право, сила и воля над чем-то, свобода действий и распоряжений, начальствование, управление» [33]. Власть - это многоаспектная совокупность отношений социальных субъектов, обладающих некими ресурсами и механизмами и целенаправленно использующих их в своих интересах. Способы принуждения подвластной стороны могут быть различны: убеждение, контроль, поощрение, насилие и др. Власть включает директивный, управленческий и коммуникативный аспекты. Вопросы легитимности власти, т.е. признания ее права на руководство, исследовал М.Вебер, выделивший три типа господства: рационально – легальное (в силу авторитета рациональных установлений и правил), традиционное (на основе авторитета исконных прав и извечного закона), харизматическое (оправдание авторитетом). По характеру применения различают власть демократическую, авторитарную, тоталитарную, деспотическую, бюрократическую и др. Власть бывает индивидуальная и коллективная, явная (эксплицитная) и неявная (имплицитная), политическая, экономическая, религиозная и др. [22,33].

Аристотель характеризовал власть как свойство любой сложной системы. Т.Парсонс понимал власть как системно-функциональное взаимодействие, обеспечивающее способность одних субъектов реализовать функцию управления в отношениях с другими.

Власть в организации определяется, прежде всего, правами владения, пользования и распоряжения имуществом. Это власть хозяина. Кроме того, чем выше руководящий пост в иерархической структуре организации, тем обычно шире властные полномочия. Власть дает возможность ставить цели, распределять ресурсы, контролировать реализацию целей. Характер реализации властных полномочий обусловлен особенностями восприятия подчиненными руководителя и применяемых им методов воздействия: насильственные действия, доминация (приказ или просьба) или манипуляция (формальные и неформальные приемы воздействия). Однако, кроме лиц, официально наделенных властными полномочиями, на ситуацию в организации значимо влияют и неформальные лидеры, что необходимо учитывать в реальной практике социального менеджмента [13,72].

Внутренняя мотивация – совокупность побудительных причин деятельности, непосредственно заложенных в самом содержании деятельности и условиях ее выполнения (например интерес к самому процессу деятельности) [25,44,64].

Воля - сознательная саморегуляция субъектом своей деятельности и поведения, обеспечивающая преодоление трудностей при достижении цели [78].

Врабатывание – динамика функционального состояния человека в начальный период его работы, адаптации к ней. Длительность врабатывания зависит от тренированности человека, индивидуальных способностей и сложности деятельности, но обычно составляет около часа [18].

Всеобщая декларация прав человека – основополагающий политический документ, принятый Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в Париже. Именно в этом городе в 1789 г. была провозглашена Декларация прав человека и гражданина. Декларация
1948 г. отражает общую договоренность народов мира в отношении неотъемлемых прав и свобод для всех и каждого, независимо от расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических и иных убеждений, национального и социального происхождения, имущественного, сословного и иного положения. Обращается внимание на то, что каждый человек, обвиняемый в совершении преступления, имеет право считаться невиновным до тех пор, пока его виновность не будет установлена законным порядком путем гласного судебного разбирательства, при котором ему обеспечиваются все условия для защиты. Никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, посягательству на неприкосновенность жилища, тайну корреспонденции, честь и репутацию. На основе этой Декларации ООН приняты международные договоры, имеющие уже не рекомендательный, а обязательный характер: Конвенция о политических правах женщин (1952), Международная конвенция о ликвидации всех форм расовой дискриминации (1965), Международный пакт о гражданских политических правах и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966), Конвенция о правах ребенка (1989).

Декларация пронизана человеколюбием и уважением к личности. Отстаиваемый ею гуманизм, включая признание социальной ценности человека, его права на свободное и всестороннее развитие, является методологической базой при формировании современных механизмов социального менеджмента [90].

Гармонизация (от греч. – соразмерный) – установление отношений между социальными субъектами на принципах «позитивной поляризации» (термин П.А.Сорокина), предполагающих их взаимодополняемость, исключения принудительного доминирования одного под другим, согласование позиций, разумный компромисс [98].

Гендер (от греч. – происхождение, род) – различие между мужчинами и женщинами, одними исследователями понимаемое лишь в анатомическом смысле, другими как социальный пол. Термин появился в научной литературе лишь с 60-х гг. 20 в. и легитимизирован на IV Всемирной конференции по положению женщин в 1995 г. в Пекине, где был принят итоговый документ – Платформа ООН по улучшению положения женщин, содержащий обширную программу гендерных исследований. Гендерная стратификация отражает не только половое распределение населения в различных сферах жизнедеятельности (экономике, занятости, политике, культуре, образовании и др.), но и резкое отличие социально-экономического положения мужчин и женщин (различие по уровню доходов, в политическом представительстве, в состоянии здоровья и доступе к образованию, в статусе на рынке труда и т.д.). В последние годы в гендерных исследованиях наряду с многообразными феминистическими теориями появляется все больше работ, посвященных проблемам маскулинности, а предмет исследований смещается от проблем женского угнетения к поиску стратегий признания маргинальных гендерных групп и путей социальных преобразований в конкретных социокультурных средах [59].

Гипотеза – любое предположение, истинность которого неизвестна, служащее для предварительного объяснения новых явлений [68].

Гомеостаз, гомеостазис (от греч. – подобный и неподвижность) – тип динамического равновесия, характерный для сложных саморегулирующихся систем и состоящий в поддержании существенно важных для сохранения системы параметров в допустимых пределах [14,17]. Понятие ввел в научный оборот в 1929 г. У.Кеннон, американский физиолог. К.Левин использовал его в теории мотивации, в настоящее время оно широко используется при системном подходе к социальному менеджменту [83].

Государственный университет управления (основан в 1919 г.) – называется ГУУ с 1998 г. - старейший и наиболее крупный экономико-управленческий вуз России, ведущий подготовку кадров высшей квалификации и научные исследования в сфере социального менеджмента. На 82 кафедрах университета работает около 300 докторов и 750 кандидатов наук, ведется подготовка по 21 специальности,
68 специализациям высшего образования, 6 направлениям бакалаврского и 4 магистерским уровням, по 24 научным специальностям обучаются аспиранты и докторанты для получения в 16 диссертационных советах вуза ученых степеней в области экономических, социологических, психологических, философских, исторических, политических и юридических наук. Научные исследования в сфере социального менеджмента осуществляются в университете по направлениям:

- теория и методология управления социально-экономическими системами;

- социально-психологические проблемы управления;

- управление социальными процессами [120].

Гражданское общество – социальная общность, включающая добровольно сформировавшиеся негосударственные структуры в различных сферах жизнедеятельности населения, совокупность гражданских, частных и иных негосударственных отношений в сфере проявления интересов свободных индивидов и их ассоциаций, огражденная законами от прямого вмешательства и произвольной регламентации со стороны государственных властных и силовых структур. Впервые это понятие употреблено в 16 веке в комментариях к «Политике» Аристотеля. Для гражданского общества характерен высокий уровень самоорганизации и самоуправления, экономической основой оно имеет частную собственность, формируется в результате длительной эволюции. Стабильность и прогресс государства неразрывно связаны с благополучным состоянием личности, демократические институты обеспечивают развитие и процветание граждан [9, 15, 46, 57, 59].

Идеи гражданского общества заложены в работах Дж. Локка, Ш.Монтескье и других мыслителей. Так, Дж.Локк рассматривал гражданское общество как некое этическое сообщество, живущее по естественным законам вне политики. Ш.Монтескье представляет гражданское общество как набор независимых ассоциаций граждан, опосредствующих отношения между индивидом и государством и, в случае необходимости, защищающих свободу индивида от посягательств власти.

 

Группа – общность людей, выделяемая из социального целого по определенным признакам: характеру деятельности, социальной структуре, уровню развития и др. Подразделяют группы по размеру (большие, малые, микрогруппы), общественному статусу (формальные, неформальные), по виду взаимосвязей (реальные или контактные и условные), значимости (референтные и группы членства), уровню развития (ассоциации, корпорации, коллективы).

В малой группе члены объединены общей деятельностью и находятся в непосредственном устойчивом личном общении друг с другом, что ведет к возникновению эмоциональных отношений, групповых ценностей и норм поведения (семья, студенческая группа, спортивная команда, производственная бригада, дружеский коллектив и др.). Размер малой группы колеблется от двух до нескольких десятков человек, но наиболее эффективной является малая группа из 5-7 человек. После хоторнских экспериментов Э.Мэйо появился термин «неформальная группа», спонтанно возникшая в формальной организации промышленного предприятия малой группы, появившаяся ситуативно на основе межличностных отношений, общих интересов и взаимных симпатий.

Американским социологом Ч.Кули в начале ХХ века был введен термин «первичная группа», означающий вид малой группы, отличающийся высокой степенью солидарности, развитым чувством «мы». Эти группы оказывают наибольшее влияние на формирование социальных идеалов индивида, который получает в них первый опыт социального единства (семья, соседи, группа детей-сверстников). В отличие от них вторичные группы опосредствованно связаны общей деятельностью. Например, для рабочих бригада может быть первичной, а коллектив предприятия в целом – вторичной группой.

Референтная группа – это реальная или воображаемая социальная группа, система ценностей и норм которой выступает для индивида эталоном. Понятие это введено в научный оборот американским социальным психологом Г.Хейменом. Теория референтных групп, в дальнейшем разработанная М.Шерифом, Р.Мертоном, Т.Ньюкомом и другими учеными, используется при изучении социальной мобильности, адаптации личности к различным социальным средам и т.д. [5,34,58,117].

В социологии наиболее употребим термин «социальная группа» - совокупность людей, имеющих общий социальный признак. Это понятие использовали Аристотель, Т.Гоббс, Э.Дюркгейм, Г.Тард, Г.Зиммель, Л.Гумплович и другие ученые, внесшие вклад в разработку теории групп.

Группа тоталитарная – социальная агрегация с застывшим лидерством, жесткой конституцией и запретительной культурой [18].

Групповая динамика – совокупность внутригрупповых процессов и явлений, характеризующих цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад; направление исследований в социальном менеджменте, связанное с изучением стилей лидерства, мотивации, принятия групповых решений, выработки групповых ценностей, конфликтов, группового давления и др.

Теории групповой динамики объясняют формирование и развитие малых социальных групп, взаимоотношения образующих их индивидов между собой, с другими группами и социальными институтами. Сам термин «групповая динамика» предложен в конце 30-х гг. 20 в. Куртом Левиным. В дальнейшем он получил развитие в работах М.Дейча, Дж.Картрайта, Р.Липита, Р.Ф.Бейлза, Д.К.Хоманса и др. В понимании групповой динамики большую роль сыграли теории социальных систем (Т.М.Ньюком, Р.М.Стогдилл), формальных моделей (Р.Р.Буш, Г.А.Саймон, Дж.Френч, Дж.К.Хемдилл), социометрии (Е.Ф.Богатта, Г.Линдсей, Я.Л.Морено), психологические исследования Д.Креча., Р.С.Кретчфилда, Л.Фестингера и др. К процессам групповой динамики относятся измерения в лидерстве, выработка групповых мнений, правил и ценностей, формирование функционально-ролевой структуры группы, конфликты и др. Эти социально-психологические изменения обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельности, так и ее внутренними противоречиями, взаимодействием двух противоположных тенденций: интеграции и дифференциации групповой активности. Первая нацелена на упрочение психологического единства группы, стабилизацию и упорядочение межличностных отношений, вторая проявляется в специализации и иерархии деловых и эмоциональных взаимосвязей членов группы и соответствующем различии их ролей и статусов, является стимулом развития группы.

В практической деятельности социального менеджера приходится решать такие задачи, связанные с изучением групповой динамики: предотвращение конфликтов, разрушающих организацию, разрешение конфликтов, возникающих в ходе межличностных взаимодействий, инициирование конфликтов, посредством которых можно решить проблемы развития организации и др.[4,13,55].

Групповое имаго – сознательный или подсознательный психический образ того, какова группа или какой она должна быть [18].

Гуманитарное право – формирующаяся отрасль международного права, объединяющая основные принципы, направленные на обеспечение и защиту прав человека, наций и народностей, провозглашенных Всеобщей Декларацией прав человека ООН [98].

Гуманность (от лат. – человечный) – совокупность установок человека на различные социальные объекты (человека или группу людей), представленная в виде переживаний сострадания или сорадования, реализуемая в общении и деятельности в актах содействия, соучастия, помощи. Высокая степень гуманности отмечается в группах высокого уровня развития, когда любой член коллектива относится к другому, как к себе, а к себе - как к любому другому. Развитие гуманности как личностной характеристики является одной из главных задач нравственного воспитания [19].

Девиация (от лат. – отклонение) – отклонение от принятых в обществе норм поведения. Это действия, не соответствующие официально установленным или фактически сложившимся в данном обществе или социальной группе нормам и ожиданиям и приводящие, как правило, нарушителя к изоляции, лечению, исправлению или наказанию. Вместе с тем, социальная девиация может быть не только негативной (деструктивная инновация, аморализм, преступление), но и носить позитивный характер (конструктивная инновация, позитивная социальная инициатива, героизм, нравственное подвижничество). Девиантное поведение, связанное в нарушением правовых норм, квалифицируется как делинквентное. При этом воспринимаемое в качестве нормы в рамках одного сообщества или субкультуры, в другом может восприниматься как отклонение. Поэтому понятие девиации относительно. В период социальных изменений социальные девиации получают особое распространение, при этом бывает сложно провести границу между нормой и отклонением. Э.Дюркгейм считает основной причиной социальных девиаций социальную нестабильность, которую он назвал аномией. По мнению Т.Парсонса, социальная девиация проистекает из неадекватной социализации. Э.Сазерленд полагает, что социальная девиация в своей основе имеет ассоциацию с девиантной группой, принятие ее стандартов, норм и образцов поведения [102].

Демократия (от греч. – народ и власть) – форма устройства общества, основанная на признании народа в качестве источника власти. Ее принципы: верховенство права, равноправия граждан, их правовая защищенность, выборность главы государства и представительных органов, разделение ветвей власти и др. Различают непосредственную демократию, основанную на прямом участии граждан в принятии важнейших решений (путем референдумов, всеобщего голосования) и представительную, когда решение принимают избранные гражданами парламенты, органы местного самоуправления и т.д. [59].

Деонтология (от греч. – должное и учение) – раздел этики, в котором рассматриваются проблемы долга, моральных требований, нормативов как специфической нравственной формы проявления социальной необходимости [98].

Деперсонализация – составляющая синдрома психического выгорания, предполагающая циничное отношение работника к труду и его объектам [48].

Депривация (от лат. – потеря, лишение) – состояние неудовлетворенности социальной группы существующим уровнем удовлетворения своих потребностей, стремление достигнуть большего благополучия. Термин введен в научный оборот С.А.Стауффером. Первоначальное значение – лишение духовного лица бенефиция (доходной должности в католической церкви). Затем термин стал использоваться в психологии, где означал сенсорную недостаточность, и позднее в социологии и социальном менеджменте. Различают абсолютную депривацию (отсутствие удовлетворения основных жизненных потребностей – в пище, сне, жилище и др.) и относительную, основанную на осознании людьми различия между тем, что имеют они и другие. Например, абсолютная культурная депривация – отсутствие удовлетворения основных культурных потребностей. Относительная культурная депривация – различие в удовлетворении культурных потребностей разных социальных групп населения. Особенно большое число депривированных групп в обществе появляется в бифуркационные периоды [49].

Динамика социальная – наука, изучающая силы, действующие на любую социальную агрегацию извне и изнутри, а также взаимодействие между социальными агрегациями [80,117].

Динамичная организация – организация, способная быстро адаптироваться к изменениям социально-политических и внешнеэкономических факторов и активно инициировать и успешно внедрять необходимые изменения и инновации [24,64,75].

Дистонические наклонности – те, которые вступают в конфликт с групповой сплоченностью или групповой культурой [34].

Дисфункция (от лат. – невыполнение) качественное нарушение, расстройство функций какого-либо органа, системы, отсутствие со стороны отдельного элемента социальной структуры позитивного вклада в поддержание устойчивого развития общества, приводящее к дисгармонии и обострению конфликтов. Термин предложен Р.Мертоном [103].

Закон Йеркса - Доусона – формирует зависимость продуктивности деятельности от уровня мотивации работников. Открыт американскими психологами Р. М. Йерксом и Дж. Д. Доусоном в 1908 г. Они установили, что повышение качества определенной работы изменяется по колоннообразной кривой. Сначала эффективность деятельности повышается до определенного уровня, а затем также плавно снижается. Наивысшая точка кривой на графике называется оптимумом мотивации [18].

Здоровье – в соответствии с определением Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ), сформулированном в ее Уставе, это «состояние полного физического, духовного и социального благополучия, а не только отсутствие болезней и физических дефектов». Социальные аспекты здоровья исследовали Аристотель, Гиппократ и другие мыслители. Когда это понятие относится не к отдельному индивиду, а к обществу и его социальным группам, значимую роль приобретает экономическое, правовое, политическое благополучие людей, в качестве основных ресурсов здоровья рассматриваются доход, жилище, питание и образ жизни людей. Изучением механизмов социальной обусловленности здоровья, его места в системе социокультурных ценностей, регулирующих отношение человека к здоровью, закономерностей сохранения здоровья, факторов, определяющих его у различных социальных групп населения, занимается социология здоровья (А.М.Анохин, И.В.Давыдовский, Е.В.Дмитриева, А.М.Изуткин, Ю.П.Лисицин, А.В.Решетников, А.В.Сахно и др.). Известны различные подходы к изучению фазы феноменов «здоровье-болезнь»: нормоцентрический (медицинский), феноменологический (Ясперс, Лэнг), холистический (Олпорт, Роджерс, Юнг), дискурсивный (Фуко), аксиологический (Платон, Маслоу, Кемпински), интегративный. Сегодня в номенклатуре ВОЗ насчитывается более 30 тысяч заболеваний, системная классификация болезней до сих пор отсутствует, несмотря на то, что попытки ее разработки предпринимаются с 1543 года, когда итальянский естествоиспытатель А.Везалий выпустил трактат «О строении человеческого тела», предложив органопатологический подход. Впоследствии тканевый подход отстаивал французский гистолог К.Биш, клеточный – немецкий патолог Р.Вирхов, известны и другие предложения.

Впервые термин «социология медицины» употребил в 1895 г. Ч.Мак-Интайр, однако интенсивные исследования взаимодействия медицины с обществом начались в середине 20 века после работ Толкотта Парсонса, изучавшего социальные аспекты взаимоотношений между врачом и пациентом. Сегодня социальные проблемы здоровья приобрели международное звучание. Так, в европейской стратегии по достижению здоровья для всех «Здоровье – XXI» ключевой целью объявлено достижение полной реализации всеми людьми их «потенциала здоровья». Предусматривается укрепление здоровья людей на протяжении всей их жизни – от обеспечения здорового начала жизни до сохранения здоровья в старости, уменьшение страданий, вызываемых болезнями, травмами и увечьями. Для реализации этих задач предусмотрены социально-управленческие механизмы, обеспечивающие эффективный менеджмент инноваций при необходимой исследовательской и информационной поддержке [7,59].

«Золотое правило» - одна из древних нравственных заповедей, вошедшая в религиозные трактаты большинства мировых религий. Так, в Торе она гласит: «относись к другим так, как ты хотел бы, чтобы другие относились к тебе», у Конфуция «не делай другим того, чего не хочешь, чтобы причиняли тебе» и т.д. Современная трактовка, предложенная профессором Гарварда Э.Эриксоном: «поступай по отношению к другому так, чтобы это могло придать новые силы другому и тебе» [98].

Иерархия – система последовательного подчинения элементов управления, расположенных в порядке от низшего к высшему, служебная лестница должностей в порядке подчинения. С 5 по 19 век этот термин употреблялся лишь для характеристики организации христианской церкви. М. Вебер придал ему более широкий аспект, рассматривая в концепции бюрократии иерархию как общественное устройство, для которого характерны безразличность, рациональность, регламентированность. С появлением в 20 в. общей теории систем понятие иерархии стало применяться при описании любых объектов для характеристики упорядоченности взаимодействия между различными уровнями системы. В социологии иерархия - это центральная концепция стратификации, которой определяется организация социальных позиций в системе подчиненности. Большинство организаций построены иерархически с руководством, а иногда и единственным лицом на вершине командной пирамиды [14, 22, 106].

Иерархия ценностей персонала – ступени подчинения мотивов, побуждающих работников к эффективной деятельности. В разных странах, организациях и в различные периоды времени меняется. Так, по последним данным США она следующая: 1 – интересная работа и создание полезности личного вклада, 2 – справедливая оценка труда руководителем, 3 – возможность участия в принятии решений, 4 – стабильность занятости в компании и перспективы служебного роста, 5 – размер оплаты труда [110,111].

Имидж (от лат. – образ) – индивидуальный облик или ореол, создаваемый средствами массовой информации, социальной группой или собственными усилиями личности в целях привлечения к себе внимания [18].

Импульсивность – способность поведения человека, заключающаяся в склонности действовать по первоначальному побуждению, под влиянием внешних обстоятельств или личного настроения [78].

Индустрия досуга – термин, отражающий тенденцию к проведению досуга с помощью специализированных организаций, предоставляющих право платного доступа к объектам отдыха и развлечений. Прежде досуг ассоциировался с домом, семьей и в основном был бесплатным. В постиндустриальном обществе все более значимой становится индустрия коммуникационных средств [38,59].

Институт (от лат. – установление, устройство) – в узком смысле – специализированное научное или учебное заведение, в широком – совокупность норм права в определенном кругу общественных отношений [98].

Институт социальный – комплекс формальных и неформальных норм, принципов, установок, регулирующих разные сферы человеческой деятельности и выполнение социальных ролей. Род, семья, государство, церковь, школа, здравоохранение, мораль, право, учреждения культуры, спорта и другие социальные институты выполняют организационные, регулятивные, воспитательные функции в обществе.

Впервые развернутое определение социального института дал американский социолог и экономист Т.Веблен в своей книге «Теория праздного класса» (1899г.), рассмотревший эволюцию общества как процесс естественного отбора социальных институтов. Процесс формирования и развития социальных институтов получил название институционализации, включающей также интернализацию членами общества этих норм, т.е. перевод внешних требований на уровень внутренней системы ценностей [59,93].

Институции – сложившиеся в организации обычаи, традиции, нормы, правила поведения, упорядочивающие отношения между ее членами [102].

Интересы социальные – побудительные силы деятельности социальных групп, направленные на социальные институты, учреждения, нормы взаимоотношений в обществе, от которых зависит распределение ценностей и благ, обеспечивающих удовлетворение потребностей [44,58].

Интровертированность – экстравертированность – индивидуально-психологическая характеристика личности, связанная с преимущественной ориентацией личности на свой собственный внутренний мир (интроверсия) или на окружающий мир (экстраверсия). Для интроверта характерна замкнутость, необщительность, самоуглубленность. Экстраверты – большей частью общительные, импульсивные, инициативные люди [18].

Истеблишмент (от англ. – основание, установление) – элитарные группы в обществе и механизмы власти, с помощью которой они реализуют свое господство; институты, организации и отдельные группы лиц, владеющих в обществе реальной властью [102].

Капитал человеческий – совокупность признаков и параметров персонала, обеспечивающих успешность деятельности организации. Мысль о том, что расходы на образование, здравоохранение и т.д. можно рассматривать как инвестицию в способность индивидов приносить доход, была высказана еще Адамом Смитом в книге «Богатство народов»
(1776 г.). По его мнению, человек не только источник, но и часть общественного богатства. В дальнейшем в течение двух столетий этим идеям уделялось недостаточное внимание, акцент делался на проблемах экономики, а не человека и общества, достижении максимального дохода, а не на рассмотрении возможностей человека.

Однако в середине 20 в. появилось новое видение роли человека в экономике. В поисках источников роста производительности труда Т.Шульцем был выделен некий параметр, позволивший создать теорию человеческого капитала. В своих работах (за которые он в 1979 г. получил Нобелевскую премию) «Накопление капитала через образование» и «Инвестиции в человеческий капитал» Т.Шульц идентифицировал этот неизвестный фактор как приобретаемые и развиваемые человеком способности к труду. Эта концепция позволила его последователям правильно определить экономическую роль образования, науки, здравоохранения, которые до этого рассматривались как потребляющие и непроизводительные. Значительный вклад в разработку теории человеческого капитала и расширение сферы ее использования внес другой американский ученый Г.Беккер, также удостоенный за эти работы Нобелевской премии по экономике за 1992 год. Он включил в инвестиции на человеческий капитал расходы не только на общее и профессиональное образование, но и на здравоохранение, поиск информации, смену работы, воспитание детей и другие вложения, содействующие росту производительной силы человека. «Человеческий капитал – писал Г.Беккер – это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Он является формой капитала, потому что является источником будущих доходов, он человеческий, потому что является составной частью человека».

Согласно теории человеческого капитала накопление его может осуществляться в различных формах: развитие способностей и навыков во время школьного и последующего обучения, приобретение знаний и умений в ходе профессиональной деятельности, семейное воспитание, забота о здоровье и т.д. [10,11,89].

Карьера (от итал. – бег, жизненный путь) – совокупность перемещений индивида в структуре социальной организации; индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиций и поведения, связанных с опытом работы в течение трудовой жизни.

Проблемам карьеры посвящены работы как западных экспертов в области социального менеджмента (Э.Воутилайнен, М.Вудкок, Дж.Л.Гибсон, Г.Десслер, Й.Х.Ниссинен, У.Оучи, П.Поррене, Т.Санталайнен, Ф.Ренсис, Л.Якокка и др.), так и отечественных (В.В.Веснин, Б.М.Генкин, А.Я.Кибанов, Е.В.Маслов, В.А.Полякова, С.И.Ситникова, А.А.Ушакова и др.).

Исторически карьера понималась как продвижение человека по ступеням иерархической лестницы в рамках того рода деятельности, который человек избрал в начале трудовой жизни. В настоящее время в западных компаниях произошел отказ от традиционных взглядов на профессиональный успех работника, определяемый его местом в корпоративной иерархии. Многоуровневая пирамида структуры компаний стала выравниваться, и на более плоской схеме преобладают двухуровневые структуры, т.е. отличие между первым и вторым уровнем резко возросло и для продвижения сотруднику требуется не столько количественный, сколько качественный скачок в развитии. Продвижение в рамках организации стало совершаться не столько вверх по служебной лестнице, сколько из одного подразделения в другое. Карьера стала менее предсказуемой. Возник даже вопрос, имеет ли смысл употребление термина «карьера». Большинство экспертов считает, что имеет, хотя содержание этого понятия меняется, оно по-прежнему сохраняет смысл, т.к. идея о возможности управлять карьерным ростом сотрудников так, чтобы развивать их потенциал, обладает для менеджмента весьма притягательной силой [31,63].

Существуют различные виды карьеры. Например, скрытая или центростремительная – движение к ядру, руководству организации. Работник, приглашаемый на недоступные другим встречи, закрытые совещания, получающий доступ к неформальным источникам информации и конфиденциальные поручения руководства, может занимать рядовую должность в одном из подразделений. Карьера ступенчатая – совмещает горизонтальное и вертикальное перемещение. Карьера молнией предполагает стремительный путь к успеху за чрезвычайно короткое время [95,108].

Качество жизни – уровень удовлетворения материальных и духовных потребностей людей. Началом изучения стали исследования жизни в городах, проводимые в середине 50-х гг. 20 в. социологами чикагской школы (Р.Парк, Э.Берджесс), изучавшими загрязнение окружающей среды, плотность населения и др. Впервые термин был использован в Послании американского президента Дж.Ф.Кеннеди Конгрессу в 1963 году. Он опирался на исследования американских социологов, в которых доказывалось, что рост доходов людей сопровождается ростом их неудовлетворенности условиями и уровнем жизни. Этот феномен объяснялся тем, что люди с ростом доходов претендуют на более высокую степень удовлетворения своих духовных потребностей. В подходе Кэмпбелла – Конверса – Роджерса, изложенном ими в книге «Качество жизни в Америке», выделены такие социально значимые индикаторы качества жизни, как здоровье, супружеские и семейные отношения, экономическая и политическая ситуация в стране, наличие друзей, жилье, интересная работа, местожительство, вероисповедание, хобби, надежность банка, участие в политической жизни.

Исследования скандинавских ученых (А.К.Сена, М.Нуссбаума и др.) показали, что оценки качества жизни должны опираться на методы, находящиеся на стыке научных дисциплин, в первую очередь социальных. И.Сакс называет индикатор ВВП на душу населения «несовершенным и грубым инструментом измерения качества жизни».

В программах ООН (ПРООН, ЮНЕСКО), Всемирного банка применяются различные показатели качества жизни. Так, в практике международных сопоставлений, проводимых ООН, используется около 150 показателей, отражающих экологические, демографические, экономические, социальные параметры, правовые аспекты, уровень развития здравоохранения, образования, культуры и т.д. Рабочей группой Международного банка реконструкции и развития рассчитаны по всем странам индикаторы развития качества жизни, включающие плотность населения, ВВП на душу населения, уровень бедности – процент населения, живущего на доход меньше одного доллара на человека в сутки, коэффициент младенческой смертности, уровень грамотности взрослых, доступ к санитарии и др. [2,71,77,99].

Сложилось два направления оценки качества жизни – одно ратует за агрегированные, синтетические показатели (П.Стритен, ИРЧП ПРООН, Г.Мюрдаль и др.), другое выступает за дезагрегированные индикаторы (Д.Макгрэнехен и др.).

Клика – термин, которым Бернс обозначил группу маргинальных членов организации, солидаризующихся с целью оказания друг другу взаимной поддержки. Например, для облегчения своего морального состояния клику могут сформировать работники, над которыми нависла угроза увольнения [114].

Климат социально-психологический – качественная сторона межличностных отношений, проявляющихся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [8,20,42].

Клише – тип поведения, характеризующийся поверхностностью и стереотипностью, возникающий в ситуациях, лишенных новизны [18].

Коллектив – устойчивая социальная группа, характеризуемая развитыми межличностными отношениями, организованностью и стремлением к достижению общей цели [45,53].

Команда – коллектив единомышленников, сплоченных вокруг лидера [70].

Коммуникативная компетентность – обобщающее коммуникативное свойство личности, включающее развитые коммуникативные способности и сформированные умения и навыки межличностного общения, знания об основных его закономерностях и правилах [106,115].

Коммуникации (от англ. - передавать, сообщать) – взаимодействие двоих или более людей, заключающееся в обмене информацией (синоним – общение). Способность к коммуникации определяет нормальное развитие зрелой личности, патология коммуникативных возможностей неизбежно ведет к патологии личности и наоборот [72].

Комплекс Ионы (Иона – библейский персонаж, считавший себя недостойным стать пророком) – понятие, служащее для отражения сомнений в возможности самоактуализации, введенное А.Маслоу. Для комплекса Ионы характерны боязнь успеха, снижение уровня притязаний [18].

Комплекс неполноценности – термин, введенный А.Адлером для обозначения ощущения собственной недостаточности, возникающего в раннем детстве у ребенка из-за его слабости в сравнении со взрослыми. В повседневной жизни это выражение широко используется для обозначения таких личностных особенностей, как робость, нерешительность, склонность к размышлениям [18].

Конвергентный менеджмент (от лат. – сходиться) – системы научных концепций и специальных технологий, интегрирующие лучшие достижения человеческого общества в управленческой деятельности [50].

Конкордация – приведение интересов отдельных социальных групп и личностей к условиям, обеспечивающим достижение требуемого результата с наибольшей эффективностью [101].

Контагиозность психическая – групповое состояние людей, когда при совместном восприятии информации у них образуется общий эмоциональный настрой [18].

Конфликт (от лат. – столкновение, борьба) – столкновение людей, социальных групп, организаций, интересов, целей, потребностей, типов поведения в процессе социального взаимодействия. Различают внутриличностный, межличностный, межгрупповой, военный, межпоколенный, молодежный, другие виды конфликтов. В социальном менеджменте существуют разные подходы к трактовке этого понятия. Один из них, бихевиористский (поведенческий), характеризует конфликт как социальный процесс, в котором индивид или группа стремятся к достижению своих целей путем подчинения или устранения другого индивида или группы, преследующих аналогичные цели. Конфликт может возникать и между субъектами, преследующими разные цели, но использующими для их реализации одни и те же средства. По мнению американского социолога Л.Козера, конфликт - это поведение, влекущее за собой борьбу между противоборствующими сторонами из-за дефицитных ресурсов, которое включает попытку нейтрализовать соперника.

Другой подход, структуралистский, определяет социальный конфликт через социальные противоречия, связанные с различиями в образе жизни людей, принадлежащих к разным социальным группам (Р.Дарендорф). Конфликт как социальное взаимодействие может реализовываться в разных формах. Известны и другие методологические параметры изучения социального конфликта: конфликтного функционализма (Г.Зиммель), общей теории конфликта (К.Боулдинг) и др. Один из основателей чикагской школы социальной экологии Роберт Парк включил конфликт в число основных видов социального взаимодействия наряду с соревнованием, приспособлением и ассимиляцией. Ценность конфликтов в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям. Взаимодействие равноправных конфликтующих субъектов обеспечивает гибкость общественной организации и ее высокую адаптивность по отношению к воздействиям внешней среды. Такой взгляд на роль конфликта возник лишь с 60-70-х гг. 20 века, когда он стал предметом активного научного изучения (К.Левин, Э.Шостром, А.Пиз и др.). До этого конфликт рассматривался как однозначно негативное явление, с которым нужно бороться. В современном социальном менеджменте организации, как правило, рассматриваются как системы, имеющие конфликтную природу. Таковы конфликтно-игровой подход в теории организации, популяционная версия организационной экологии, экзистенциально-феноменологическая модель организации и др. Из современных западных ученых наибольший вклад в разработку теории конфликта внесли К.Боулдинг, Л.Крайсберг, М.Крозье, из российских - Ф.М.Бородкин, А.Г.Здравомыслов, А.К.Зайцев, А.И.Пригожин, В.Н.Шаленко [51,82].

Конформность – податливость индивида давлению коллектива. Подразделяют на внешнюю (публичную) и внутреннюю (личную). Та и другая направлены на устранение конфликта между собственным и исходящим от группы мнением не в свою пользу. В отличие от конформности негативизм (нонконформизм) – стремление непременно поступать наперекор позиции доминирующего большинства, всегда доказывать свою прямо противоположную позицию [18].

Копинг–поведение – форма поведения, выражающаяся в готовности индивида к решению любых жизненных проблем. Понятие введено А.Маслоу, который противопоставил его экспрессивному поведению. Копинг – поведение возможно при умении уходить от стресса, адаптироваться в любых обстоятельствах. Сам А.Маслоу выделял три основные стратегии преодоления стресса: разрешение проблем, избегание проблем, поиск социальной поддержки [24].

Корпоративность (от лат. – объединенный) – чувство принадлежности к группе, свойственное входящим в нее индивидам, которые связаны общими взглядами и убеждениями [98].

Корпоративные ценности – компоненты корпоративной культуры, наделяемые особым значением в сознании работников компании и вследствие этого регулирующие их общественное поведение [25,31].

Корпоративный бренд – основа имиджа компании, определяющая устойчивое представление клиентов, партнеров и общественности о престиже организации, качестве ее товара и услуг, репутации руководителей [40,118].

Креативность (от лат. – созидание) – способность к творчеству, возможности сделать что-то новое. Понятие введено в научный оборот Дж. Гильфордом (США) в середине 60-х гг. 20 в. Им также предложены основные параметры креативности: способность к обнаружению и постановке проблем, генерированию новых идей, гибкость, оригинальность, способность усовершенствовать объект, способность к анализу и синтезу и др. Креативность личности является более широким понятием и включает в себя креативность мышления. Креативность не является синонимом термина «творческие способности», это способность к творчеству. Д.Гильфорд выделил интеллектуальные способности, характеризующие креативность мышления, и объединил их в общем понятии «дивергентное мышление», отражающем познавательный аспект креативности. В отличие от конвергентного мышления, ориентирующегося на тривиальное решение проблем, дивергентное проявляется, когда проблема еще не сформулирована и не найдены пути ее решения. В дальнейшем была установлена независимость факторов креативности и интеллекта. Был сделан вывод, что для решения сложных проблем необходимы как креативность, так и другие составляющие интеллекта.

Концепция креативности нашла свое практическое воплощение в теории и практике креативного менеджмента, представляющего собой тип управления, опирающийся на творчество персонала и предполагающий творческий подход менеджера к решению проблемы организации. При этом творчество обычно рассматривается как поиск неординарных, нестандартных подходов, раскрепощение интеллектуальной фантазии, стремление увидеть будущее. В реальной жизни происходят стремительные изменения, меняется характер и содержание проблем, с которыми сталкивается менеджер, меняется он сам и люди, с которыми он работает. Через рекомендованные методики управлять становится все труднее, и сам менеджмент изменяется: из организационно-экономического все больше становится социально-психологическим и креативным [32,50].

Кризис – крайнее обострение противоречий развития, нарастающая опасность банкротства, ликвидации, рассогласование в деятельности экономической, социальной и др. систем; переломный момент в процессах изменений [110].

Культура корпоративная – осознанные и неосознанные представления, разделяемые большинством сотрудников организации и ее менеджментом, о групповых нормах поведения, традициях, запретах, ожиданиях. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, регламентирует поведение персонала и дает возможность прогнозировать реакции работников в критических ситуациях. Члены корпоративной структуры связаны общим взглядом на то, что представляет собой их организация, какова ее экономическая и социальная роль, место в отношении конкурентов, персонала, акционеров, обязательства перед социумом, клиентами, властными структурами. Корпорации, производя материальные блага и услуги, одновременно создают культуру – ценности, символы, обряды, формируют специфическое культурное пространство, помогающее адаптации ее к социуму. Внутренние субъекты культуры корпорации изучали М.Х.Мескон, М.Альберт и Ф.Хедоури. А.Файоль отмечал важность гармоничного единения персонала, корпоративного духа. Впервые же термин «корпоративная культура» употребил прусский фельдмаршал и военный теоретик Г.фон Мольтке, а развил эти идеи его коллега К.Клаузевиц. В наше время роль корпоративной культуры в успешной деятельности организации общепризнана, исследуется ее воплощение в поведении как самих корпораций как целостных систем, так и ее сотрудников, проявляющихся в межличностных внутри и межгрупповых отношениях. В недрах корпоративной культуры зарождается корпоративная философия, включающая в себя этические принципы, лежащие в основе мышления и деятельности менеджмента, главной целью которой становится создание определенного имиджа организации в социуме и в глазах персонала. Таким образом, корпоративная культура – это комплекс этических положений, убеждений, ценностных ориентаций, норм поведения, управленческих подходов, принимаемых всеми работниками компании, обеспечивающий ее внутреннюю интеграцию и внешнюю адаптацию и задающий общие рамки деятельности, технологии принятия решений [21,60,63].

Лидер – руководитель группы или организации, взявший на себя либо наделенный членами правом проявлять инициативу, налагать санкции и обладающий достаточной властью для этого [80,81].

Лидерство (от англ. – руководство, инициативность) – руководящее положение социального субъекта (личности, группы, государства и др.), обусловленное более эффективными результатами его деятельности и возможности воздействия благодаря этому на других. Лидерство существует с возникновения человеческого общества, распространяется на любые организации и объединения людей, что определяется объективными потребностями социальной жизни. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности, который имеет свои особенности в различных социальных группах, зависит от масштаба, направлений деятельности, социально-психологических качеств лидера и ведомых. Исследованием лидерства занимаются социальный менеджмент, социология, психология, политология, история. Среди работ западных ученых наиболее значимы труды З.Фрейда, Т.Адорно, М.Вебера, П.Друкера, К.Левина, Н.Маккиавелли, Г.Тарда, А.Адлера, Ф.Ницше и др. Существенный вклад в изучение лидерства внесли российские исследователи этого феномена М.М.Ковалевский, Н.К.Михайловский, О.В.Крыштановская, А.Г.Поршнев, Г.К.Ашин, А.М.Тулеев, Е.В.Кудряшева и др.

М.Вебер, понимая под лидерством способность «отдавать приказы» и «вызывать повиновение», выделил три его типа: традиционное, основанное на вере и следовании обычаям и традициям; харизматическое, связанное с убеждением в выдающихся способностях руководителя; рационально-легальное, зиждущееся на вере в законность существующей системы.

Существуют различные теории лидерства. Так, концепция «личностно-психологических качеств» трактует его как индивидуально-психологическое явление, делая попытку выявить связь между наличием конкретных личных качеств и эффективностью руководства. При этом не учитываются объективные условия формирования лидера и его взаимосвязи с социальной группой. Между тем, разные группы требуют лидеров, обладающих различными качествами.

Поведенческий (бихевиористский) подход ставит в основу изучения лидерства манеру поведения по отношению к подчиненным. В его рамках разработаны положения о трех стилях руководства (автократический, демократический и либеральный), о подходах, ориентированных на учет человеческих отношений. В настоящее время наиболее распространены интегративные теории лидерства, основанные на системном анализе характера социальной среды, личностно-психологических особенностей лидеров, социокультурных, ситуационных, групповых и иных факторов и механизмов, влияющих на лидерское поведение.

Выделяют также формальных и неформальных лидеров. Первый избирается или назначается, приобретая, таким образом, официальный статус руководителя, второй, авторитетный и активный член социальной группы, соответствует ее ценностям и нормам, выдвинувшийся стихийно, в силу своих личностных качеств. Функции лидера: постановка цели перед другими участниками взаимодействия, нахождение средств для их реализации, побуждение их к определенному типу поведения [23,47,69].

Личность (от лат. - персона) – человек как индивидуальность, субъект сознательной, социально значимой деятельности. Исследования этого понятия велись с древности, однако можно считать, что теоретические концепции в достаточно законченном виде оформились лишь к началу 20 века. Это теория зеркального «я» (Ч.Х.Кули, Дж.Мид), ролевая теория (Р.Линтон, Я.Л.Морено, Т.Парсонс), теория референтной группы, разделы необихевиоризма и некоторые другие.

Различные типологии личности предложены представителями разных наук. Так, в психологии определяют психологические особенности формирования личности в сходных жизненных ситуациях, в антропологии подчеркивается культурное и этическое сходство людей, свойства национального характера. Социологи выявляют сходство в ролевом поведении людей, их отношение к цели и средствам деятельности в аналогичных социальных ситуациях, устанавливают взаимосвязи социального и индивидуального. Человек как целостная личность выражает не только собственную жизнь, но и представляет всю человеческую историю, каждый конкретный индивид становится личностью лишь в определенной мере. Понимание личности в социальном менеджменте идет путем системной интеграции различных подходов и концепций этой сложной категории [3,61,107].

Личность авторитарная – особый тип личности, являющийся основой тоталитарных режимов и характеризующийся непереносимостью свободы, жаждой самоутверждения и власти, агрессивностью, ориентацией на авторитет лидера и государства, стереотипностью мышления и конформизмом, ненавистью к интеллигенции и людям других этнических групп и др. Теоретики франкфуртской школы охарактеризовали авторитарную личность как фашизоидную, т.е. несущую в себе постоянную угрозу фашизма [59].

Локус контроля – качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля), либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля). Люди, обладающие внутренним локусом контроля, более уверены в себе, последовательны и настойчивы в достижении поставленных целей, уравновешены, доброжелательны и независимы. Склонность к внешнему локусу контроля, напротив, проявляется в неуверенности, неуравновешенности, тревожности, подозрительности, конформности и агрессивности. Понятие введено американским психологом Ю.Роттером. Локус контроля – устойчивое свойство индивида, формирующееся в ходе его социализации. Для определения локуса контроля создан специальный инструментарий, позволяющий также выявить взаимосвязи между ним и другими личностными характеристиками [80].

Маргинальность – понятие, введенное в научный оборот в 1928 г. американским социологом Р.Парком, для обозначения социально-психологических последствий неадаптации мигрантов к требованиям нового образа жизни. Впоследствии новое понятие получило широкое распространение и изучение философами, социологами, психологами, этнологами и др. Так, Э.Стоунквист подходит к нему сугубо с культурологических позиций, Ж.Кланфер исследовал основную, по его мнению, предпосылку маргинальности - бедность, тесно связанную с безработицей.

Р.Мертон понимал маргинальность как специфический случай стремления индивида к членству в значимой для него референтной группе, которая не склонна его принять. Т.Шибутани рассматривает маргинальность в контексте социализации личности в изменяющемся обществе. Большинство же исследователей трактует маргинальность как состояние социальной исключенности (или неполной включенности), такой позиции в социальной структуре, которая отличается высокой социальной дистанцией от доминантной культуры («на краю» общества). В России исследование маргинальности особенно актуализировалось во второй половине 90-х гг. 20 в. в связи со сложившейся в стране ситуацией, появились новые понятия: маргинальная зона (среда маргинальности), маргинальная ситуация (комплекс факторов, порождающих и закрепляющих состояние маргинального индивида или группы), маргинальный статус (позиция неопределенности, в которую индивид или группа попадают под воздействием маргинальной ситуации), маргинальный человек или маргинал (человек, находящийся на границе различных социальных групп, общностей и культур, вступающий с ними в противоречия, не будучи принят ни в одну из них в качестве полноправного члена), маргинальная личность (комплекс психологических черт, характеризующих человека в условиях неопределенности), маргинальная группа (группа в обществе, характеризуемая окраинным или переходным положением), новые маргиналы (появившиеся в связи со структурными изменениями в обществе бывшие специалисты, потерявшие работу или статус и исключенные из стабильных общественных отношений, превратившиеся в изгоев – бедные, нищие, криминальные элементы и др.) и т.д. Примером типично маргинальной ситуации могут быть условия жизнедеятельности аборигенов и участников «освоения» нефтегазовых ресурсов Тюменского Севера в 60-80-е гг. 20 в. [59,102].

Международная организация труда (МОТ) – учреждение ООН с 1946 г., как межправительственная организация создана в 1919 г. в целях достижения социальной справедливости и улучшений условий труда [98].

Менеджмент (от лат. – рука) – многозначный термин, обозначающий: тип управления, отвечающий современным потребностям рыночной экономики; научная концепция, одно из направлений науки управления, изучающее организационные, экономические, социальные, психологические и иные аспекты управления организациями; совокупность лиц, занятых управленческим трудом в сфере бизнеса. Началом становления менеджмента как науки можно считать конец 19 – начало 20 веков, когда группа передовых американских инженеров (Ф.Тейлор, Г.Гантт, Ф.Гилбретт, С.Томпсон, Г.Эмерсон и др.) начала разработки, направленные на повышение производительности труда, улаживание социальных отношений, совершенствование структуры управления, стандартизацию техники и технологии, укрепление дисциплины, повышение ответственности и мотивации труда и т.д. Именно это послужило началом эпохи менеджмента: роста внимания к нему, общественного признания, научных исследований, развития менеджмент-образования.

Вместе с тем, нельзя забывать, что теория и практика менеджмента опираются на многовековую историю формирования управленческих идей.

Уже в философии Платона (428 – 348 гг. до РХ) заложены основы теории управления людьми. По его мнению, эту функцию должны выполнять философы, обладающие даром постигать высшие сущности бытия, такие как справедливость, красота, благо. Главное качество управленца, считал Платон, это «правдивость, решительное неприятие какой бы то ни было лжи, ненависть к ней и любовь к истине». При этом, по мнению Платона, ценность человека определяется служением его обществу и государству, разумное управление которыми рассматривается им как проявление высшей добродетели.

Аристотель (384 – 322 гг. до РХ) считал, что по своей природе одни люди стремятся к властвованию, другие – к подчинению. Так же, как и Платон, он считал, что служение государству является главной целью человека, его гражданским долгом.

В России одним из первых исследователей менеджмента как целостной системы управления признан А.А.Богданов, первооткрыватель всеобщей организационной науки – тектологии (от греч. – строительство). На развитие концептуального аппарата и практики менеджмента значимое влияние оказывали национально-исторические особенности условий ее формирования. В результате были созданы американская, японская, европейская и российская модели менеджмента [21,37]. Во Франции основоположником менеджмента считают А.Файоля. В конце 20 – начале 21 века менеджмент становится социальным менеджментом. Он опирается на системный анализ управляемых объектов (Р.Акофф, Г.Саймон, Дж. Форрестер и др.), ситуационный подход, учитывающий динамическое окружение и организационные изменения, реализующий матричные разработки и современные информационные технологии (Р.Бернс, Р.Томпсон, Э.Лоуренс и др.) [36,85].

Если же говорить о менеджменте как деятельности, то большинство экспертов трактует его как достижение целей организации руками других людей. При этом Э.М.Коротков делает оговорку: менеджер - это лицо, принимающее управленческое решение в системе социально-экономического управления (в отличие от системы административного, бюрократического, военизированного управления, где действуют иные механизмы) [50].

Менеджмент социальный – современная гуманитарная парадигма менеджмента, высшей ценностью которого становится не организация сама по себе, а организация в окружающем ее социуме. Поэтому социальный менеджмент нацелен не только на решение утилитарных целей организации (прибыль и др.), но и на упрочение внешних связей, диалога с окружающей социальной средой и создание благоприятного социального климата внутри организации [87,91].

Миссия социального менеджмента заключается в упорядочении социума в целом и каждой его подсистемы в отдельности, поддержке процессов самоорганизации, раскрывающих потенциал человека, и сдерживание при этом энтропийных процессов, несущих опасность разрушения целостности социума и дегуманизации социальных отношений. Исходя из этого, социальный менеджмент как наука рассматривает в качестве объекта как государство и его институты, так и негосударственные, общественные организации (органы местного самоуправления, религиозные конфессии, политические и неполитические общественные образования и партии, предпринимательские структуры, персонал предприятий и т.д.). Отдельный самостоятельный раздел социального менеджмента представляет менеджмент в организациях собственно социальной сферы (образование, культура, здравоохранение, жилищно-коммунальное хозяйство, соцобеспечение, спорт, туризм, шоу-бизнес и т.д.) [28,29,30].

Методологической основой социального менеджмента можно считать общую теорию менеджмента, социологию, психологию. В свою очередь, это методологическая основа для более частных теорий: управления персоналом, госслужбы, менеджмента в отраслях социальной сферы и др. [66,67,86].

Основоположник социологии Огюст Конт (1798-1857) подходил к управлению социальными системами по аналогии с биологическими. Вместе с тем, высказанные Контом идеи о реализации системного подхода к управлению социальными структурами во многом актуальны и сегодня. Значительный вклад в разработку количественных методов социального управления, в первую очередь, математико-статистических сделал Ломбер Адольф Жан Кетле (1796-1874), изложивший их в книге «Социальная система и законы, ею управляющие» (1866). Он выделял социальные константы (постоянно воздействующие на социальную ситуацию факторы – пол, возраст, профессия, религия и др.) и случайные факторы, управляемые и неуправляемые.

Важную роль в развитии теории социального менеджмента сыграл французский социолог Габриэль Тард (1843-1904). По его мнению, общество есть продукт взаимодействия индивидов, в силу чего основу всех социальных процессов составляют межиндивидуальные отношения людей. Тардом предложена теория подражания, согласно которой любое нововведение стремится распространиться по всей системе социальных отношений по направлению от высших социальных групп к низшим. Существуют различные виды подражания: взаимное подражание, подражание обычаям и образцам и подражание идеалу. Тардом заложены также основы социальной адаптации, которую он считал доминирующим моментом социального взаимодействия.

Одним из наиболее значимых достижений в развитии социального менеджмента явилось создание социометрии. Ее автором стал Якоб Морено (1892-1974). Механизм социометрии включает социометрические тесты, социоматрицы и социограммы, а также разнообразные индексы и коэффициенты, позволяющие дать количественную характеристику процессам социального взаимодействия в группах.

Однако подлинным основоположником социального менеджмента все же является школа «человеческих отношений». Начиная с известных хоторнских экспериментов Э.Мэйо, заложивших основы доктрины «человеческих отношений», главное внимание в менеджменте стало уделяться человеческому фактору, социально-психологическим проблемам (А.Маслоу, П.Друкер, Д.Макгрегор, Ф.Херцберг, Р.Ликерт и др.).

В России наибольший вклад в развитие теории социального менеджмента внесли Г.М.Андреева, Ф.М. Бородкин, О.С.Виханский, А.К.Гастев, Д.М.Гвишиани, В.И.Герчиков, А.П.Егоршин, А.К. Зайцев, Т.И.Заславская, А.Г.Здравомыслов, А.Я.Кибанов, Э.М.Коротков, Н.И.Лапин, В.В.Маркин, А.И.Пригожин, О.М.Рой, Ж.Т.Тощенко, А.В.Филиппов, В.В.Щербина, В.А.Ядов и др. [36,61,109].

Менталитет – склад мыслительной деятельности, отражающий в себе особенности исторических, этнопсихологических и социально- экономических условий жизнедеятельности людей [18].

Меритократия (от лат. – достойный и греч. – власть) – власть наиболее одаренных людей, принцип приоритета индивидуальных заслуг в осуществлении власти и социального управления [98].

Местное самоуправление – сложный по природе, многообразный по формам социально-управленческий феномен, оказывающий огромное влияние на общественное развитие и формирование гражданского общества. Основные теоретические положения о его природе и сущности, во многом сохранившие актуальность и сегодня, выдвинуты в первой половине 19 в. в трудах Токвиля, Гнейста, Лабанда, Штейна и др. немецких ученых. Однако еще в 179 г. французом Турэ в докладе по законопроекту о реформе местного управления в национальном собрании Франции сформулированы два тезиса: понятие о собственно общинных делах, присущих по своей природе муниципальному управлению; понятие о делах государственных, которые передаются органам местного самоуправления.

В России развитию местного самоуправления дали толчок земская (1864) и городская (1870) реформы Александра П, хотя зачатки просматривались и ранее (опыт «вече» Новгорода, попытки Петра преобразовать российскую жизнь по западноевропейскому образу и создание Земских изб и т.д.). Земские учреждения были сформированы во всех российских губерниях за 1865 - 1867 годы.

В Европейской хартии о местном самоуправлении оно трактуется как право и реальная способность управлять делами на месте под свою ответственность и в интересах местного населения, решая назревшие социальные, экологические, политические и иные проблемы жизнеобеспечения соответствующих территорий. Экономическую основу местного самоуправления составляют определяемые законом налоговые отчисления и объекты муниципальной собственности. Не следует путать местное самоуправление с общественным самоуправлением (различные общественные организации, комитеты, инициативные группы и др.), т.к. оно является обязательным, законодательно закрепленным элементом системы государственного управления. К настоящему времени эффективной системы местного самоуправления ни в одной из стран на постсоветском пространстве пока не создано, что затрудняет развитие демократии, формирование гражданского общества, решение социальных проблем населения [83,98,102].

Метаиндивидуальность – индивидуальность человека в глазах окружающих его людей [18].

Методология – система принципов и способов организации и построения теоретической и практической деятельности, методов решения проблем, а также учение об этой системе [1].

Мировоззрение – система взглядов, убеждений и идеалов, детерминирующих образ сознания и поведения личности [98].

Навыки – мастерство, определенный уровень которого требуется от индивида для эффективного осуществления профессиональной деятельности. Навыки могут относиться к сфере ручного труда, интеллектуального поиска и творческой работы [33,46,113].

Некомпетентность – несоответствие уровня знаний, умений, навыков, других деловых и личностных качеств работника требованиям занимаемой им должности. Различают профессиональную, социальную, интеллектуальную, эмоциональную, физическую, этическую некомпетентность [39,92].

Низкая сензитивность – слабая чувствительность к воздействию определенных стимулов [18].

Нормы групповые – принятые в данной общности стандарты поведения, регламентирующие отношения людей [13,96,97].

Образ жизни – устойчивая форма социального бытия, совместной жизнедеятельности людей, типичная для конкретных социальных отношений. Впервые рассмотрена М.Вебером в ходе социологического анализа религии как социокультурного явления - «этически определенная модификация» формы человеческого существования, исторически сложившаяся система жизнедеятельности, функционирующая на основе ценностных смысложизненных установок. Категория «образ жизни» связана (но далеко не тождественна) с категориями «стиль жизни», «качество жизни», «способ жизни», «ритм жизни». Изучение образа жизни обычно направлено на выделение общих черт и прослеживание интегративных тенденций в жизнедеятельности людей. Так рассматривают городской и сельский образ жизни, предпринимательский, фермерский, вахтовый образ жизни и т.д. [22,43,58].

Образование многозначное понятие, означающее:

  1. Социальный институт – систему социальных организаций (школ, колледжей, университетов, академий, учреждений профессиональной подготовки и т.д.), совокупность норм, ценностей статусов и ролей, отвечающих за передачу новым поколениям накопленного человечеством опыта, важный блок процесса социализации личности в ходе ее становления и адаптации к сложившимся общественным отношениям.

  2. Целенаправленный процесс обучения и воспитания.

  3. Элемент духовного производства, важнейший фактор движения и распределения знаний.

Образование как социальный институт функционирует главным образом в формальных организациях, поэтому можно считать временем его возникновения в Европе 5 век до РХ, когда в Древней Греции возникли школы и учителя. Организованная система образования возникла гораздо позднее, в эпоху средневековья в рамках христианской церкви. В это время возникли и первые университеты. До конца 18 в. образование носило элитарный характер, и лишь с 19 в. в Европе начался процесс массового образования. Современный этап развития общества характеризуется все возрастающей его ролью (Д.Белл, Э.Тоффлер и др.). Ни один из крупных мыслителей не прошел мимо проблемы формирования личности и, следовательно, проблем образования (еще одно значение термина «образование»- образование личности). Однако наибольший вклад в решение социально-управленческих проблем этого института внесли Э.Дюркгейм и М.Вебер, проанализировавшие социальные функции образования, влияние на него экономических и политических процессов, роль различных общественных структур в его развитии. Главными функциями образования являются трансляция социокультурного наследия, генерирование и хранение культуры общества, социализация личности и ее интеграция в обществе. Образование является также способом социальной стратификации людей, в соответствии с их способностями люди получают возможность занять более высокий статус. Образованные люди в меньшей степени подвержены «фактору толпы» и их поведением труднее манипулировать. Все в большей степени образование превращается в решающий фактор общественного развития, помогающий решать экономические, социокультурные, экологические и иные проблемы современного общества [22,26,59,74].

Различают общее и профессиональное образование. Первое в объеме программы средней школы осуществляется также средними специальными учебными заведениями и учреждениями начального профессионального образования. Основная его задача – усвоение учащимися приоритетных общечеловеческих ценностей. Второе – это подготовка человека к определенному виду деятельности (профессии). Оно включает начальные, средние и высшие учебные заведения, а также многообразные формы переподготовки и повышения квалификации работников. Определяющую роль в высшем профессиональном образовании играет менеджмент – образование, от качества выпускников которого во многом зависит успех позитивных преобразований в нашем обществе [105].

Общественное мнение – проявление массового сознания в форме определенных суждений, идей, представлений, оценок, отношения социальных групп и общностей к актуальным событиям и явлениям действительности. На важность изучения и формирования общественного мнения указывал еще Н.Маккиавелли («Государь», 1532 г.), а еще ранее английский государственный деятель Дж.Солсбери (1159 г.). Однако активная разработка связанных с этим проблем началась лишь во второй половине 19 в. (Г.Тард «Общественное мнение и толпа», Ф.Гольцендорф «Общественное мнение» и др.).

Известны многочисленные работы Д.Медисона, А. де Токвиля, У.Беннета, Д.Брукса, Р.Эриксона, Д.Стимсона, М.Макуена, Д.Фишкина, Э.Ноэлль-Нейман и др. Особую роль в формировании теоретических концепций и методов изучения общественного мнения имели работы А.Лоуэлла «Общественное мнение и народное правительство» (1926 г.) и У.Липпмана «Общественное мнение» (1922 г.). Они пришли к выводу об ограниченности его влияния на государственное управление, неспособности «среднего обывателя» осознавать собственные интересы, критически воспринимать и оценивать информацию, склонность мыслить стереотипами. От некритического включения массовых оценок в процессы управления, использования недобросовестных приемов их измерения и интерпретации предостерегал и французский социолог П.Бурдье («Общественного мнения не существует», 1973 г.).

Главное предназначение общественного мнения в том, что оно выступает своеобразным регулятором отношений между людьми. Конкретные его функции различаются в зависимости от характера взаимодействия, мнений тех или иных социальных институтов или лиц, содержания высказываемого мнения. Оно имеет экспрессивную функцию (оценивающую и контролирующую властные структуры), консультативную (позволяющую давать советы в отношении способов разрешения общественно значимых проблем), директивную (принятие решений), информационную и другие функции. Развитое и влиятельное общественное мнение – необходимый институт демократии [35,102].

Организационная культура – система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [20,25].

Организационное поведение – это раздел социального менеджмента, ориентированный на понимание поступков и поведенческих реакций личности, действующей в условиях организационных предписаний, стимулов и ограничений. Изучает разнообразие типов поведения людей в ответ на однотипные организационные воздействия.

Впервые данное понятие ввели американские психологи Д.Хауэл и Р. Гордон (1959) из-за необходимости изучения такой дисциплины будущими менеджерами. Структура новой дисциплины подробно описана в монографии Г.Левита. В его концепции человек рассматривается как индивидуальность, но на уровне организации его отношения и поведение можно объяснить и предсказать, анализируя его на трех уровнях: индивидуальный, групповой и организационный [69].

Детальные исследования организационного поведения проводились представителями бихевиористской школы психологии (Б.Скинер, А.Маслоу, Ф.Херцберг, Д.Макгрегор, Ф.Ротлисбергер, Е.Вейк и др.). Изучая структуру и функции малых групп, они способствовали росту понимания поведения и в контексте организации.

Организационное поведение как наука - это, с одной стороны, способ мышления, с другой, - междисциплинарный предмет, имеющий преимущественно гуманистическую ориентацию и направленный на поиск путей повышения результативности всех субъектов, взаимодействующих внутри организации (Ч.Барнард, Г.Саймон, Дж.Марч, Т.Парсонс, Р.Мертон, А.Этциони и др.) [85].

Организация неформальная – спонтанно сложившаяся система социальных связей и норм, являющихся продуктом длительного межличностного и внутригруппового общения; подсистема социальной регуляции поведения людей в организационной системе, использующая механизмы самоорганизации и существующая наряду с формальной организацией. Впервые понятие введено в употребление представителями школы человеческих отношений в процессе осмысления хоторнского эксперимента.

Любая организация не исчерпывается формальной частью, хотя и определяется ею. Одновременно действует система незапрограммированного взаимодействия. По словам П. Блау, социальное взаимодействие и происходящая в организациях деятельность никогда не могут полностью соответствовать официальным предписаниям. В организации устанавливается собственный морально-психологический климат, возникают неформальные нормы межличностных коммуникаций, которые, как правило, соблюдаются более последовательно, чем официальные поведенческие стереотипы. Т.е. в организациях происходит стихийный процесс социальной самоорганизации, который может носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Так, в ходе хоторнского эксперимента были выявлены направления конструктивного использования неформальной организации. Известно также, что первые профсоюзы зародились в профессиональных неформальных группах, которые собирались в пивных и обсуждали свои претензии к начальству, т.е. выражали неудовлетворенность формальной организацией.

Люди объединяются в неформальные группы по разным причинам: для получения социально значимой информации, общения, из-за стремления быть ближе к симпатичным им людям, удовлетворения других потребностей.

Неформальные организации, как и формальные, в которые они вписаны, обладают иерархией, лидерами, целями, нормами поведения, системой мотивации и контроля и др. системными параметрами, однако, в отличие от формальных, не выставляются напоказ, а имеют латентный характер.

Неформальные управленческие отношения играют важную роль в социальном управлении, принимая различные поведенческие формы [13,18,34].

Патернализм (от лат. – отеческий) – тип отношений, проявляющийся в покровительственном отношении государства, компании, индивида к зависимым от них субъектам. За попечительством и защитой стоит тотальная власть: паства не может жить без опеки, не способна к самостоятельному существованию. Этот феномен исследовался в работах Дж.Локка и М.Вебера. Примером патернализма является отношение к аборигенным народам Севера. На уровне корпорации патернализм проявляется в системе пожизненного найма, в получении большого пособия при выходе на пенсию, в системе автоматического повышения зарплаты в зависимости от возраста и стажа непрерывной работы. Традиции патернализма позволили Японии достичь успехов в экономике. В России же его последствия не столь позитивны [22,59].

Поведение девиантное (от лат. – отклонение) – несоответствие человеческих поступков, признаваемых обществом или его группами, нормам, правилам поведения, идеям, стереотипам, ожиданиям, ценностям (Я.Гилинский, А.Коэн). Девиантное поведение включает также социально одобряемые отклонения, относящиеся к различного вида творчеству. Иная позиция у криминологов, относящих к девиантному поведению преступное или аморальное, противоречащее правовым или нравственным нормам, в результате асоциального развития личности.

По мнению Р.Мертона (1910-2003гг.), американская модель успеха имеет латентную функцию быть причиной девиантного поведения. Существуют достаточно конкретные указания в отношении социально применяемых средств достижения успеха (получить профессиональное образование, много работать, беречь деньги, вести добродетельную жизнь). Однако низшие слои общества имеют гораздо меньше возможностей реализовать свои амбиции, они осознают, что не способны достичь их законными средствами. Это противоречие порождает у многих людей состояние беспомощности или аномии. Отклонения, как и нормы, не имеют абсолютного характера и различны в разных регионах и в разные периоды времени. Например, убийство из кровной мести не рассматривается в Чечне как преступление, а употребление алкоголя в ряде мусульманских стран даже для немусульман, а туристов, считается серьезным преступлением. В России до 1917 г. существовали такие преступления, как «покушение на самоубийство», «богохульство», зато впоследствии уголовно преследовались «спекуляция», «валютные операции» и «частнопредпринимательская деятельность».

Одна из разновидностей девиантного поведения – поведение делинквентное – различные нарушения правовых и социальных норм, начиная с небольших проступков и кончая серьезными преступлениями, совершаемые несовершеннолетними [18,78].

Поведение ролевое – система индивидуальной деятельности человека, в которой выявляются его конкретная социальная позиция и статусная установка, форма воплощения данной статусной роли по отношению к другим лицам. Понятие «роль» введено в социальный менеджмент американским ученым Дж.Г.Мидом в 1934 г., а поведенческий аспект статусно-ролевой деятельности исследован такими социальными психологами, как Дж.Морено, Т.Сарбин, Н.Гросс, Р.Линтон, Г.Блумер, И.Гофман и др.

Согласно ролевой теории, с каждым статусом связывается определенная система норм и ожиданий, детерминирующих поведение человека. Вместе с тем, между поведенческим и другими блоками роли возможны расхождения, порождающие внутренние и внешние ролевые конфликты. При этом ролевое поведение обычно регулируется положительными и отрицательными санкциями. Стиль ролевого поведения во многом определяется личностной окраской ее исполнения, зависящей от особенностей личности, мотивации, характера, знаний и умений. В общих чертах структура ролевого поведения представляет собой реакцию на внешние (статусные ценности и нормы) и внутренние (статусные потребности) стимулы. Ролевому противоречит девиантное поведение, не соответствующее общепринятым статусно-ролевым нормам. В рамках социального менеджмента изучается поведение типичных представителей различных статусных ролей (менеджеров разного ранга, рабочих, чиновников и т.д.) [69].

Поведение социальное – категория социального менеджмента, означающая внешнее выражение взаимодействия индивида или группы с социумом: характер и содержание отношений между социальными субъектами и природой (субъектно-объектные отношения), социальными субъектами между собой (субъектно-субъектные).

Социальное поведение обусловлено трудовой деятельностью и взаимным общением субъектов.

По мнению И.П.Павлова, ключом к пониманию поведения человека было учение о высшей нервной деятельности животных. Однако подлинное начало изучению социального поведения положили бихевиористы Э.Торндайк, Д.Уотсон, К.Лешли, Б.Скинер и др. Отечественными учеными Г.М.Андреевой, Б.Г.Ананьевым, И.С.Коном, Н.Ф.Наумовой, М.С.Качаном, С.С.Батениным, А.Н.Леонтьевым и др. социальное поведение интерпретируется как имеющее природные предпосылки, но в своей основе социально-общественное, типичной формой которого является труд, а атрибутом – общение. Своеобразие социального поведения субъекта определяется характером его взаимоотношений с группой, членом которой он является, групповыми нормами, ценностными ориентациями, ролевыми предписаниями. Анализом социального поведения занимались такие крупные эксперты в сфере социального менеджмента, как Р.Дарендорф, Р.Мертон, А.Маслоу, Э.Мэйо, Т.Парсонс, П.Сорокин и др. Так, для П.Сорокина социальное поведение каждого человека представляет собой непрерывный процесс взаимодействий на основе симпатий и антипатий, любви и ненависти, дружбы и вражды, сопровождающей его всюду, в любой сфере жизнедеятельности.

Т.Парсонс считал, что поведение людей обусловлено системой взаимных ожиданий, в свою очередь детерминированных социальными нормами и культурными ценностями. Разновидностью социального поведения является поведение организационное [92,102].

Потребности – состояние, вызванное чувством нужды, нехватки для нормального существования и присущее всем живым существам. Количество и качество потребностей зависит от многих факторов: условий проживания, образа жизни и т.д. Они являются движущими силами человека, благодаря которым жизнь приобретает смысл и становится целенаправленной. Известны многие классификации потребностей. Так,
Х. Мюррей разделил их на первичные – естественные нужды в пище, сне, сексе, и вторичные – потребности в любви, уважении, общении, творчестве и т.д. Также они подразделяются на явные и скрытые, эгоцентричные и социоцентричные, интровертные и экстравертные. Известная пирамида из семи уровней человеческих потребностей предложена А.Маслоу (1908-1970). Им же введен новый термин – потребность в самоактуализации (составившая верхний, седьмой уровень его пирамиды) – потребность в совершенстве, целесообразности, красоте, уникальности, справедливости и т.д. Самоактуализированные люди характеризуются доброжелательностью, чувством юмора, адекватной самооценкой, стремлением к реализации своего творческого потенциала [43,44,61].

Права человека – система норм, правил и традиций взаимоотношений между людьми и государством, обеспечивающая индивиду возможность действовать по своему усмотрению (свободы), получать необходимые материальные, духовные и иные блага. К числу естественных (неотъемлемых) прав относятся права на жизнь, на безопасность, на свободу (телесная неприкосновенность, уважение человеческого достоинства, свобода от произвольного незаконного ареста или задержания, свобода веры и совести), на собственность и др. По Декларации независимости США – на счастье. В более широком и распространенном значении права человека включают право на труд, отдых, образование, здравоохранение и др. Различают гражданские, политические, социально-экономические, культурные и иные права. Гражданские (личные) права гарантируют индивидуальную свободу и включают естественные (неотчуждаемые) права на жизнь, свободу и личную неприкосновенность, на защиту чести и доброго имени, на справедливый, независимый публичный суд, предполагающий соблюдение демократических принципов, в т.ч. презумпции невиновности и др. Политические права определяют возможность участия в управлении государством и общественной жизнью (избирательные права, свобода союзов и ассоциаций, демонстраций и собраний, право на получение информации, свободу слова, мнений, веры, печати, возможность иметь гражданство иностранного государства и др.). Экономические права определяют возможность свободного участия в экономической жизни (право на собственность, предпринимательство, свободное распоряжение рабочей силой, трудовые споры и др.). Социальные права определяют общественное развитие личности, ее защищенность, достойное существование (право на социальное обеспечение, на отдых, на создание семьи и ее защиту, на жилище, на охрану здоровья и медицинскую помощь, на благоприятную экологическую сферу и др.). Культурные права определяют духовное развитие личности (право на образование, свободу литературного творчества, участия в культурной жизни и т.д.).

Современное понимание прав человека восходит к идеям естественного права (Г.Гроций, Дж.Локк, Ш.Л.Монтескье, Т.Джефферсон, Д.С.Милль и др.). Впервые права человека получили международное признание во Всеобщей декларации прав человека, принятой ООН в
1948 г. Впоследствии были приняты Международный пакт о гражданских и политических правах (1966 г.), Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин (1979 г.), Конвенция против пыток и других жестоких, бесчеловечных и унижающих достоинство видов обращения и наказания (1984 г.), Конвенция о правах ребенка
(1989 г.) и другие документы. Они ратифицированы большинством государств мира. По словам Кофи Аннана «Права человека принадлежат каждому. Это не милость, которая предоставляется или отнимается государством или любой другой властью. Права человека едины и характерны для всех культур и наций. Именно универсальность прав человека наделяет их силой пересекать любые границы и преодолевать любые препятствия. Никто не может выбирать, какие права человека необходимо реализовать или воплощать, а какие – игнорировать: гражданские или экономические, культурные, социальные или политические – права человека неделимы и взаимосвязаны, прогресс в одной сфере влечет за собой прогресс и в других, а нарушения и отсталость одних станут причиной упадка во всех».

В настоящее время Программой развития ООН приняты цели сбалансированного развития, увязанные с правами человека. Они включают свободу от дискриминации по признакам пола, расовой, этнической, национальной принадлежности или религиозных убеждений, свободу от нищеты и право на достойный уровень жизни; свободу от страха (угроз личной безопасности, пыток, произвольных арестов и других актов насилия); свободу от несправедливости и нарушений законности; свободу слова и участия в процессе принятия решений и формирования ассоциаций, свободу достойно трудиться, не подвергаясь эксплуатации.

Права человека являются важнейшим критерием для всех форм социального менеджмента [102,119].

Правила организации – инструкции, которыми регулируется поведение персонала организации. По мнению М.Вебера, это главный инструмент обеспечения эффективной работы организации, координация всех структурных элементов достигается через неукоснительное подчинение правилам. С этими взглядами не согласны другие эксперты в сфере социального менеджмента. Так, Блау П.М. считает, что правила могут стать и дисфункциональными, т.к. не могут охватывать всю гамму возможных ситуаций, а появляющиеся вслед за изменениями обстановки новые правила нередко вступают в противоречие с уже существующими. Установленные правила могут применяться индивидами вовсе не так, как рассчитывалось их разработчиками, использоваться для достижений не целей организаций, а собственных, личных целей. Перроу отмечает, что, предписывая необходимый порядок действий персонала, правила создают возможность не делать того, что ими не предусмотрено, поэтому работники способны нанести значительный ущерб организации всего лишь «работая по правилам». Приверженцы этнометодологии, например Д.Циммерман, утверждают, что правила следует рассматривать ситуативно, в контексте их действительного применения, т.к. правила открывают персоналу возможность использовать или пренебрегать ими в зависимости от поставленных целей [59].

Предвидение социальное – опережающее отражение возможного состояния социальных процессов или объектов в будущем. Люди занимались этим на всех этапах развития, однако научные методы появились лишь в 20 веке. В 1943 г. немецкий социолог О.Флехтхейм предложил термин «футурология», который получил широкое распространение в 60-х г.г., когда появились многочисленные прогностические исследования (З.Бжезинский, Г.Кан, Р.Арон, Г.Тейл, Э.Янг, Б. де Жувенель, Ж.Фурастье, Д.Белл, А.Тоффлер, Ф.Бааде, Р.Юнгк, Ф.Полак, Ю.Гальтунг, А.Уоскоу и др.). Ведущее влияние приобрел Римский клуб, развернувший глобальное моделирование перспектив развития человечества (А.Печчеи, Дж.Форрестер, Д.Медоуз, Р.Р.Хейлбронер, М.Месарович, Э.Ласло, И.Кайя, Г.Линнеман, Э.Пестель, А.Эррер и др.) В отечественной науке проблемами социальной прогностики занимались Э.А.Араб-Оглы, И.В.Бестужев-Лада, А.М.Гендин, В.А.Лисичкин, Ж.Т.Тощенко и др.

В 90-е гг. 20 в. прогнозы стали разрабатываться в рамках концепции устойчивого развития мировой цивилизации при сохранении природной сферы, равном доступе и справедливом распределении материальных и духовных благ.

По мнению ряда ученых, предвидение - это качественная, а прогноз – количественная оценка будущего. Социальный прогноз обычно начинается с анализа существующей ситуации, включающего выявление процессов, находящихся пока в латентном виде, тенденции развития. Социальные прогнозы гораздо сложнее экономических, они в большей степени опираются не на формальные, а на эвристические методы и пока не имеют достаточно надежного инструментария, хотя и используют многообразные количественные методы (моделирование, теория графов, динамическое программирование, теория игр и т.д.), опираются на сценарный подход и специальные экспертные технологии (Дельфи и др.) [15,107].

Принцип Питера – в иерархии каждый индивидуум имеет тенденцию подниматься до своего уровня некомпетентности – сформулирован Лоуренсом Джонсоном Питером (1919-1989гг.) – профессором университета Южной Калифорнии [69].

Проблемная ситуация – ситуация деятельности человека или группы людей, содержащая противоречивые условия и имеющая множество различных способов ее преобразования. Осознание человеком невозможности разрешить какое-то противоречие вызывает у него потребность обладать новыми знаниями, которые помогут ему разрешить эту проблемную ситуацию. Если в проблемной ситуации намечается цель, для достижения которой нужно преобразовать некоторые условия, то проблема упрощается и переходит в ранг задачи [73].

Профессионализация – процесс формирования личности профессионала, начинающийся с момента выбора профессии и длящийся в течение всей профессиональной жизни человека [103].

Профессиональная пригодность – совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений и навыков общественно приемлемой эффективности труда [52,105].

Профессия (от лат. - объявляю своим делом) – род трудовой деятельности, занятий, определяемый разделением труда, совокупность необходимых для этого знаний, умений, навыков, деловых и личностных качеств. Общественная значимость профессий отражается в общественном мнении в виде их престижа. Совокупность профессий и их взаимосвязи образуют профессиональную структуру общества, тесно связанную с социальной структурой.

Исследованием профессий в связи с проблемами социального управления современными общественными процессами занимались отечественные ученые А.Г.Здравомыслов, В.Г.Подмарков, М.Х.Титма, Ж.Т.Тощенко, О.И.Шкаратан, В.А.Ядов и др. [27,102,107].

В возникновении и развитии профессий, подготовке профессионалов ведущая роль принадлежит институту образования. Школа, отмечал П.Сорокин, осуществляет первоначальную селекцию, отделяя наиболее талантливых учеников и обеспечивая им возможность дальнейшего продвижения. Далее в процесс отбора включается система профессионального образования. И уже потом происходит профессиональный отбор в рамках конкретных видов деятельности в конкретных организациях.

При этом механизм рынка труда регулирует соответствие количественно-качественных параметров профессионально-образовательных учреждений реальным потребностям общества. Изучением профессий занимается профессиология – синтетическая наука, интегрирующая знания о профессиях, полученные социологией, психологией, физиологией, эргономикой, гигиеной, педагогикой и другими отраслями науки. Особое внимание здесь уделяется медицинским и психологическим противопоказаниям к определенным видам профессиональной деятельности. Результаты комплексного исследования различных профессий отражаются в профессиограммах конкретных специальностей, представляющих собой системы требований этого вида деятельности к человеку.

Работоспособность – потенциальная возможность личности выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени [18].

Развитие социальное – направленное, необратимое изменение социального объекта в сторону его усложнения и совершенствования (прогрессивное развитие) либо движение вспять (регрессивное развитие); трансформация простых структур в сложные, социальная модернизация. Различают эволюционное и революционное, экстенсивное и интенсивное развитие. Источником его выступают социальные противоречия в процессе их разрешения (Гегель). Изучением проблем социального развития занимались О.Конт (социальная динамика), Г.Спенсер (теория социальных эволюций), Э.Дюркгейм (механизм социального развития в теории разделения труда), Т.Парсонс, Х.П.Штомпка и др. В отечественной науке значимый вклад в формирование теории социального развития внесли С.Булгаков, Н.Бердяев, Г.Федотов, П.Сорокин, З.Голенкова, Т.Заславская, В.Ядов и др. При разработке теоретико-методологических основ социальной работы термин «социальное развитие» приобрел новое звучание в работах В.Емельянова, Ф.Пайве, Ж.Тощенко, Д.Джонса, Р.Пандея, Д.Сандерса, Г.Мааса. Социальное развитие стало рассматриваться как процесс повышения способностей людей, личностных улучшений, которые в конечном итоге, приведут к развитию всего общества.

В последние годы разработка проблем социального развития все более углубляется, рассматриваются все новые его аспекты (например, социальные аспекты устойчивого развития в работах В.К.Левашова), проблема приобретает все большую значимость в становлении социального менеджмента [43,107,116].

Релаксация – состояние покоя, расслабленности, возникающее у субъекта вследствие снятия напряжения, после сильных переживаний или физических усилий [18].

Репутация – мнение о достоинствах и недостатках кого-либо, чего-либо [72].

Ресоциализация – усвоение новых ценностей, ролей, навыков вместо прежних, недостаточно усвоенных или устаревших [78].

Рестрикционизм – сознательное ограничение норм выработки, «работа с прохладцей», названная Ф.Тейлором «саботажем». Работники могут, но в связи с неэффективным мотивационным механизмом психологически не хотят работать, при этом могут делать вид, что трудятся «на износ» [108].

Решительность – способность человека самостоятельно принимать ответственные решения и неуклонно реализовывать их в деятельность [94].

Ригидность (от лат. – жесткий, твердый) – сниженная способность адаптироваться к изменяющимся условиям среды, проявляющаяся в затруднении к изменению намеченных целей в соответствии с новыми ситуационными требованиями. Ригидность характеризуется снижением гибкости в поведении человека, трудностью переключения на что-то новое, сопротивлением инновациям, консервативностью [97].

Рингельмана эффект – явление падения продуктивности отдельного человека в условиях коллективной работы, описанное в 1927г. Рингельманом. Суммирование индивидуальных усилий участников эксперимента давало больший результат, чем их совместная работа в связи с тем, что каждый испытуемый перестал ощущать свою исключительную ответственность за конечный успех и перекладывал долю ответственности на других [18].

Ритм жизни – динамическая характеристика образа жизни, раскрывающая все стороны жизнедеятельности людей в их непрерывном внутреннем развитии на сравнительно небольших отрезках времени – определенных циклах (суточный, недельный, вахтовый, годовой и др.). Ритм жизни - это закономерное чередование занятий в процессе труда, быта и досуга, смена физических и психоэмоциональных нагрузок и отдыха в течение определенного временного цикла. Как система ритм жизнедеятельности может быть представлен иерархией системообразующих элементов – форм актуализации ритма жизни: структура занятий и степень их разнообразия у различных индивидов и социальных групп, закономерность смены занятий, т. е. характеристика циклов ритма жизнедеятельности; динамика напряжения и расслабления индивидов в течение определенного цикла. Перечисленные формы актуализации ритма жизнедеятельности раскрываются посредством анализа конкретных их видов, оцениваемых определенным набором индикаторов и параметров. Исследованием этих проблем для конкретных социальных условий занимались В.А.Артемов, Э.А.Елизарьев, С.Г.Симонов и др. [90].

Ролевой набор - полный комплекс ролей, которые должен принимать на себя человек, имеющий определенный социальный статус. Так, в качестве работника ему могут быть присущи роли подчиненного, коллеги, начальника, члена профсоюза и др. [88].

Роль – ожидаемый в конкретной ситуации рисунок поведения, ассоциирующийся с социальным статусом человека. Наличие ролей позволяет индивидам предвидеть действия других в различных ситуациях и соответственно реагировать на них, чем обеспечивается устойчивость социального порядка [16].

Сабурация – потеря оптимизма, уверенности в себе [18].

Самореализация человека – главная цель и смысл человеческой жизни. Потребности в самореализации, в творчестве являются высшими в иерархии человеческих потребностей (А.Х.Маслоу). Самореализация индивида зависит от его способностей, социальных преимуществ, ценностных ориентаций, а степень самореализации определяется тремя критериями самореализации: во-первых, качеством прожитой жизни, количеством позитивных эмоций и отсутствием негативных (болезни, бедность, разного рода несчастья); во-вторых, качеством отношений с окружающими, близкими людьми, сделанным им добром; и, наконец, тем, что остается на земле после, «нетленкой», как называют это творческие люди (книги, картины, инновационные идеи и т.д.) [61].

Синдром профессионального выгорания – психологическая усталость специалиста: раздражительность, конфликтность, постоянная неудовлетворенность коллегами, клиентами, работой, при этом обычно человек избегает прямых разговоров и взглядов. Наиболее эффективная технология решения проблемы – откровенная беседа, в которой есть возможность выговориться и обсудить альтернативы дальнейших действий [42].

Синергетика (от греч. – содействующий) – совместное действие, в котором общий результат больше, чем был бы у всех элементов, если бы они действовали по отдельности. Понятие введено французским социологом Ж.М.Гюйо (1854 - 1888), согласно которому жизнь достигает своей наивысшей интенсивности в синергии – сотрудничестве. Позднее, в 1940-х гг. американский антрополог Рут Бенедикт вводит термины «высокая синергия» и «низкая синергия» для обозначения степени межличностной кооперации и гармонии в группах и обществе в целом. По ее оценкам, в одних обществах преобладают дружелюбие, взаимоподдержка, эффективная совместная деятельность, в других – вражда, подозрения, тревожность. В условиях низкой социальной синергии успех одного оборачивается неудачей для другого и наоборот, при высокой синергии, максимальной кооперации каждый член группы выигрывает от успеха остальных, позитивные взаимные чувства индивидуумов усиливаются, число конфликтов и разногласий минимизируется. Эти идеи в 60-х гг. 20 в. развил А.Маслоу. По его мнению, помогая другим, индивид сам получает удовлетворение в результате высокой индивидуальной синергии. В социальном менеджменте синергия понимается также как увеличение эффективности компании, образовавшейся после слияния нескольких мелких фирм. Для описания протекающих процессов в синергетике используются такие понятия, как узлы бифуркации (точки ветвления), открытость и закрытость системы, малые воздействия, флуктуации, линейность и нелинейность развития и др. Синергетика дает знания о том, как оперировать со сложными системами, используя понятия управляемости, самоуправления и т.д. [98].

Синергетический эффект – дополнительный результат, образующийся в результате взаимодействия элементов организации [17].

Система социотехническая – одна из подсистем социальной организации, образующаяся при взаимодействии человеческого фактора предприятия и его технико-технологической базы, например, система рабочих мест, когда работник выступает и как рабочая сила, и как элемент технологического процесса, и как, собственно, человек. Его связи с другими работниками определяются как режимом работы механизмов, так и межличностными отношениями. Техническая организация составляет материальную основу функционирования социальной организации, является средством реализации ее целей, от нее зависит профессионально- квалификационный состав персонала, его демографические и иные параметры. Технологический процесс является основой, на которой возникает сначала формальная, а затем и социальная организация [76].

Социализация (от лат. – общественный) – становление и развитие личности, состоящее в усвоении индивидом в течение всей жизни социальных норм, культурных ценностей и образцов поведения. Термин используется с конца 19 в. (Э.Дюркгейм, Г.Тард и др.) Так, теория Э.Дюркгейма строится на положении о двойственной природе человека: биологической (способности, импульсы и др.) и социальной (нормы, ценности, идеалы). Общество контролирует биологическую природу человека, если же контроль ослабляется, возникает состояние аномии. Основная функция социализации, по мнению Дюркгейма, приобщение индивидов к идее коллективного сознания, установление целостности общества. Социализированной признается личность, умеющая подавлять индивидуальные интересы во имя общественных. Ядром дюркгеймовской концепции стали теория морали, функции которой он связывал с воспитанием, развитием в ребенке качеств, нужных обществу. Воспитание Дюркгейм рассматривал как общественный феномен, заключающийся в социализации молодого поколения. У Г.Тарда главным положением является принцип подражания в системе «учитель-ученик», определяющий социализацию в системе социальных взаимодействий, а инновации - это отклонения от строгого повторения, делающие возможной социальную эволюцию. Развернутая теория социализации представлена в работах Т.Парсонса. По его мнению, социализация является главным средством поддержания социального равновесия. При этом важнейшим условием социализации он считает адаптацию индивидов к социальной сфере. Успех социализации, по Н.Смелзеру, обусловлен тремя факторами: ожиданиями, изменением поведения и стремлением к конформизму.

В отечественной науке проблемой социализации занимались, начиная с конца 19 в., П.Л.Лавров, Н.К.Михайловский, Н.И.Кареев и др. Однако в советский период понятие «социализация» не использовалось. Речь шла о «формировании личности», «коммунистическом воспитании», «всестороннем и гармоничном развитии». Лишь с 60-х гг. в проблемное поле Г.М.Андреевой, И.С.Кона и некоторых других социальных психологов вошла проблематика социализации. Так, Г.М.Андреева выделила три этапа социализации: до трудовой, трудовой и послетрудовой. В последние годы подход к периодизации изменился. Стали отличать первичную социализацию (от рождения до формирования зрелой личности) и вторичную, или ресоциализацию (перестройка личности уже в период ее социальной зрелости). Выделяют также две фазы социализации: социальную адаптацию (приспособление индивида к социально-экономическим условиям, ролевым функциям, социальным нормам) и интериоризацию (включение социальных норм и ценностей во внутренний мир человека).

Социализация является сложным многосторонним процессом, далеко не всегда бывает успешной и тогда проявляется в девиантном поведении [6].

Социальная ингибизация – ухудшение продуктивности выполняемой деятельности, ее скорости и качества в присутствии посторонних людей или наблюдателей [18].

Социальная психология – наука о внутренних психологических причинах, механизмах и закономерностях социального поведения людей в группах и общностях, психологических характеристиках отдельной личности, групп и общностей. Возникла в середине 19 в. на стыке психологии и социологии. К концу 19 в. был сформулирован собственный концептуальный аппарат: «психология народов» (М.Лацарус, В.Вундт), «психология масс» (С.Сигеле, Г.Лебон), «теория инстинктов социального поведения» (У.Мак-Дугалл). Однако официальной датой рождения новой науки считается 1908 год, когда вышли из печати книги Мак-Дугалла и Э.О.Росса, в названиях которых фигурируют слова «социальная психология».

Центральным системообразующим элементом социальной психологии как науки выступает личность и психологические аспекты ее социального поведения. Наибольшее развитие эта наука получила в США, начиная с 20-х гг. 20 в. Ориентируясь на решение практических задач в русле социального менеджмента, она достигла значимых результатов при изучении структуры и динамики малых групп, форм взаимодействия людей, межличностных отношений, воздействия групп на индивида, формирования социальных установок, личности, способов принятия групповых решений, средств коммуникации и др. Значимый вклад в ее становление внес, в частности, К.Левин (1890-1947 гг.). Основным теоретическим фундаментом социальной психологии является общая теория менеджмента, социология управления, необихевиоризм, неофрейдизм, интеракционизм и др. [4,70].

Социальная установка – устойчивые намерения человека действовать определенным образом в определенных обстоятельствах, обусловленные его ценностными ориентациями. Авторами понятия является У.Томас и Ф.Званецкий. На основе мотива установка превращается в активную деятельность [18].

Социальная энтропия (от греч. – поворот, превращение) – понятие теории систем, описывающее закономерности поведения, функционирования и развития социальных систем. Этот подход возник на основе многих наук, ориентирован на изучение общих свойств социума и связан с творчеством Т.Парсонса и его школы. Сама категория «энтропия» предложена немецким физиком Р.Ю.Клаузиусом (1865). В 1944 г. австрийский физик Э.Шрёдингер показал, что живой организм также является неравновесной энтропийной открытой системой. Бельгийский физик И.Р.Пригожин (1917 – 2003 гг.) в 50-х гг. применил эту категорию к анализу социальных систем.

Энтропия описывает естественное состояние закрытой системы, стремящейся в течение достаточно продолжительного периода исчерпать свою энергию и остановиться. Однако социальные системы не закрыты, они могут получать энергию из внешней среды и тем самым способны избегать энтропии. Открытые системы выживают, образуя новые устойчивые состояния, адаптируясь к изменению условий, достигая негантропии. Под социальной же энтропией понимается мера отклонения социальной системы, ее подсистем и элементов от эталонного, ожидаемого состояния. Она проявляется в снижении уровня организации и эффективности функционирования, темпов развития социума, характеризует степень неопределенности, неупорядоченности системы в результате ошибок менеджмента или изменений внешней среды. Через призмы социальной энтропии можно увидеть, что при идеальном формальном порядке организация как система функционирует неэффективно, а ее менеджеры при внешней загруженности, четкости и исполнительности заняты, в сущности, мало полезной или даже деструктивной, с точки зрения конечной цели, деятельности [14].

Оценка социальной энтропии проводится в основном, используя социологический инструментарий и структурно-функциональный подход. Социальная энтропия может проявляться по-разному: отсутствие порядка, рост бюрократизма, бесхозяйственности и т.д. [58].

Социальное самочувствие – совокупность оценок, которые люди дают себе, повседневным взаимодействиям друг с другом, организацией, где работают, социальными институтами и территориальными сообществами, социумом в целом. Это субъективное восприятие людьми условий и целей своей жизнедеятельности. Главные индикаторы – уровни удовлетворенности своей жизнью в целом, защищенности от опасностей (преступности, бедности, экологических угроз, произвола чиновников и др.), оптимизма в оценке будущего [56,57].

Социальные изменения – переход социального объекта из одного состояния в другое, существенная модификация в социальной организации. О.Конт в качестве решающего фактора социальных изменений рассматривал прогресс знаний. Г.Спенсер сущность эволюции и социальных изменений общества видел в его усложнении, усилении дифференциации, сопровождаемой ростом интеграционных процессов. Э.Дюркгейм трактовал процесс социальных изменений как переход от механической солидарности, основанной на неразрывности и сходстве индивидов и их общественных функций к солидарности органической, возникающей на основе разделения труда и социальной дифференциации, которая ведет к интеграции людей в единый социум. М.Вебер движущую силу социальных изменений видел в том, что человек, опираясь на различные религиозные, политические, нравственные ценности, создает определенные социальные структуры, определяющие общественное развитие. В 20 в. появились новые подходы к исследованию социальных изменений: теория циклического развития (О.Шпенглер, А.Тойнби) и теория социального изменения Т.Парсонса. В первой эволюция общества рассматривалась не как прямолинейное движение к более совершенному состоянию, а как замкнутый цикл подъема, расцвета и упадка, вновь повторяющийся после завершения. У Парсонса развитие рассматривается по принципу кибернетической иерархии различных систем как ступеней растущей степени сложности. Общество как социальная система обладает устойчивостью, способностью к самовоспроизводству, что находит проявление в адаптации и стабильности его основных элементов. Со второй половины 20 века социальные изменения начинают рассматриваться в рамках новой парадигмы, называемой постмодернистской или организационно-деятельностной (А.Турен, Э.Гидденс, П.Штомпка, В.А.Ядов и др.). Так, Э.Гидденс полагает, что, изучая социальные изменения, и сам исследователь должен быть достаточно гибок, решающей признает роль социальных субъектов, осуществляющих изменения в своих интересах. Социальные изменения, по его мнению, это многофакторный процесс, на который влияют изменения среды, экономики, культуры, политических институтов и т.д. [116].

Социология управления – отрасль социологической науки, исследующая социальные механизмы и технологии управленческого воздействия на общество и его подсистемы (институты, социальные группы, организации), на сознание и поведение людей. В проблемном поле социологии управления разрабатываются концепции управленческого процесса как особого типа социального взаимодействия, обладающего устойчивыми и регулярными формами, социальные зоны иерархии, феномен мотивации, социальная природа власти и контроля, бюрократия и чинопочитание, законы вертикальной мобильности в организациях, авторитет и лидерство, корпоративная культура, проблемы управления персоналом и т.д. Она изучает субъектно-объектные отношения в процессе управления, социальные последствия принимаемых управленческих решений, инновационные концептуальные подходы в социальном менеджменте. Наука и практика социологии управления находится, как видно из сказанного, на cтыке социологии и управления, во многом интегрируя основные концептуальные положения обеих наук, оставаясь, однако, в целом социологической отраслью знания [8,45,84,86,88,119].

Соционика – наука об устойчивых типах мышления и поведения человека (социотипах), общностей людей, закономерностях отношений (энерго-информационного обмена) между представителями разных социотипов.

Новая наука возникла на стыке психологии, социологии, философии в рамках социального менеджмента. Ее предтечей следует считать швейцарского психолога Карла Густава Юнга (1875-1961 гг.), а непосредственным создателем литовского исследователя Аушру Аугустинавичюте в начале 70-х гг. 20 в. Соционика позволяет выявить тип человека, прогнозировать его отношения с представителями других типов (всего 16 социотипов, образующихся из разных сочетаний экстравертов и интравертов, рационалистов и иррационалистов, логического, этического, сенсорного или интуитивного типов). Для выявления типов применяют разный инструментарий, но главным образом наблюдение и тестирование, в частности, такие известные тестовые методики, как MBTI, Бунс, семантический дифференциал. В последние годы соционический инструментарий все более активно используется российскими компаниями для подбора персонала [90].

Статус социальный (от лат. - положение, состояние) – положение, занимаемое индивидом (группой) в обществе или отдельной его подсистеме. Впервые данное понятие употребил английский историк Г.Д.С.Мейн. В отличие от социального положения, выражающего лишь принадлежность индивида к той или иной группе, социальный статус включает также оценку индивидом или группой своего места в сравнении с другими людьми (группами) и оценку обществом деятельности этого индивида (или группы), выражающуюся в определенных показателях (зарплата, премии, награды, привилегии и т.д.). В этом смысле социальный статус является показателем социальной стратификации. Соотношение же его со шкалой общественно признаваемых ценностей характеризует социальный престиж личности (группы), позволяющей ранжировать статусы. Статусная позиция согласуется также с понятием социальной роли, т.е. поведения людей в зависимости от их статуса. Статус может приобретаться людьми либо благодаря наследуемым признакам (пол, возраст, национальность, социальное происхождение) – аскриптивный (предписанный статус), либо в результате приложения собственных усилий (образование, квалификация, достижения) – достигаемый статус. Предписанный статус характеризует жестко закрепленную систему стратификации, т.е. закрытое общество, в котором переход из одной страты в другую практически исключен. Соответственно, достигаемый статус говорит о подвижной системе стратификации, открытом обществе, где возможно перемещение людей по социальной лестнице.

Конфликт может возникать, если субъективный статус индивида (по самооценке) не совпадает с объективным (по оценке окружающих).

Основы современных подходов к изучению социальных статусов заложены М.Вебером в работе «Экономика и общество» (1922 г.), где он рассматривал социальную структуру общества как многомерную систему, в которой значимую роль играют статусы. Им введено также понятие статусной группы, стремящейся монополизировать свои привилегии. Его идеи нашли дальнейшее развитие в работах Р.Линтона, Т.Парсонса, Р.Мертона и др.

Стремление к высокому социальному статусу стимулирует социальную активность людей, ускоряет процессы социализации, в то время как низкая статусная самооценка напротив ведет к пассивному принятию существующего порядка вещей [22,102].

Стереотип (от греч. – твердый отпечаток) – устойчиво сохраняющиеся в сознании образы и представления, эмоционально окрашенные предубеждением или сформировавшейся оценкой и влияющие на восприятие человеком новой информации [18].

Стиль жизни (от греч. – стило – палочка для письма) – определенный тип поведения людей, сложившаяся форма жизнедеятельности социального субъекта, черты общения, бытового уклада. Понятие предложено А.Адлером для обозначения уникального, устойчивого способа действия людей. По его представлениям, стиль жизни состоит из совокупности мотивов, черт, интересов и ценностей человека и проявляется в его поведении. По содержанию понятие «стиль жизни» обычно рассматривается как более узкое в сравнении с категорией «образ жизни» и подразумевает, прежде всего, субъективные аспекты деятельности, мотивы, ценностные ориентации в повседневном поведении индивидов. Стиль жизни - это существенный признак индивидуальности, личностного развития, зависящий от уровня культуры и психологических особенностей человека. Это особый, присущий данному индивиду способ восприятия его жизни, особая манера поведения, отвечающая его характеру и темпераменту. Выбор стиля жизни зависит как от личностных качеств человека, так и от многих социокультурных факторов. Из индивидуальных стилей жизни складывается общий стиль жизни той или иной группы или общества в целом. Из практики социального менеджмента известно, что для выполнения одних и тех же производственных заданий разные работники используют свой индивидуальный стиль. При этом он имеет и нравственную окраску, т.к. соотносится с интересами окружающих и общества в целом [43,59,65].

Стиль лидерства – типичная для руководителя система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К.Левин предложил три стиля: авторитарный (директивный), демократичный (коллегиальный), анархический (либеральный). Авторитарный или автократический основан на позиции руководителя: чтобы иметь успех, надо заставить людей трудиться, четко исполнять распоряжения, что обеспечивается тщательным контролем и системой взысканий.

При демократическом стиле управления менеджер полагает, что человек может добиться больше, если знает, во имя чего он работает, участвует в выработке целей и путей их реализации, имеет возможность реализовать свою инициативу и способности. Демократический стиль максимально учитывает человеческий фактор, упор делает не на принуждение, а на мотивацию доверием, самостоятельностью, поощрением активности.

Либеральный стиль характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений, они принимаются группой самостоятельно или неформальным лидером. Либеральный стиль может быть эффективным в условиях высокой зрелости персонала, общности целей, полного взаимоотношения в группе, атмосферы уверенности и доброжелательства. В противном случае он называется попустительским или слабым, может привести к дезорганизации деятельности.

Для российского менеджмента (особенно в крупных корпорациях) наиболее характерен авторитарный стиль – максимум централизации и минимум демократичности. Стиль лидерства тесно связан и зависит от группового уровня развития [101].

Стиль менеджмента – обобщающая, многокомпонентная характеристика управления, отражающая истоки деловых взаимоотношений в коллективе, подходы к реализации функций менеджмента, взаимодействие приоритетов и ориентиров в управленческой деятельности, совокупность отношений к людям и к делу, общую социально-психологическую атмосферу в организации. Стиль менеджмента – это проявление деловых и личностных качеств руководителя в его отношении с подчиненными, в способах решения деловых проблем. Он зависит как от индивидуальности менеджера (его культуры, характера, опыта, знаний теории и практики социального менеджмента), так и от объективных психологических, экономических и социокультурных факторов (социальной структуры коллектива, характера и состояния дел в организации и т.д.).

Кроме перечисленных выше стилей лидерства, известны и другие типологии стилей менеджмента, например, опирающиеся на различия ориентации руководителя на людей, человеческие отношения или на решение производственных задач и т.д. [50].

Страта социальная (от лат. – слой) – социальный слой, группа людей, объединенных общим социальным признаком (имущественным, профессиональным, образовательным и др.). Обычно под социальными стратами понимаются социально-экономические общности, между которыми имеется социальное неравенство. По мнению П.Сорокина, социальное пространство многомерно, иерархически организовано и имеет различные критерии дифференциации: по гражданству, национальности, роду занятий, экономическому статусу, религиозной принадлежности и др. Социальная страта может быть определена субъективно (индивидом в соответствии с его иерархией социальных ценностей) и объективно (акцент делается на социальной роли данного слоя в общественном разделении труда). Обычно выделяют следующие социальные страты: элита, высший слой, средние слои, низший, «социальное дно» [43,102].

Стресс (от англ. – давление, нажим, напряжение) – сильное воздействие на человека или группу людей внешних раздражителей. По определению автора этого понятия канадского физиолога Ч.Селье (1907-1982), данного им в 1935 г. «стресс - состояние неспецифического напряжения в живом организме, проявляющееся в реальных морфологических изменениях в различных органах и, особенно, в эндокринных железах, контролируемых гипофизом» [7].

Нерегламентированные потребности личности, противоречия и конфликты между индивидуумом и группой или другим индивидуумом, приводящие к депривации и фрустрации, являются стрессообразующими факторами, имеющими последствия в виде заболеваний сердца, язвенной болезни и т.д. Такой вредный стресс называется также дистресс (от англ. – горе, несчастье, недомогание, истощение, нужда) в отличие от эустресса – стресса радости, любви, вдохновения, энтузиазма.

Развивая идеи Ч.Селье, доктора Холмс и Рейх получили зависимости жизненных событий на возникновение и развитие болезней более чем у пяти тысяч пациентов. В результате было сделано заключение, что развитию болезни предшествуют различные серьезные изменения в жизни человека и предложили шкалу, в которой каждому значимому событию приписано определенное число баллов в зависимости от степени их стрессогенности. Список этот из 43 наименований в настоящее время широко известен, многократно публиковался в СМИ (напр., смерть супруга – 100 баллов, развод - 73, тюремное заключение - 63, уход на пенсию - 45, беременность - 40 и т.д.).

Сегодня понятие стресса стало весьма значимым в теории и практике социального менеджмента, знания о нем учитываются при разработке инновационных социальных технологий [7,115].

Стрессоры – разнообразные экстремальные воздействия, стимулы, приводящие к развитию нежелательного функционального состояния. Различаются: 1) стрессоры физиологические – чрезмерная физическая нагрузка, высокая и низкая температура, болевые стимулы и т.д.;
2) стрессоры психологические – факторы, действующие сигнальным значением: угрозой, опасностью, обидой, информационной перегрузкой [18].

Стрессоустойчивость - устойчивость человека к возникновению различных форм стресса. Определяется, прежде всего, индивидуально-психологическими особенностями и мотивационной ориентацией личности [115].

Структура личности – иерархия особенностей функций личности, преломляемых через отношение человека к окружающему его социуму. Подразделяют внутреннюю, социально-психологическую, структуру личности и внешнюю, определяемую принадлежностью к различным социальным группам. Внутренняя структура включает ряд подсистем: сложившуюся в сознании личности психологическую среду (систему потребностей, интересов, притязаний, ценностных ориентаций, идеалов, убеждений, мировоззрение); психологические средства, возможности реализации личности (опыт, навыки, умения); психические свойства личности (характер, эмоции, воля, мышление, память, воображение); физиологические качества (темперамент и др.). Внешняя социальная структура личности характеризуется его принадлежностью к социально-демографическим (пол, возраст, семейное положение), профессионально-квалификационным (профессия, квалификация, должностной статус), образовательным, партийным, этническим, религиозным и другим группам [49].

Субкультура (от англ. – часть культуры) – автономное целостное образование внутри господствующей культуры, определяющее стиль жизни и мышления ее носителей, отличающееся своими обычаями, нормами, комплексами ценностей (М.Брейк, Р.Швендтер). В научный оборот понятие введено в начале 30-х гг. 20 в. американским социологом Т.Роззаком, определившим субкультуру как «систему культурных координат», вырабатываемую социальной общностью для ориентации в сложном мире. Широкое развитие и исследование новое понятие получило с середины 60-х гг., когда началось осмысление молодежных проблем. (хиппи, панков, рокеров и т.д.). Первоначально его употребляли в смысле делинквентной подкультуры, отражающей ценность культурного наследия, культуры преступного слоя общества. Однако впоследствии, в 70-х гг. содержание понятия изменилось и стало применяться для описания оригинальных ценностно-нормативных систем и культурных артефактов любых социальных групп. Существенную роль в переосмыслении субкультуры сыграл итальянский философ, один из основателей семиотики У.Эко, обосновавший необходимость дифференциации этого понятия на «контркультуру» и «альтернативную культуру». Первая прямо противоположна господствующей культуре, вторая автономно и независимо существует в ее рамках. Субкультура стала пониматься как своеобразный сгусток ценностей, норм, идеалов, к которым притягиваются различные индивиды. Главной причиной ее создания является, по мнению большинства исследователей, резкое расширение сферы свободного времени и увеличение периода подготовки к труду молодого поколения, возникновение индустрии развлечений, превращение СМИ в орудие манипуляции сознанием масс. К.Маннгейм и другие ученые считают, что субкультура стимулирует процесс культурно-творческой деятельности, способствует выработке новых норм и ценностей, культурных образцов и алгоритмов творческой деятельности.

В отечественной социологии осмысление феномена субкультуры началось в конце 70-х гг. 20 в. (И.В.Бестужев-Лада, С.Н.Иконникова, И.С.Кон, В.Т.Лисовский, В.И.Чупров и др.). Они и их последователи исследовали субкультуры элиты и массы, криминогенных групп, богемы, спортивных болельщиков и религиозных сект, пенсионеров и молодежи, любителей авторской песни и рок-культуры, создаваемые ими культурные артефакты (сленг, традиции, групповую символику и др.), групповое сознание, способы культурной самоидентификации.

Некоторые из этих субкультур оказывают значимое влияние и на официально одобряемую культуру, например бардовская песня, ставшая выразителем самосознания не одного поколения рефлексирующей отечественной интеллигенции[49,65].

Субсидиарность (от лат. – вспомогательный, резервный) – принцип, согласно которому права и интересы индивида, малой социальной группы, первичных общностей имеют приоритет перед правами общностей более высокого порядка и государства. Понятие вошло в научный лексикон в 30-х гг. 20 в., получив развитие в работах Р.Арона, А.Марка, Дж.Ружмона и других представителей так называемого интегрального федерализма. Ими рассмотрены мотивы разрушительных последствий централизации, утраты человеком смысла существования в мире, где все подчинено власти «больших» структур – массовых политических партий, крупных корпораций, профсоюзов, бюрократического государства. В качестве основных рецептов преодоления этих негативных явлений, ведущих к кризису современной цивилизации, предлагается развитие местного самоуправления, автономия социальных сообществ, и сотрудничество между ними на горизонтальном уровне, создание соответствующих механизмов социального управления. Идеи о необходимости возвращения человеку свободы распоряжаться своей судьбой, возрождения норм социального сотрудничества нашли отражение в энциклике папы Пия ХI в 1931 г., в которой значительное внимание уделялось понятию субсидиарности в контексте социальной доктрины католической церкви.

Принцип субсидиарности или дополнительности означает выбор в пользу перераспределения ответственности снизу вверх (в отличие от децентрализации, когда полномочия делегируются сверху вниз). При этом на вышестоящие уровни управления должны быть переданы только те функции, которые не могут эффективно выполняться низовыми структурами. Сторонники этой идеи главной ценностью считают свободу личности [102].

Субъект социальный (от лат. - находящийся внизу, лежащий в основании) – познающий и действующий человек, противостоящий внешнему миру как объекту. Традиция противопоставления субъекта и объекта берет начало от Декарта. Социальный субъект индустриального общества стремится к безграничному господству над природой, обществом и человеком с помощью НТП. Однако в постиндустриальном обществе широкие коммуникативные возможности виртуальных технологий превращают социального субъекта в «гражданина мира», значительно расширяя горизонты его общения. Наряду с этим он утрачивает устойчивую социальную идентификацию, обеспечивающую его место в социальном пространстве, что, по словам П.Бурдье, означает «условность социальной стратификации». В молодежной субкультуре они нередко основаны на преходящем авторитете. Результаты социальной структуры постиндустриального общества приводят к осложнению социального самочувствия человека – «кризису идентичности». В итоге социальный субъект утрачивает целостность, в виртуальных социальных коммуникациях он выступает не как целостная личность, а лишь как знак [101].

Тавистокский институт человеческих отношений – крупный научный центр Соединенного королевства, изучающий проблемы эффективности производства через призму взаимоотношений между технологией производства и социально-психологическими технологиями. По мнению специалистов этого института, именно формирование характера этих взаимоотношений и составляет главную задачу социального менеджмента [59].

Текучесть кадров – совокупность увольнений работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины. Коэффициент текучести кадров измеряется отношением числа работников, уволенных по этим причинам, к среднесписочной численности работников. Различают фактическую и потенциальную текучесть, которую возможно выявить социологическими методами [110].

Толерантность (от лат. – терпение) – терпимость к чужим взглядам, нормам поведения, привычкам, открытость для любых идей [98].

Топ - менеджеры – работники, занимающие высшие руководящие должности и оказывающие наиболее существенное и непосредственное влияние на итоговые результаты деятельности компании [52,92].

Уровень жизни населения – степень удовлетворения потребностей людей в материальных благах и нематериальных услугах, условия для развития и удовлетворения этих потребностей. Уровень жизни показывает реальную, достигнутую в данном обществе способность обеспечить своих членов необходимыми благами и ценностями.

Существуют разные подходы к оценке уровня жизни, связанные с различными принципами классификации потребностей людей. Однако чаще всего учитываются доходы населения в целом, по социальным группам и типам домохозяйств, потребление различных материальных и духовных благ и услуг, условия жизни, включая состояние окружающей среды, условия и безопасность труда, структура проведения свободного времени, показатели общественного здоровья и т.д. Таким образом, для оценки уровня жизни используются разнообразные показатели и в настоящее время отсутствуют общепризнанные методологии его измерения. Используются как системы многочисленных параметров, так и некие обобщающие показатели (производство ВВП на душу населения, индекс человеческого развития и др.). Исследованием этой проблемы занимались и занимаются многие отечественные (П.Сорокин, Т.Заславская, Р.Рывкина, З.Голенкова, В.Радаев, Ж.Тощенко, Н.Римашевская, А.Ревайкин, В.Майер, В.Шеломенцева и др.) и зарубежные ученые (М.Вебер, Т.Парсонс, Э.Дюркгейм, В.Парето, А.Кэмпбел, Р.Коньерс, В.Роджерс, Н.Смелзер и др.) [27,43,62,71].

Устойчивость – способность организации сохранять себя и выполнять функции в состояниях, близких к подвижному равновесию, если из этого состояния она будет выведена. Существовать могут лишь устойчивые организации, а развиваются способные сохранять устойчивость при воздействии различных факторов и условий [46,75].

Фрустрация (от лат. – обман, неудача) – психологическое состояние тревоги, дискомфорта, напряженности, вызываемое объективно непреодолимыми или субъективно так воспринимаемыми трудностями, возникшими на пути к цели; в обществе или социальной группе – остро критическое состояние, проявляющееся в гнетущем чувстве безысходности в периоды трансформационных изменений, разочарований в общественных идеалах, ощущение неизбежности беды, неуверенности в завтрашнем дне. Отдельно аспекты фрустрации исследовались при изучении человеческой агрессии (З.Фрейд, У.Мак-Дугалл, Д.Доллард, Д.Миллер, А.Бандура, К.Лоренц и др.), стресса (Ч.Селье, Р.Лазарус, Н.Браун, Л.Леви и др.), суицида (Э.Дюркгейм, Г.Чхартишвили и др.), маргинальности (Р.Парк, Э.Стоунквист и др.), социального настроения (Ж.Тощенко, С Харченко и др.). Так, Э.Дюркгейм в своем известном труде «Самоубийство: социологический этюд» вскрыл главные факторы фрустрации: утрата социальных связей, потеря социального статуса, семейные неурядицы, разочарование в жизненных перспективах и т.д. Между тем, целостной теории фрустрации пока не создано. Сегодня в рамках социального менеджмента изучаются фрустраторы (причины, факторы ее вызывающие), фрустрационные ситуации и реакции, фрустрационная толерантность (устойчивость к фрустраторам, основанная на способности человека к адекватной оценке фрустрационной ситуации) и др. [78,80,107].

Харизма (от греч. – оказанная милость, благодать, божественный дар) – в католической теологии исключительно духовное свойство, ниспосылаемое богом кому-либо ради блага церкви, в социальном менеджменте особый характер властных взаимоотношений лидера и массы, доверяющей и поддерживающей его. Термин впервые использован в социальном менеджменте Э.Трельчем (1865-1923) при описании интегрирующей функции христианства в жизни общества. В дальнейшем понятие «харизма» получило развитие в трудах М.Вебера, выведшего его за рамки религии, трактовавшего его как качество предмета, института, лица, благодаря которому они преодолевают устоявшийся порядок и обретают в силу этого ценность исключительности. Харизма лидера становится основой легитимности его власти, это «внутреннее призвание» руководить людьми, своеобразный личный дар. В дальнейшем Т.Парсонс стремился увязать веберовскую трактовку харизмы с разработкой структуры социального действия. Более поздние социальные технологии трактуют харизму не столько как личностные качества лидера, сколько его связь с массами, которой можно управлять через СМИ, формируя его имидж. Выделяют также псевдохаризматических (нет определенной миссии, но умеет подать себя и собрать сторонников), квазихаризматических (верит в свою миссию, но сторонников мало), институционально-харизматических (лидер пользуется признанием как представитель института, наделенного харизмой) лидеров [90,105].

Хоторнские эксперименты – исследования, проводившиеся в 1927-1932гг. вблизи Чикаго в Хоторне для «Вестерн электрик компании» профессором психологии Гарварда Элтоном Мэйо в связи с тем, что там сложилась напряженная ситуация во взаимоотношениях рабочих и менеджмента. Это была первая попытка исследования с позиций «человеческих отношений» [63,81].

Ценностная ориентация – система установок на те или иные ценности, в свете которых индивид или группа воспринимают ситуации и выбирают соответствующий способ действий [54,58].

Человеческое развитие – категория, применяемая ООН для определения эффективности государств и регионов в области социальной политики. Показателем является индекс человеческого развития, фиксирующий уровень доходов населения, продолжительности жизни, уровень образования [89].

Экспектации – система ожиданий, требований относительно норм исполнения личностью внутригрупповых ролей [18].

Эксперт (от лат. – опытный) – специалист, делающий заключение при рассмотрении какого-либо вопроса [46].

Элита (от лат. – выбирать и фр. – лучшее, избранное) – высший уровень в системе стратификации общества, привилегированные социальные группы. С 14 века термин используется для обозначения «избранных людей», высшей знати, отборных воинских подразделений. В социологический научный оборот термин ввел Т.Парсонс. Впоследствии исследованием элит занимались многие ученые и известно большое число разнообразных ее определений. Так, по мнению Г.Лассуэлла, элита – это люди, пользующиеся в обществе наибольшим престижем, статусом, властью и богатством. Элиты существуют в разных сферах общественной жизни (интеллектуальная, военная, экономическая, политическая, региональная и др.), поэтому появился термин «суперэлита» (элита в системе элит). «Властвующая элита» - название книги американского социолога Ч.Р.Миллса (1916-1962гг.). Под этим термином автор понимает союз промышленной, политической и военно-бюрократической элит. В.Парето предложил понятие научной элиты – ученых, чьи профессиональные результаты имеют наибольшую значимость, за кем признается превосходство в научном сообществе. Ч.Селье считал, что характерными чертами научной элиты являются независимость мышления, инициатива, воображение, ситуация и одаренность[102].

Эмпатия (от греч. – сопереживание) – способность понимать и чувствовать эмоциональное состояние других людей (эмоциональная эмпатия), а также мыслить одинаково с ними (познавательная эмпатия) [18].

Этатизм – активное вмешательство государства во все сферы общественной жизни, концепция государственной политики, в которой государство рассматривается как высший результат и цель общественного развития [98].

Этика менеджмента – система специфических нравственных требований и моральных норм, реализуемых в процессе управленческой деятельности.

Интерес к этой категории имеет длительную историю. Так, Протагор исследовал проблему сочетания личных интересов руководителя с интересами подчиненных и различия краткосрочных и долгосрочных интересов; Аристотель и Платон выявляли роль личных добродетелей – честности, открытости, умеренности; св. Августин призывал властителей к добру, состраданию и сотрудничеству, Т.Гоббс и Дж.Локк обращали внимание на соотношение моральных норм общества и законов государства; И.Бентам и Дж. Милл; в своей этике утилитаризма выдвинули и обосновали тезис о практической пользе нравственного поведения; И.Кант предложил категорический императив, а Ж.Ж.Руссо и Т.Джефферсон - понятие о правах личности, которые легли в основу современной этики менеджмента. Этические аспекты экономического поведения изучались А.Смитом, В.Парето и др. Они легли в основу принятой в 1994 г. в Швейцарском городе Ко Декларации Ко – Принципы бизнеса, интегрировавшей современные представления об этике бизнеса и менеджмента, в частности, отношениях организации с персоналом.

Сегодня признано, что принятие управленческих решений в организации должно основываться не только на прагматических критериях экономического мышления, но и содержать существенные нравственные детерминанты. Мораль является, с одной стороны, инструментом профессиональной социализации работников в организации, с другой, – фактором гуманизации межличностных отношений в трудовом процессе. При этом нравственность играет решающую роль в обеспечении организационной жизни, выступает как механизм закрепления и контроля по отношению к исполнению сотрудниками должностных функций, значимых для достижения организационных целей.

Этика менеджмента взаимосвязана с корпоративной этикой, которая основывается на признании морального равенства всех сотрудников организации независимо от их социального и корпоративного статуса. В то же время, это базовое положение в условиях организационного взаимодействия существует одновременно с общим признанием безоговорочного уважения к иерархическому неравенству, обеспечивающему оптимальную функциональность для существования организации, что означает требование безусловного выполнения распоряжений старших по должности, дисциплину и лояльность.

В отношении же профессиональной деятельности менеджмента мораль проявляется особым образом, через феномен этики менеджера, т.е. труд руководителя регулируется особым профессионально-нравственным кодексом. Это связано с тем, что предметом труда менеджера является система человеческих отношений, от его решений во многом зависит благополучие подчиненных, трудовая деятельность его мало поддается стандартизации и внешний контроль за ней малоэффективен. Поэтому особое значение приобретают внутренние, личностные детерминанты качества труда менеджмента. При этом моральные принципы профессиональной этики менеджмента конкретной организации зависят от культурно-нравственных традиций социума в целом (нравственные принципы менеджмента на Востоке, как известно, значительно отличаются от западных нормативов) и от локальной общности с разделяемыми в ней моральными ценностями. Таким образом, профессиональная этика менеджмента оказывается операционализацией внешне заданных нравственных принципов, своеобразной системой механизмов закрепления и контроля в отношении реализации управленческих функций [20,50,69].

Эффект инерционный – явление завышенной оценки людьми значимости той альтернативы или идеи, которая первой пришла им в голову при решении проблемы [42].

Эффект ореола – распространение общего оценочного впечатления о человеке на восприятие всех его поступков и качеств [39].

Эффект первого впечатления – выражается в том, что часто при оценке какого-то человека или черт его характера придается наибольшее значение первому впечатлению о нем [78].

Эффект реактивного сопротивления – социально-психологическое явление, состоящее в том, что любое внешнее давление, которое выражается в ограничении свободы действий или выбора, порождает сильную ответную реакцию со стороны человека [18].

 

Литература к 1 разделу

 

  1. Аверин, А.Н. Социальное управление: опыт философского анализа. – М.: Мысль, 1984. – 232 с.

  2. Американская социология. Перспективы, проблемы, методы / Под ред. Т.Парсонса. – М.: Прогресс, 1972.- 392 с.

  3. Андреева, Г.М. Современная буржуазная эмпирическая социология. Критический очерк. – М.: Мысль, 1965. – 303 с.

  4. Андреева, Г.М., Богомолова, Н.Н., Петровская, Л.А. Зарубежная социальная психология ХХ столетия. – М.: Аспект-пресс, 2001. – 286 с.

  5. Андреева, Г., Новиков, Н. Референтная группа // Философская энциклопедия. – М.: Советская энциклопедия, 1967. – Т.4. – С.497-498.

  6. Андреева, Г.М. Социальная психология. – М.: МГУ, 1980. -
    416 с.

  7. Аубанова, Г.К., Силин, А.Н. Общественное здоровье: концептуальные подходы и управление на уровне региона. – Павлодар: ЭКО, 2005. – 140 с.

  8. Бабосов, Е.М. Социология управления. – Минск: ТетраСистемс, 2004. – 288 с.

  9. Бакштановский, В.И., Согомонов, Ю.В. Гражданское общество: новая этика. – Тюмень: НИИ ПЭ, 2003. – 224 с.

  10. Беккер, Г. Человеческий капитал // США – экономика, политика, идеология. - 1993. - №11,12.

  11. Беккер, Г. Не жалейте денег на людей // Бизнес УИК, 1996. - №6.

  12. Беляев, А.А., Воловой, Д.В., Коротков, Э.М. и др. История менеджмента. – М.: Инфра-М, 1997. – 253 с.

  13. Берн, Э. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. – Екатеринбург: Литур, 2001. – 320 с.

  14. Берталанфи, Л.фон. Общая теория систем: критический обзор / Исследования по общей теории систем. – М.: Прогресс, 1969. – С.46-57.

  15. Бестужев-Лада, И.В. Впереди ХХI век: перспективы, прогнозы, футурология. – М.: Academia, 2000. – 166 с.

  16. Битянова, М.Р. Социальная психология. – М.: Международная педагогическая академия, 1994. – 106 с.

  17. Блауберг, И.В., Юдин, Э.Г. Становление и сущность системного подхода. – М.: Наука, 1973. – 270 с.

  18. Большая психологическая энциклопедия. – М.: ЭКСМО, 2007. – 544 с.

  19. Брокгауз, Ф.А., Ефрон, И.А. Иллюстрированный энциклопедический словарь. Современная версия. – М.: ЭКСМО, 2006. – 960 с.

  20. Брэддик, У. Менеджмент в организации. – М.: Инфра-М, 1997. – 344 с.

  21. Булыгин, Ю.Е. Организация социального управления. – М.: Контур, 1999.

  22. Вебер, М. Избранное. Образ общества. – М.: Юрист, 1994. –
    704 с.

  23. Виханский, О.В., Наумов, А.И. Менеджмент. – 3 изд. – М.: Гардарика, 1999. – 527 с.

  24. Волкогонова, О.Д., Зуб, А.Т. Управленческая психология. – М.: ФОРУМ: Инфра-М, 2005. – 352 с.

  25. Вудкок, М., Фрэнсис, Д. Раскрепощенный менеджер. – М.: Дело, 1991. – 320 с.

  26. Гаврилюк, В.В. Социология образования. – Тюмень: Изд-во ТГУ, 2003. – 232 с.

  27. Герчиков, В.И. Экономическая социология. – Новосибирск: Наука, 1996. – 210 с.

  28. Гладышев, А.Г. и др. Основы социального управления. – М.: Высшая школа, 2001.

  29. Горбунов, А.Н. Основы социального менеджмента. – Пятигорск: Кавказздравница, 1999. – 785 с.

  30. Граждан, В.Д. Функции социального управления / Социальное управление: курс лекций. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – С.104-126.

  31. Грачев, М. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993. – 207с.

  32. Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент. – М.: Филинъ, 1996. – 280 с.

  33. Даль, В. Толковый словарь. – Т.1-4. – М.: Гос. изд. иностранных и национальных словарей, 1955.

  34. Десев, Л. Психология малых групп. – М.: Прогресс, 1979. – 208с.

  35. Докторов, Б.З. Джордж Гэллап – наш современник. – Тюмень: Изд-во ТМИЭиП, 2001.-76 с.

  36. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М.: , СПб, Киев: Вильямс, 2002. – 272 с.

  37. Евенко, Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами / Бизнес - образование, 1996. - №1. – С.22-29.

  38. Ерасов, Б.С. Социальная культурология. – М.: Аспект-пресс, 1997. – 592 с.

  39. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. – М.: Финстатинформ, 2002. – 152 с.

  40. Займалин, З.П. Социальная организация труда: переход к социальному сотрудничеству и партнерству. – Ульяновск: Симбирская книга, 1996. – 325 с.

  41. Зайцев, Г.Г. Управление персоналом. – СПб.: Северо-запад, 1998. – 310 с.

  42. Занковский, А.М. Организационная психология. – М.: Флинта: МПСИ, 2000.-648 с.

  43. Заславская, Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. – Новосибирск: Наука, 1991. – 448 с.

  44. Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 248 с.

  45. Зинченко, Г.П. Социология управления. – Р.-н-Д.: Феникс, 2004. – 384 с.

  46. Знания как фактор безопасности общества / Под ред. Н.Н.Карнаухова, К.Г.Барбаковой, Ю.М.Конева, В.К.Левашова. – Тюмень: Вектор Бук, 2008. – 320 с.

  47. Ильенкова, С.Д. и др. Социальный менеджмент. – М.: Компания Спутник +», 2001. – 87 с.

  48. Карпов, А.В. Психология менеджмента. – М.: Гардарики, 1999.- 584 с.

  49. Кон, И.С. Социология личности. – М.: Политиздат, 1967. – 383 с.

  50. Коротков, Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: Дека, 2004. – 896 с.

  51. Коузер, Л.А. Основы конфликтологии. – СПб.: Светлячок, 1999. – 192 с.

  52. Коханов, Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М.: ГАУ, 1996. – 356 с.

  53. Кравченко, А.И. Прикладная социология и менеджмент. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1995. – 208 с.

  54. Краткий словарь по социологии / Под ред. Д.М.Гвишиани, Н.И.Лапина. – М.: Политиздат, 1988. – 479 с.

  55. Кричевский, Р.Л., Дубовская, Е.М. Психология малой группы: теоретический и прикладной аспекты. – М.: МГУ, 1991. – 207 с.

  56. Лапин, Н.И., Коржева, Э.М., Наумова Н.Ф. Теория и практика социального планирования. – М.: Политиздат, 1975. – 197 с.

57. Лапин, Н.И. Наше общество в многомерном пространстве // Вопросы философии. - 1991. - №1. – С.32-41.

58. Лапин, Н.И. Ценности социальных групп и кризис общества. – М.: ИФАН, 1991.- 152 с.

59. Лоусон, Т., Гэррод, Д. Социология. А-Я. Словарь-справочник. – М.: Фаир-пресс, 2000. – 608 с.

60. Маслов, В.И. Концептуальные установки менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. - №1. - 2007. – С.3-19.

61. Маслоу, А. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2002. – 352 с.

  1. Маркин, В.В., Нелюбин, А.А. Социальное моделирование российских регионов в дискурсе региональной идентификации / Социальные модели регионов России и инновационный фактор их устойчивого развития. – М.: Совет Федерации РФ, 2007. – С. 140-151.

  2. Мескон, М.Х., Альберт, М., Хедоури, Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2000. – 701 с.

  3. Мильнер, Б.З. Теория организаций. – М.: Инфра-М, 1998. –
    335 с.

  4. Моль, А. Социодинамика культуры. – М.: Прогресс, 1973. –
    405 с.

  5. Неретина, Е.А. Управление социальными процессами. – Саранск: Тип. «Крас. Окт.», 1999. – 192 с.

  6. Неретина, Е.А., Фомин А.П., Майкова С.Э., Окунев Д.В. Социальное управление организацией. – Рузаевка: Изд-во «Рузаевский печатник», 1999. – 187 с.

  7. Ожегов, С.И. Словарь русского языка. – М.: Русский язык, 1989. – 346 с.

  8. Организационное поведение. Изд. 2 / Под ред. Э.М.Короткова и А.Н.Силина; Авт. Силин А.Н., Резник С.Д., Хайруллина Н.Г., Воронова Э.Б.- Тюмень: Вектор Бук, 2001. – 340 с.

  9. Парыгин, Б.Д. Основы социально-психологической теории. – М.: Мысль, 1971. – 351 с.

  10. Платонов, О.А. Основные понятия и критерии концепции качества трудовой жизни // Труд за рубежом. – 1990. - №3.- С.67-78.

  11. Подоляк, Я.В. Личность и коллектив: психология военного управления. – М.: Воениздат, 1989. – 350 с.

  12. Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М.: Информ - Знание, 2002. – 484 с.

  13. Попов, С.Г. Социальный менеджмент. – М.: Ось – 89, 2000. – 160 с.

  14. Пригожин, А.И. Организации: Системы и люди. – М.: Политиздат, 1983. – 176 с.

  15. Пригожин, А.И. Социология организаций. – М.: Наука, 1980. – 250 с.

  16. Прохоров, Б.Б. Экология человека: социально-демографические аспекты. – М.: Наука, 1991. – 112 с.

  17. Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Политиздат, 1990. – 494 с.

  18. Психология управлении / Под ред. М.В.Удальцовой. – М.: Новосибирск, 1997. – 150 с.

  19. Рабочая книга практического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности. – М.: Дело, 1996. – 231 с.

  20. Радугин, А.А., Радугин, К.А. Введение в менеджмент: социология организации управления. – Воронеж: ГАСА, 1995. – 195 с.

  21. Розанова, В.А. Психология управления // Управление персоналом. - 1996-97. – 176с.

  22. Романов, В.Л. Социальная самоорганизация и управление // Социальное управление: курс лекций. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – С.21-41.

  23. Ромашов, О.В., Ромашова, Л.О. Социология и психология управления. – М.: Экзамен, 2002.

  24. Саймон, Г., Смитбург, Д., Томпсон, В. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 1995. – 335 с.

  25. Сергейчук, А.В. Социология управления. – СПб.: Бизнес-пресса, 2002. – 240 с.

  26. Силин, А.Н. Социальный менеджмент: наука, вид деятельности и образовательная дисциплина // Вестник университета. - Сер. «Развитие образования в области менеджмента», 2001. - №1(2). – С.5-8.

  27. Силин, А.Н., Смирнова, В.В. Социология и психология управления. – Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2007. – 140 с.

  28. Силин, А.Н. Концепция человеческого развития в содержании курса менеджмента // Вестник университета. Сер. «Развитие образования в области менеджмента», 2006,. - №1(6). – С.26-29.

  29. Силин, А.Н. Социальный менеджмент в концептуальных подходах и основных терминах. – Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2006. –
    148 с.

  30. Силин, А.Н., Эрназаров, Т.Я. Менеджмент организации: инновационные факторы и тенденции. – Павлодар: ЭКО, 2004. – 296 с.

  31. Силин, А.Н., Хайруллина, Н.Г., Лихтенштейн, Б.М. Менеджмент организации: субъектно-объектные взаимодействия. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2004. – 240 с.

  32. Словарь прикладной социологии. – Минск: Изд-во «Университетское», 1984. – 317 с.

  33. Словарь русского языка. В 4-х тт. – М.: Русский язык, 1981-1984.

  34. Служебная карьера. – М.: Экономика, 1998. – 302 с.

  35. Спивак, В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 146 с.

  36. Современная психология мотивации. – СПб: Питер, 2002. –
    343 с.

  37. Современный словарь по общественным наукам. – М.: ЭКСМО, 2005. – 528 с.

  38. Социальный менеджмент. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

  39. Социальное управление: словарь. – М.: Изд-во МГУ, 1994. – 208 с.

  40. Социальное управление. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – 438 с.

  41. Социологическая энциклопедия в 2-х т. – М.: Национальный общественно-научный фонд, 2003.

  42. Социология организации: словарь – справочник. – М.: Союз, 1996. – 132 с.

  43. Социология: наука об обществе. – Харьков: ИВиМО, 1996. – 688 с.

  44. Социология: словарь – справочник в 3 т. – М.: Наука, 1990-1991.

  45. Толковый словарь по управлению. – М.: Аланс, 1994. – 252 с.

  46. Тощенко, Ж.Т. Социология. – М.: Прометей, Юрайт, 1998. – 511 с.

  47. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000. – 272 с.

  48. Удальцова, М.В. Социология управления. – М.: Новосибирск: Инфра-М, НГАЭиУ, 1998. – 144 с.

  49. Управление организацией: энциклопедический словарь. – М.: Инфра-М, 2001. – 822 с.

  50. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: Изд-во МГУ, 1997. – 280 с.

  51. Учебный социологический словарь. / Под ред. С.А.Кравченко. – М.: Экзамен, 1999.

  52. Филиппов, А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 1990. – 168 с.

  53. Харский, К.В. Благонадежность и лояльность персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 496 с.

  54. Чернышов, В.Н., Двинин, А.П. Человек и персонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997. – 568 с.

  55. Штомпка, П. Социология социальных изменений / Под ред. В.А.Ядова. – М.: Аспект-Пресс, 1996. – 416 с.

  56. Шуванов, В.И. Социальная психология менеджмента. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 1997. – 256 с.

  57. Янг, С. Системное управление организацией. – М.: Сов. Радио, 1972. – 455 с.

  58. Яновский, Р.Г. Глобальные изменения и социальная безопасность. – М.: Academia, 1999. – 358 с.

  59. Официальный сайт ГУУ http: // www.guu.ru

 

 

2. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И СОЦИОЛОГО - УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ИНСТРУМЕНТАРИЙ

 

Анализ документов – метод получения информации о прошедших событиях, наблюдение за которыми уже невозможно. Изучение документов позволяет выявить тенденции и динамику их изменения. Источником информации выступают текстовые сообщения, содержащиеся в кадровых документах, протоколах, докладах, резолюциях и решениях, публикациях, письмах, статистических материалах и т.д. По статусу документы различаются как официальные и неофициальные, по форме изложения – письменные (вербальные), статистические, иконографические (кино, фото, видео, картины), фонетические (звуковые записи). Анализ документов складывается из «внешнего» и «внутреннего» их исследования. Внешний анализ – это изучение обстоятельств возникновения документа, его исторического и социального контекста. Внутренний анализ – изучение содержания документа и явлений, о которых он сообщает.

Выделяют качественный (традиционный) анализ документов и формализованный (контент - анализ) [49,106].

Анализ корреляционный (от лат. – соотношение) – ветвь матстатистики, изучающая взаимосвязь между изменяющимися величинами. Взаимосвязь может быть полная (функциональная), когда коэффициент корреляции равен 1, может вовсе отсутствовать, тогда этот коэффициент равен 0, может быть промежуточный случай, когда уровень зависимости определяется действием посторонних факторов. Например, в среднем производительность труда рабочих тем выше, чем больше их стаж и разряд. Однако фактически из-за влияния мотивирующих факторов, здоровья и др. молодые работники могут работать более результативно. Именно тесноту взаимосвязей различных факторов определяет корреляционный анализ. В случае рассмотрения связей не между двумя переменными (парная корреляция), а между многими используется многофакторный корреляционный анализ [106].

Анализ системный (от греч. - разложение целого на составные части и отдельное их исследование) – методология исследования сложных объектов посредством представления их в качестве систем, идентификации подсистем и элементов взаимосвязей между ними и внешней средой, конструирования системной модели. Системный анализ опирается на общую теорию систем и системный подход, разработанные А.А.Богдановым, Л.ф.Берталанфи, Н.Винером, С.Биром, У.Р.Эшби, С.Оптнером, И.Пригожиным, К.Шенноном и другими учеными. Впервые основы системного анализа были созданы корпорацией REND в 1948 г. для решения проблем военно-промышленного комплекса США. Метод оказался чрезвычайно продуктивным для решения сложных, слабо структурированных проблем в различных областях человеческой деятельности и в первую очередь, в сфере социального менеджмента. Это инновационная научная методология, но, вместе с тем, и искусство, требующее разносторонних знаний и креативного мышления. Основные понятия, используемые в системном анализе: внешняя среда (объекты, не входящие в систему, однако изменение их свойств может отразиться на ее состоянии), подсистема (часть системы, также обладающая системными свойствами, система более низкого уровня), элемент (неразложимый далее элемент системы), связь (форма взаимодействия системных элементов, вертикальные – основаны на управлении и подчинении, горизонтальные – равноправные отношения, прямые и обратные). В качестве социальных систем рассматривают индивидов, семьи, группы, организации, территориальные общности (село, город, область, страна), мировое сообщество. Главное назначение системного анализа – представление сложной проблемы в более простом и доступном для анализа виде [99,102].

Анкета (от фр. - расследование) – опросный лист для получения необходимой информации. В социальном менеджменте и социологическом исследовании это один из основных инструментов сбора первичной информации. Анкета может быть рассчитана как на самостоятельное чтение и заполнение респондентом при заочном анкетировании, так и на заполнение после предварительного вводного инструктажа, проводимого анкетером (групповое и индивидуальное очное анкетирование). Анкета, как правило, имеет вводную часть, обращенную к респонденту и призванную заинтересовать его, мотивировать к сотрудничеству и ознакомить с техникой заполнения анкеты. Начинают анкету более простые вопросы, затем сложность их нарастает, а к концу снова снижается. Завершается анкета обычно «демографичкой» (данными о респонденте – пол, возраст, социальный статус, и др. необходимыми для анализа сведениями в зависимости от цели опроса) и словами благодарности респонденту за полные и откровенные ответы. Формулировки вопросов должны быть максимально простыми и понятными, могут сопровождаться различными графическими изображениями и рисунками. Вопросы подразделяются на закрытые (сопровождаемые перечнем альтернативных ответов) и открытые (ответ респондент формулирует самостоятельно). При очном анкетировании велика роль анкетера, главная задача которого – обеспечить надежность результатов опроса [8,21,106].

Аттестация (от лат. – свидетельство) – способ контроля и оценки профессионально значимых качеств работника и его потенциала, степени соответствия занимаемой должности; отзыв, характеристика [9,119].

Аудит персонала (от лат. – слушающий) – системный процесс получения и оценки качества управления человеческими ресурсами в организации, диагностики социальной ситуации, уровня соответствия кадрового потенциала целям и стратегии развития. Употребляются также термины «социальный аудит», «кадровый аудит», «аудит в трудовой сфере» и др. Для сбора информации используются интервью, анкетные опросы, анализ отчетных документов организации, показатели сравниваются с другими компаниями и со стандартами, законодательными актами и стратегией компании. Выявляются сильные и слабые стороны в работе с персоналом, возможные риски и пути их предотвращения. Аудиторский отчет чаще всего состоит из трех частей: для линейных менеджеров, специалистов службы персонала и топ-менеджмента компании [95,140].

Аутплейсмент – вид услуги рекрутингового агентства по трудоустройству персонала, увольняемого из компании – заказчика, в определенные сроки и на определенных условиях [31].

Аутсорсинг (от англ. – заключение субдоговора с внешними фирмами) – передача отдельных видов работ сторонним организациям, например, передача внешним экспертам некоторых функций управления персоналом: подбор кадров, осуществляемый рекрутинговым агентством и т.д. [6].

Аутстаффинг – услуга в области кадрового менеджмента по выводу отдельных сотрудников за штат компании – заказчика и оформление ее в штат компании – провайдера, при котором сотрудники продолжают работать на прежнем месте и осуществлять свои обычные функции, но формально работодателем является кадровая компания [22].

Бизнес–процесс – определенная последовательность действий, в которой участвуют несколько подразделений компании и которая завершается созданием конечного продукта, имеющего ценность для потребителя [70].

Биографический метод – метод исследования кадров, в основе которого лежит изучение индивидуального жизненного пути (социальный статус родителей, место жительства, условия социализации, образование, семья, рабочее место и т.д.). Обработка биографических данных с помощью специальных процедур контент–анализа, статистики и типологий позволяет проанализировать успешность будущей той или иной деятельности испытуемого [33,38,44].

Вербовка (от нем. - искать, домогаться) – деятельность специальных организаций или должностных лиц по найму на работу или для несения службы [58,71].

Видение – перспективный взгляд на направления развития деятельности. Например, видение управления персоналом – перспективный взгляд на направления развития деятельности организации в сфере управления персоналом, базовая концепция целей и действий организации в этой области [7,37,70].

Визуальная психодиагностика – технология кадровой работы, основанная на изучении внешних характеристик и облика человека для проникновения во внутреннее психологическое содержание личности. Включает физиогномику, хиромантию, графологию, «телесные тесты» (анализ особенностей телосложения, мимики, жестикуляции, сна, еды, формы рук, пальцев, ногтей) и др. [138].

«Внутренние» кандидаты – работники различных подразделений компании, рассматриваемые в качестве кандидатов на замещение вакансий [89,128].

Внушение (суггестия) – процесс воздействия на психическую сферу человека, связанный со снижением сознательности и критичности при восприятии и реализации внушаемого содержания, с отсутствием целенаправленного активного его понимания, развернутого логического анализа и оценки в соотношении с прошлым опытом и данным состоянием личности [91, 105].

Вознаграждение – ценный для работника итог деятельности, связанный с удовлетворением его актуальных потребностей. В теории мотивации выделяют два вида вознаграждения. Внешнее – позитивный стимул со стороны администрации или коллег за совершение желательного, предписанного или нормативно-одобряемого поведения или деятельности. Внутреннее – работник получает в процессе самой работы в результате удовлетворенности итогами или процессом труда.

Понятие вознаграждения пришло в социальный менеджмент из психологии. В бихевиористских исследованиях оно рассматривалось как позитивный стимул для получения необходимой реакции. До появления школы человеческих отношений вознаграждение трактовалось исключительно как денежное (концепция экономического человека). Лишь позднее появились модели, учитывающие сложную, иерархически построенную и динамичную структуру потребностей работника (А.Маслоу, Д.Мак - Клелланд, Ф.Херцберг и др.). Так, школой социальных систем в качестве вознаграждения рассматривались возможность профессионального или квалификационного роста работника, возможность его самореализации в профессии, поддержание в нем ощущения значимости выполняемой деятельности, уважение со стороны коллег, возможности общения с ними, предоставление работнику интересной работы или возможности самому планировать работу и время, приобретения власти, успеха, социальной значимости и др.

В современных теориях мотивации (В.Ворум, Э.Лоулера-Л.Портера и др.) важная роль принадлежит возможности выбора вознаграждения самим работником, который делает его до реального стимулирования, оценивает вероятность и ценность ожидаемого вознаграждения и соотносит его с собственным вкладом в соответствии со своим представлением о справедливости. В отличие от концепций 40-50-х гг. 20 в. (Ф.Херцберг и др.) денежное вознаграждение включается в число стимулирующих мотивацию деятельности факторов [28,41,54].

Восстановительные издержки – затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек на приобретение нового работника, его обучение и издержек, связанных с уходом работающего работника [19,98].

Вторичный анализ социологической информации – использование уже собранной различными исследователями социологической информации для решения новых задач без проведения специального полевого исследования. Наиболее распространенный вид вторичного анализа – сравнительный анализ [8].

Выборочная совокупность (выборка) – часть элементов генеральной совокупности, отобранная специальными методами. Хотя ее объем значительно меньше, выборочная совокупность репрезентативно отражает основные параметры генеральной совокупности [49].

Генеральная совокупность – множество элементов, имеющих общую характеристику, указывающую на принадлежность к данной системе (статистической популяции) [106].

Генетический отбор – использование проб крови и мочи с целью определения наличия у кандидата на рабочее место особых генетических черт, предрасполагающих (или наоборот) его к работе с различными химреагентами и др. факторами [134].

Генотип – генетическая конституция, совокупность генов данного организма, полученная им от родителей [133].

Графология (от греч. – пишу и учение) – область знаний о почерке и методах его исследования для получения информации о психическом состоянии и особенностях личности пишущего, о темпераменте, характере, об отношении к содержанию написанного. Метод возник еще в античные времена, сам термин предложен французским аббатом Мишо во 2-ой половине 19 века. В ряде стран (например Франции) графология является официальным методом отбора кандидатов в государственные властные структуры и широко применяется частными компаниями. В России метод пока не получил широкого распространения из-за отсутствия специальных обучающих программ и, в том числе, профессионально подготовленных специалистов [138,148].

Грейд (от англ. «ступень») – позиция сотрудника в организации, определенная уровнем его профессионализма, опыта и значимости для организации. Грейдинг – создание вертикальной структуры позиционных должностей, в соответствии с которой рассчитывается зарплата сотрудников в крупных компаниях. Наиболее распространенная технология ранжирования должностей – хэй-метод (метод направляющих профильных таблиц), заключающийся в оценке работ по трем группам наиболее существенных факторов [120,125].

Гудвилл – один из видов нематериальных активов предприятия, позволяющий ему получать дополнительную прибыль за счет высокого имиджа торговой марки (бренда), эффективной системы менеджмента, сплоченного трудового коллектива, веры акционеров в успех компании, приверженности к ней клиентов [93,107].

Дельфийский метод (метод «Дельфы») – популярная технология экспертного прогнозирования, - названный по древнегреческому городу Дельфы, прославившемуся компетенцией своих предсказателей. Современная технология дельфийского метода разработана американской корпорацией РЭНД и заключается в организации систематического сбора оценок экспертов и получения в результате специальной статистической обработки обобщенного мнения. На основе дельфийского метода разработана другая известная технология разработки и обоснования крупных инновационных проектов – ПАТТЕРН [15,77].

Дерево ресурсов – вместе с деревом целей одна из важнейших технологий программно-целевого планирования. Термин «дерево» - ключевое понятие теории графов, означает соподчинение и взаимосвязь элементов, в данном случае, ресурсов различного вида [82].

Дерево целей - процесс структуризации целей организации, основанной на принципе декомпозиции и построении их иерархии. Основная цель делится на ряд составляющих, каждая из которых, в свою очередь, на более частные и т.д. Использование дерева целей дает возможность системно представить порядок достижения конечной цели, учесть всю совокупность необходимых для решения этого задач.

Построение дерева целей основано на следующих их свойствах:

- развертываемость (возможность декомпозиции);

- сопоставимость (каждую из подцелей можно сопоставить с другой по определенным критериям);

- относительная важность (каждая из подцелей имеет свой уровень важности по отношению к другим подцелям;

- соподчиненность (каждая из подцелей подчиняется какой-то из целей более высокого уровня);

- конкретность (формулировка каждой из подцелей должна позволять качественно или количественно оценить их значимость);

- полнота (охват всех возможных подцелей);

- адаптивность (возможность внесения в дерево целей корректировок в связи с выявленными изменениями и полученной дополнительной информацией);

В социальном менеджменте принято проводить построение дерева целей в следующей последовательности: формирование миссии организации – декомпозиция миссии на стратегические цели – разложение сформированных целей на тактические подцели – декомпозиция их до уровня конкретных задач – выбор путей и способов решения этих задач – формирование заданий исполнителям по решению конкретных задач –определение видов работ по выполнению заданий – выбор методов обеспечения работ финансовыми, материально-техническими, кадровыми и другими видами ресурсов – выбор управленческих технологий, эффективно обеспечивающих реализацию миссии организации [82,99].

Диагностика (от греч. – способный распознавать) – в социальном менеджменте совокупность технологий выявления наиболее значимых особенностей и качеств социальных организмов для эффективного управления ими. При социодиагностике организаций, позволяющей выявить проблемы, явные и латентные, в качестве основных источников информации используются данные глубинного интервью, как правило, неформализованного, с ключевыми фигурами организации, информация, содержащаяся в различных документальных (отчетных, плановых и др.) источниках, полученная в ходе анкетного опроса или при проведении оргдеятельностных игр с работниками. После выявления проблем в ходе диагностики осуществляется их структурирование, выявление иерархии (дерева проблем), обоснование путей их эффективного решения. При диагностике отдельных подразделений организации в основном используются инструментальные средства социальной психологии, позволяющие исследовать групповую динамику, а также методы соционики (типоведческое исследование персонала и групп) и социометрии. Часто в ходе диагностики организации возникает необходимость диагностировать не только ситуацию в подразделениях, но выявить деловые и личностные качества отдельных сотрудников. При этом используется достаточно апробированный психологический инструментарий (ГОЛ – групповая оценка личности, 16 – факторный личностный тест Кетелла, семантический дифференциал, акцентуации характера и др.) [145,146].

Дисциплина – своевременное и точное соблюдение персоналом распоряжений администрации, технологических норм и требований охраны труда, промышленной, противопожарной и других видов безопасности [136].

Долговременный расчет численности персонала – количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры [114,143].

Защита психологическая – специальная регулятивная система стабилизации личности, направленная на устранение или сведение до минимума чувства тревоги, связанного с осознанием конфликта [56,110,120].

Идентификация (от лат. – отождествлять) – отождествление себя с другим человеком или группой людей. Помогает овладевать различными видами деятельности, усваивать групповые и корпоративные нормы и ценности. Также это отождествление кем-либо другого человека, его способностей, навыков, возможностей с требованиями, предъявляемыми какой-то социальной ролью (например, менеджер по персоналу сравнивает качества кандидата на какое-то рабочее место с требованиями этой должности на предмет их тождественности) [73].

Издержки набора и отбора – все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и принятого) кандидата [87,89].

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) или индекс человеческого развития (ИЧР) – интегральный показатель уровня социального развития населения страны или региона, используемый ПРООН (Программой развития ООН) для сравнительного анализа и рекомендаций Правительствам и Международным организациям. ИРЧП включает в себя три показателя: ожидаемая продолжительность жизни, уровень образования и индекс уровня жизни. В совокупности они отражают длительную здоровую жизнь, знания, достойные человека условия жизнедеятельности. При реализации концепции развития человеческого потенциала человек перестает восприниматься как фактор производства и рассматривается как цель социально-экономических преобразований. Основой концепции человеческого развития можно считать Всеобщую декларацию прав человека, утвержденную Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 года.

В докладе о развитии человека за 2000 год, подготовленном ПРООН, отмечается, что людям не нужен бесконечно высокий доход для обеспечения достойного уровня жизни. В целом высокий доход способствует расширению человеческого выбора, но воздействие это ослабевает по мере увеличения дохода, т.е. действует принцип «убывающей полезности дохода для человеческого развития». Человеческое развитие, с одной стороны, представляет формирование человеческих способностей: укрепление здоровья, приобретение знаний, совершенствование профессиональных навыков, с другой, – является реализацией приобретенных способностей для производственных целей и для отдыха, культурной и политической деятельности.

Принципиальное влияние на современное понимание человеческого развития оказали разработки лауреата Нобелевской премии 1998 года в области экономики Амартьи Сена, опубликовавшего в 1989 году работу «Развитие как расширение возможностей». Главная ее идея – человеческое развитие. Это процесс расширения человеческого выбора и достигнутый уровень благосостояния людей. Для этого требуется прожить долгую и здоровую жизнь, приобрести знания и иметь доступ к ресурсам для достойного уровня жизни. ИРЧП рассчитывается по методике ООН и колеблется в пределах от нуля до единицы. На первом месте сейчас находится Норвегия, где этот показатель составил 0,956. Россия пребывает во второй половине списка из 174 стран, по которым индекс был рассчитан [115].

Индикатор (от лат. – указатель) – доступная наблюдению и измерению характеристика изучаемого объекта, способная представлять и другие, недоступные наблюдению и измерению характеристики. Например, фиксируя поведение человека, можно судить о его интересах. Комбинация индикаторов может образовывать индекс [47,133].

Инструментарий социологического исследования – набор специальных документов (анкеты, опросные листы, карточки наблюдений, социометрические карточки, таблица экспертных оценок и др.), с помощью которых реализуются основные методы социологического исследования (наблюдение, анализ документов, опрос) и осуществляется сбор эмпирических данных об изучаемом объекте [8,106].

Интервью (от англ. – беседа) – один из основных видов опроса, использующих непосредственное взаимодействие исследователя и респондента. Отличают глубинное (когда еще не сформирована гипотеза), свободное (гипотеза уже сформулирована, но вопросы задаются в свободной форме и последовательности), фокусированное (полустандартизированное, включающее как строго необходимые, так и другие возможные вопросы) и стандартизированное (на основе опросного листа, строго определяющего порядок и формулировку вопросов). Различают также индивидуальное и групповое интервью, личное и телефонное, однократное и многократное (панельное) и т.д. [106].

Информация о персонале – совокупность сведений, необходимых для кадрового планирования. Должна отвечать требованиям простоты (содержать столько данных, сколько необходимо в данном конкретном случае), наглядности (представлена, чтобы можно было быстро определить главное – графики, цветное оформление материала и т.д.), однозначности (быть ясной, семантически, синтаксически и логически однозначной), сопоставимости (поддаваться сравнению, быть в сопоставимых единицах, за разные периоды времени рассчитываться по одной методике), актуальности (быть свежей, оперативной и своевременной) [94,108].

Инфраструктура социальная (от лат. - под и строение) – совокупность объектов и коммуникаций, обеспечивающих условия жизнедеятельности людей. Термин «инфраструктура» появился в научном обороте после второй мировой войны и был заимствован из военного лексикона, где им обозначались вспомогательные сооружения, обеспечивающие эффективность действий вооруженных сил. Вначале понятие прижилось в экономической географии и экономике, а с 70-х гг. 20в. - и в социологии. Инфраструктуру стали подразделять на производственную, обеспечивающую нормальные условия материального производства (транспорт, складское хозяйство, электроснабжение и т.д.), институциональную, необходимую для нормального функционирования общества и государства (властные структуры и общественные организации, органы правопорядка и др.) и социальную (объекты и организации бытового, культурного, спортивного назначения, образовательные и медицинские учреждения, торговля и общепит, транспорт и связь для населения). Социальная инфраструктура обслуживает всю совокупность жизнедеятельности людей, обеспечивает условия их воспроизводства и развития. Рациональное формирование и функционирование социальной инфраструктуры является одним из важнейших направлений деятельности социального менеджмента на всех уровнях иерархии [131].

Источники привлечения персонала – способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы [44,71,87].

Кадровая политика – 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей в организации может использоваться в качестве аргумента при решении ситуативного кадрового вопроса [9,55].

Кадровое планирование - целенаправленная деятельность по обеспечению рабочих мест персоналом в нужный момент времени, необходимого количества и качества, в соответствии со способностями и склонностями людей и требованиями организации. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и ее персонала, позволяет работающим оптимальным образом развивать свои способности, мотивировать персонал для решения производственных задач с высокой производительностью и качеством. Оно интегрировано в общий процесс планирования в компании [11,39].

Кадровые инвестиции – затраты организации в денежном выражении на персонал и его развитие, в передовых компаниях рассматриваются как наиболее выгодные [6,31,45].

Карьерограмма – инструмент управления карьерой, графическое описание того, что должно происходить (или реально происходит) с людьми на различных этапах карьеры [42,84].

Когнитивная карта – схематичное изображение причинно-следственных связей в объекте исследования, призванное обозначить характер и структуру проблемной ситуации [101,134].

Коммуникативная механика – составляющая технологии самопрезентации личности или группы людей [73,120].

Компетенция – 1. Интегральная характеристика деловых качеств работника, сочетающая в себе знания, навыки, ценности, нормы, модели повышения, необходимые для выполнения работы в соответствии с целями и ценностями организации; 2. Круг полномочий, предоставленных законом либо должностной инструкцией [76].

Конкурс при приеме на работу – кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями рабочего места [3,14].

Контент–анализ – метод получения социологической и психологической информации, основанный на анализе количественных характеристик текста (например частоты употребления определенных терминов и их сочетаний). Так, используя этот метод, можно выявить тенденции изменения неявно выраженных установок, оценок, мотивов поведения отдельной личности и группы [106].

Контракт – форма трудового договора между администрацией и принимаемым работником, содержащая порядок приема на работу, организацию, оплату и стимулирование труда, порядок проведения и расторжения данного договора [34,43].

Контроль – процесс, обеспечивающий достижение организацией поставленных целей [25].

Коучинг – краткосрочные деловые отношения линейного менеджера (коуча) с сотрудником более низкой профессиональной ступени, направленные на изменение некоторых поведенческих проявлений и освоение специфических навыков. В более широком смысле – помощь человеку в изменении тех областей жизнедеятельности, которые он хотел бы изменить.

В отличие от коучинга наставничество строится на более долгосрочных отношениях профессионально более опытного сотрудника с начинающим специалистом с целью передачи опыта и информации о компании [130].

Кулуарный подбор кадров (от фр. – «коридоры») – метод подбора кадров с помощью закулисных махинаций, скрытый от общественности и совершаемый заинтересованными влиятельными лицами независимо от деловых и профессиональных качеств претендентов для реализации собственных, а не организационных целей [40].

Лизинг персонала – вид услуг рекрутинговых агентств по предоставлению на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, которые находятся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение компании–арендатора, обязуя их в течение срока аренды работать на организацию–заемщика. При этом заключается договор между компанией–арендатором и арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании – арендодателю, которая, в свою очередь, производит расчеты с сотрудниками [38].

Манипуляция – вид психологического воздействия, в ходе которого один из общающихся стремится получить односторонний выигрыш за счет использования другого в качестве средства достижения своих целей [17,24].

Миссия – основная цель, смысл деятельности компании, ориентированная в будущее, четко выраженная причина ее существования, предназначение, отличающее ее от других подобных организаций [20,116].

Мозговая атака (от англ. – брейн сторминг – мозговой штурм) – технология стимуляции творческой активности, исходящая из предположения, что при обычных методах обсуждения проблем возникновению инновационных идей препятствуют контрольные механизмы сознания, связанные с привычными стереотипными формами принятия решений.

Барьерами, тормозящими появление новых идей, могут служить боязнь неудачи, страх показаться глупым, смешным. При мозговом штурме запрещается любая критика высказанных идей, ни одна из них не отвергается. Желательно, чтобы участники представляли разные профессии. После первого этапа высказанные идеи анализируются, отбирается несколько из них, наиболее удачных, которые обсуждаются на 2 этапе [73,77,120].

Мониторинг (от лат. - предостережение, наблюдение, контролирование) – комплекс научных средств оперативного наблюдения и анализа изменений в состоянии некоего объекта. Мониторинг признан важнейшим инструментом информационного обеспечения в социальном менеджменте, экологии, экономике, политике и других сферах общественной жизни. В отличие от эпизодически проводимых специальных исследований он позволяет регулярно отслеживать предварительно выбранные индикаторы, адекватно отражающие сущностные характеристики объекта и дающие комплексное представление о его функционировании, отслеживать их динамику. При проведении сравнительного анализа сохраняется методологическая и методическая преемственность, что исключает возможность субъективной интерпретации полученных данных. Мониторинговые исследования позволяют управленческим структурам оперативно оценивать характер и направленность происходящих изменений, принимать адекватные управленческие решения, моделировать и прогнозировать развитие анализируемого объекта.

Начало социологическому мониторингу положили технологии изучения общественного мнения, разработанные в середине 30-х годов
20 в. Джорджем Гэллапом [10,51].

Монографическое исследование – исследовательская программа, направленная на изучение отдельного социального явления. Характерной чертой является сбор максимально полной информации о состоянии исследуемого объекта. Монографическое исследование основано на предположении, что изучаемый социальный объект типичен для некоторой совокупности и поэтому выводы, полученные на основе его изучения, могут быть распространены на всю совокупность [49,106].

Мотивация труда (от фр. – побуждение) – побуждение к эффективной трудовой деятельности, основанное на удовлетворении значимых для работника потребностей [2,41].

Наблюдение – метод получения социологической информации, предполагающий визуальное и слуховое восприятие процессов, касающихся изучаемого объекта и значимых для целей исследования. Обычно наблюдение осуществляется в комплексе с другими методами сбора социологической информации: опроса и т.д. Наблюдения подразделяются на стандартизированные (когда заранее определено, на какие элементы социальной ситуации необходимо обратить внимание) и нестандартизированные; включенные (исследователь находится в непосредственном контакте с наблюдаемыми, принимая участие в их деятельности) и невключенные (наблюдатель находится вне изучаемого объекта и не задает вопросов, а лишь фиксирует происходящее); полевые (в естественной, реальной обстановке) и лабораторные (в искусственно созданных и контролируемых условиях); систематические и случайные [106,141].

Набор – действия организации для привлечения на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям: формирование резерва для отбора. Набор ведут из внутренних и внешних источников, каждый из которых имеет достоинства и недостатки. Основные технологии набора: размещение объявлений в СМИ, Интернет и компьютерные службы подбора, фестивали и ярмарки, работа с учебными заведениями и др. [58,65,87].

Нововведение (инновация) – создание, распространение и использование новых практических средств для удовлетворения человеческих потребностей. В зависимости от предмета новшества различают социальные, экономические, организационные, культурные, технические, технологические и иные нововведения, а по уровню новизны – радикальные и совершенствующие. На практике большинство нововведений включает разнообразные компоненты и носит комплексный характер. В жизненном цикле нововведения различают стадии: старт, рост, зрелость, насыщение потребности, финиш. Непременным условием успешности инновации является достаточный уровень инновационной культуры – степени восприимчивости личности, группой, организацией или обществом различных новшеств (в диапазоне от толерантного отношения до готовности и способности превратить их в нововведения). Нововведение - это достаточно противоречивая система, в которой разные инновационно-функциональные группы (инициаторы, организаторы, разработчики, изготовители, пользователи и др.) имеют свои интересы, отличные от интересов других групп.

Термин «инновация» появился в научном обороте в конце 19 века, в 1930-х гг. менеджмент наиболее успешных компаний активно разрабатывал инновационную политику своих фирм, позднее появились инновационные игры в обучении персонала, инновационные фонды и банки, в менеджменте выделился «инновационный менеджмент».

Инновационный потенциал менеджмента - это не только склонность персонала и топ-менеджеров к инновациям, дух поиска и творчества, но и наличие необходимых для внедрения нововведений финансовых ресурсов, необходимых для оплаты консалтинговых и экспертных услуг, закупки необходимого оборудования, разработки инновационных проектов, стимулирования персонала в ходе инновационных преобразований [123,136].

Общение – сложный многоплановый процесс установления и развития контактов между людьми, порождаемый потребностями совместной деятельности и включающий в себя обмен информацией и выработку единой стратегии взаимодействия [92,133].

Оперативный план работы с персоналом – комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию конкретных целей организации и охватывающих планирование всех видов работ с персоналом, как правило, на год. Для его разработки необходима следующая информация: данные о постоянном составе персонала, его структуре (квалификационной, половозрастной, этнической); удельный вес инвалидов; текучесть кадров; потери времени в результате простоя, прогулов, по болезни; размер и структура зарплаты, услуги и льготы социального характера и др. [32,46].

Опрос – метод сбора первичной вербальной информации, применяемый в социологических, психологических, экономических, демографических и других социальных исследованиях. Опрашиваемым (респондентам) в письменной или устной форме предлагается упорядоченный набор вопросов, объединенных общей темой исследования. Между исследователем и респондентом в процессе опроса устанавливается непосредственное (интервью) или опосредованное (анкета) социально-психологическое взаимодействие. Массовые опросы населения проводятся в Западной Европе и США с 19 века. Различают анкетный (в т.ч. почтовый), телефонный, прессовый (путем публикации анкет в газетах и журналах) и др. виды опроса [106].

Организационные изменения – изменения в организационной структуре, структуре управления, бизнес–процессах и/или других аспектах деятельности компании, вызванные переменами в общих условиях ее деятельности. К таким условиям могут относиться внешние, социально-экономические и политические, и внутренние организационные факторы (например, реорганизация / реструктуризация, внедрение новых информационных технологий, предполагающих изменение методов выполнения работы). Масштаб изменений определяется привычностью событий, темпами изменений и предсказуемостью будущего [4,70].

Отбор – процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному месту [71,74].

Оценка кандидатов при приеме на работу – специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия (их знаний, умений, профессионально значимых качеств) требованиям должности и условиям работы [18,52].

Оценка персонала – специализированные мероприятия, направленные на определение эффективности деятельности работников в ходе реализации задач компании, позволяющие получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений [66,80].

Оценка потребности в персонале – определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается [53,59].

Паблик рилейшнз (от англ. – связи с общественностью) – одна из функций социального менеджмента, нацеленная на установление и поддержание общения и сотрудничества между организацией и общественностью (работниками, партнерами, социальным окружением организации), получение информации об общественном мнении в отношении организации, формирование благоприятного имиджа организации. PR включает работу по связям с государственными учреждениями и общественными организациями, управление корпоративным имиджем, взаимоотношения с инвесторами, управление кризисными ситуациями и т.д. Главная корпоративная функция PR – управление общественным мнением через весь спектр взаимоотношений с внешней средой. Для этого необходимо идентифицировать и понять общественное мнение, четко определить целевые группы общественности, наладить каналы общения и эффективного двустороннего потока информации. Наряду с активными действиями во внешней среде необходимо проанализировать и внутреннюю жизнь организации с тем, чтобы обнаружить и отказаться от традиций и обычаев, которые могут вступать в противоречие с общественным мнением и повредить имиджу, а также формировать у сотрудников чувство ответственности и заинтересованности в общих делах. Международной Ассоциацией общественных отношений (IPRA) принят кодекс профессионального поведения пиарщиков [117].

Панельное исследование – повторное исследование, направленное на изучение изменений, происходящих в какой-либо группе людей за определенные промежутки времени. При этом по одной методике исследуются одни и те же люди через различные временные интервалы [106].

Партисипативное управление – управление, основанное на участии работников в принятии касающихся их решений [134].

Пат–анализ – статистический метод, позволяющий оценить степень взаимодействия переменных в причинно-следственной связи [13].

Перемещение работников – изменение места работников в организационной структуре. Перемещение работников является способом повышения эффективности использования персонала, а также позволяет структурировать рабочий процесс и удовлетворить потребности компании в персонале, не прибегая к внешним источникам [29,62,63].

Персонал (от лат. – «личный») – совокупность всех человеческих ресурсов, личного состава работников, которыми обладает организация [23,47].

Пикнический тип (от греч. – толстый) – тип телосложения человека, характеризующийся невысокой коренастой фигурой и короткой шеей; склонен к ожирению, контактен, обладает хорошей кратковременной памятью и умением решать текущие, оперативные задачи [119].

Пилотажное исследование – пробное исследование, производимое для оценки качества социологического инструментария (анкет) и внесения в него необходимых корректив [106].

Планирование карьеры – определение целей профессионального развития работника и путей, ведущих к их достижению [42,84,103].

Планирование потребности в персонале – кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации [88,135].

Планирование преемственности – процесс выявления будущих руководителей и целенаправленная работа по развитию их профессиональных управленческих и лидерских компетенций [85,89].

Планирование социальное – определение целей, путей их реализации и необходимых ресурсов всех видов в социальном развитии организации, отрасли или территории. Впервые термин употребил Ф.Рузвельт в связи с необходимостью выхода страны из кризиса начала
30-х гг. 20 в. В СССР методологию социального планирования разрабатывали Н.А.Аитов, В.И.Герчиков, Н.И.Лапин, Ю.Л.Неймер, Ж.Т.Тощенко и другие исследователи. По их мнению, социальное планирование должно опираться на результаты сценарных прогнозов и использовать современный методический инструментарий (программно-целевой подход, имитационное моделирование, оптимизационные и эвристические методы и т. д.) [21,82,131].

Полиграф («детектор лжи») – прибор, регистрирующий изменения в дыхании, артериальном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге при ответе испытуемым на разного рода вопросы: нейтральные, чтобы выявить нормальное состояние, и очень острые. В последнее время в США, где широко применялся полиграф, он заменяется компьютерным анализатором голоса, а в России - получает все большее распространение [117,147].

Политика управления персоналом – система принципов, норм, концептуальных подходов к управлению персоналом компании, направленных на обеспечение эффективной реализации бизнес - стратегии, а также на создание условий по раскрытию человеческого потенциала для достижения целей компании [97,100,132].

Правила внутреннего распорядка – документ, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, время труда и отдыха, основные обязанности сотрудников и администрации, а также меры поощрения и взыскания [111,121].

Преселекция (скрипинг) – предварительный отбор кандидатов, соответствующих минимальным критериям пригодности определенной должности или рабочему месту [38,109].

Программирование социальное (от греч. – заранее, пишу) – социальная управленческая технология, направленная на предварительное осознание и фиксирование будущих действий, их цели, последовательности, средств, ограничений; процесс подготовки решений и предписаний по их осуществлению для реализации намеченных целей. В.В.Маркин определяет социальное программирование как динамический, структурированный образ и способ действий, создаваемый для координированного взаимодействия субъектов деятельности по целенаправленному воздействию на объект этой деятельности [82].

Программно-целевой метод управления - совокупность технологий согласования целей с имеющимися и необходимыми ресурсами предполагает построение дерева целей, мероприятий, определения иерархии необходимых ресурсов всех видов, сравнение альтернативных вариантов и выбор наилучшего. Использует системный подход и теорию графов [99,122].

Профессиограмма – описание и обоснование системы требований, предъявляемых определенной деятельностью, специальностью или профессией к человеку [81,104].

Профессионально-значимые качества – совокупность психологических качеств, физических, антропометрических, физиологических характеристик человека, которые определяют успешность обучения и трудовой деятельности [61,79].

Процессы управления персоналом – сквозная интегрированная система управления персоналом, включающая все этапы взаимодействия работников и компании, начиная с привлечения и оформления в компании до выхода работника на пенсию и последующей поддержки [64,78].

Психограмма – часть профессиограммы определенной профессии, в которой сформулированы ее требования к личности, особое внимание уделено психологическим противопоказаниям [89,105].

Психодиагностика – область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и прогнозирования развития личности. Методики психодиагностики (анкеты, выявляющие установки, отношения, предпочтения и т.п.; проективная техника; психофизиологические и психологические тесты) специализированы по областям применения: аномалии – норма, образовательно-возрастные уровни, учебная, профессиональная деятельность и т.д.

Психодиагностика уходит корнями в Древний Египет, Грецию, Китай (третье тысячелетие до Р.Х.). Однако в самостоятельное научное направление она оформилась лишь в 1920 годы на основе трудов Г.Эббингауза, А.Бине, Ф.Гальтона и др. В это время активно создавались количественные методы оценки качества развития личности, анализа психологических характеристик человека (К.Г.Юнг, Г.Роршах и др.). В 1912 г. В.Штерном был разработан показатель умственного развития – коэффициент интеллекта (IQ), представляющий собой отношение в процентах мыслительных способностей (умственный возраст) к фактическому возрасту. Выделяют 4 основные группы психодиагностических методик: малоформализованные, психофизиологические; проективные; тесты и опросники [117,138].

Ребрендинг – смена содержания работы [88,126].

Резерв кадров – часть персонала, проходящая подготовку для того, чтобы занять рабочие места либо должности, требующие высокой квалификации [83,122].

Резюме (фр.) – краткая профессиональная самоаттестация претендента на ту или иную должность, содержащая сведения об образовании, специальности, квалификации, профессиональном опыте, должности, на которую претендует. Пишется в такой последовательности: заголовок, фамилия и имя; общая информация (адрес, телефон, e-mail, дата рождения, семейное положение); цель (интересующая вакансия); образование (основное и дополнительное – повышение квалификации, курсы, тренинги и др.); опыт работы (в обратном хронологическом порядке (сначала последнее место работы, название организации, сфера ее деятельности, должность, описание обязанностей, которые приходилось выполнять, достижения); дополнительные сведения (личностные качества, особенно ценные для выполнения работы, на которую претендует, готовность к ненормированному рабочему дню, командировкам и др., степень владения компьютером и иностранными языками, наличие водительских прав и автомобиля и др.) [135,142].

Рекрутинг (рекрутмент) - деятельность по заполнению вакантных рабочих мест компетентными служащими. Термин пришел из Германии и означает «найм», «вербовка», «подбор персонала». В старой России рекрутеры служили при полках, в новой, - начиная с 1989 г., появились рекрутерские агентства, число которых на начало 2009 г. превышало 1500 компаний. Первые же рекрутинговые агентства возникли в США в 50-х гг. 20 в., выделившись из консалтинговых и аудиторских фирм [58,65,109].

Репрезентативность выборки (от фр. – показательный) – характеристика качества выборки, устанавливающая соответствие ее признаков распределению их в генеральной совокупности и позволяющая применять результаты исследуемой группы в отношении других [67,96,106].

Респонденты – люди, являющиеся для исследователя источниками информации, получаемой в виде ответов на поставленные вопросы [49].

Рефлексия – механизм самопознания в процессе взаимодействия, в основе которого лежит способность человека представлять себе то, как он воспринимается партнером по общению [73,90,133].

Решение управленческое – это разрешение противоречия между целью и реальной ситуацией, выбор пути снятия практически значимой проблемы. Отвечая на вопрос: «что делать?», оно снижает напряженность в деятельности людей. Решение концентрирует усилия персонала, формируя конкретные задания исполнителям; вносит целесообразные изменения в деятельности организации, интегрируя ее информационные, социально-психологические, организационные и материально-технические аспекты.

Изучение процесса принятия решений вызывает постоянный интерес, особенно, после появления в 1938 г. книги Честера Барнарда «Функции руководителя», в которой принятие решений рассматривается как основа управленческой деятельности. Далее эти идеи были детально развиты Г.Саймоном (1947 г.), исследовавшим особенности принятия управленческих решений в условиях неопределенности, и многими другими учеными.

По организационному оформлению различают управленческие решения формальные (в виде приказа, распоряжения, резолюции, жесткого требования) и неформальные (совет, просьба, договоренность, выступление). По функциям управления - плановые и координационные, мотивационные и организационные решения. По организации разработки решения подразделяются на единичные, коллегиальные, коллективные, по срокам действия долгосрочные и краткосрочные, разовые и постоянно действующие решения. Существуют и другие типологии управленческих решений. Например, жестко детерминированные решения, на содержание которых деловые и личностные качества менеджера не влияют, т.к. они предопределены организационными условиями (законами, инструкциями, распоряжениями вышестоящего руководителя). Такие решения могут быть рутинными, стандартными (выдача очередной зарплаты, увольнение работника после подачи им заявления и т.д.) или вторичными, производными (во исполнение других решений, ранее принятых или «спущенных сверху»).

Другой тип решений – инициативные, инновационные. Здесь могут быть ситуационные решения, имеющие эпизодический, локальный характер и реорганизационные, направленные на изменения в организации. Удельный вес последней группы решений в общем объеме сравнительно невелик и по данным исследований в российских организациях составляет от 5 до 25% от числа приказов. Решения проходят стадии выработки, принятия и реализации. Выработка (подготовка вариантов снятия проблемы) включает анализ информации, диагностику проблемы, поиск альтернативных путей ее снятия, ранжирование их по степени предпочтительности, более детальную проработку самого (или самых) эффективных. Принятие решения представляет собой волевой акт, осуществляемый менеджером соответствующего уровня и компетенции, а реализация требуется лишь для тех решений, которые предполагают специальную деятельность (ряд решений реализуется самим актом их принятия). При этом реализация складывается из двух этапов: проект предполагаемых изменений и далее реальный процесс осуществления решения в его конкретном проявлении. При этом на практике в ходе реальной реализации решения его результаты могут значительно отклоняться от первоначального содержания самого решения и даже полностью противоречить ему. Например, хорошо известно, что все решения о сокращении управленческого персонала в отечественных властных структурах всегда приводили к его значительному увеличению и т.д. Степень осуществляемости на практике управленческих решений является важнейшим параметром управляемости организаций в целом [16].

Ротация – перемещение работников на другую должность более высокого уровня в другом регионе («вертикальная» межрегиональная ротация) или на другую должность того же уровня в другом подразделении («горизонтальная» ротация) с целью предоставления им возможности приобретения новых навыков и расширения кругозора, необходимого для более эффективного выполнения функциональных обязанностей [104,108].

Социальная работа – сфера деятельности, направленная на решение задач социальной защиты депривированных групп населения; вид профессиональной деятельности, профессия.

Исторические корни социальной работы идут от ранних традиций помощи и поддержки обездоленных.

В Древней Греции социальная работа была известна как «филантропия» - человеколюбие. Позже в средние века эти функции осуществлялись в основном церковью. В России это и благотворительность, богоугодная деятельность, раздача милостыни, и система государственного призрения, социальный институт системы социального обеспечения, включающий народные школы, сиротские дома, госпитали и богадельни. В 19 в. эти функции выполнялись в основном земскими учреждениями. В советский период социальная защита выражалась лишь в государственном пенсионном обеспечении и некоторых формах специального медицинского обслуживания. Только в постсоветский период стал использоваться опыт социальных служб других государств, где социальная работа широко распространена и законодательно закреплена. Профессиональный социальный работник оказывает гуманитарные услуги в сфере образования, здравоохранения, психотерапии, благотворительности, правовые и другие консультации по уходу за престарелыми и больными, детьми, по организации досуга и т.д. Финансирование этой деятельности ведется из разных источников: федеральных, местных, различных фондов и др. Профессиональная подготовка социальных работников впервые началась в конце 19 века в Амстердаме, затем Берлине и Лондоне. Сегодня во многих университетах профессиональные социальные работники получают специальное образование и, кроме того, в этой сфере заняты представители более 2 тыс. профессий, здесь затрачиваются миллиарды долларов. В Европе социальный работник не столько профессионал, сколько волонтер, умеющий решать социальные проблемы. Технологии социальной работы созданы для разных ее направлений: социальной диагностики, социальной профилактики, социальной терапии и коррекции, социальной адаптации и реабилитации, страхования, опеки, социального консалтинга, попечительства и др. Главный тезис современной социальной работы: для лечения социальных болезней человека необходимо высвободить и развить ресурсы личности и ее социального окружения, прежде всего семьи. Социальная работа является одной из важных форм деятельности, направленной на достижение позитивных социальных изменений, мощное средство сдерживания социальных конфликтов.

В профессии социального работника множество специализаций: социальный педагог-психолог, валеолог, социальный аниматор, социальный юрист, геронтолог, специалист по работе с беженцами, инвалидами, группами риска, детьми, престарелыми, в воинской части и т.д. и т.п.[120].

Социометрия – разработанный американским социальным психологом Якобом Леви Морено (1892-1974) метод количественных измерений и анализа структуры эмоциональных взаимоотношений в малых социальных группах для выяснения динамики внутригрупповых отношений. Членам группы задаются вопросы типа «Кто Ваши лучшие друзья?» или «С кем Вам не хотелось бы общаться?». Ответы наносятся на диаграмму, именуемую социограммой, по которой одни индивиды могут быть отнесены к категории «звезд» (те, кого выбрало наибольшее число опрошенных), другие – аутсайдеров. Технология социометрии, включающая социометрические тесты, социоматрицы, социограммы, социометрические индексы, находит все более широкое применение [26,69].

Спонсор – топ-менеджер, оказывающий необходимую поддержку работникам, с высоким лидерским потенциалом, участвующий в программе планирования преемственности руководящего звена. Поддержка осуществляется на постоянной основе посредством регулярных консультаций, содействия в расширении контактов с руководящими работниками и в развитии карьеры [52,60].

Статистика социальная – отрасль статистики, изучающая социальные массовые явления и процессы. Цель ее – формирование системы статистических показателей для изучения социальной ситуации и принятия управленческих решений. Социальная статистика включает определение источников информации, сбор данных, их обработку и интерпретацию результатов. Это область науки и сфера практической деятельности.

Социальная статистика изучает количественную сторону массовых социальных явлений и процессов для выявления особенностей и тенденций развития общества и его институтов, социальную структуру, проблемы социальных условий жизнедеятельности людей и т.д. Она основывается на данных переписи населения, государственной статотчетности и специальных выборочных обследований. В случае необходимости более полную и достоверную социальную информацию, чем представляют органы госстатистики, можно получить в результате специальных социологических исследований или создания социологического мониторинга [50,107,115].

Стимулирование (от лат. – стимул – остроконечная палка, которой погоняли животных) – внешнее воздействие на поведение человека, побуждение его к чему-либо через механизм мотивации. Применяется в менеджменте наряду с прямым воздействием через приказ или задание. Стимулом может быть как наказание, так и поощрение. Различают моральные стимулы (грамоты, благодарности, похвалы, фотографии на доску почета и др.) и материальные (деньги, подарки, путевки и т.д.). При стимулировании побуждением к труду является будущая возможность в качестве компенсации за трудовое усилие получить удовлетворение тех или иных потребностей личности. Чем в большей степени социальные технологии стимулирования в организации соответствуют реальной системе мотивов и потребностей работников, тем более эффективно действует механизм менеджмента [54,75,86].

Стресс–интервью – нетрадиционный метод подбора персонала, основанный на шоковой ситуации с целью определить стрессоустойчивость претендента. Основные технологии метода: опоздание на собеседование представителя работодателя на полчаса и более; потеря резюме кандидата; создание неудобных условий для беседы; оскорбительные реплики и действия интервьюера. Близкий к этому метод – BRAINTEASER – интервью, (интервью, щекочущее мозг), основанный на проверке аналитического мышления и творческих способностей соискателя, которому неожиданно задают замысловатый вопрос типа «Почему крышки канализационных люков круглые?» или «Сколько в России газовых скважин?» [57,79].

Тест (от англ. – опыт, проба) кратковременное, стандартизированное исследование характеристик человека, предполагающее выполнение определенных заданий (ответов на вопросы и т.д.). Тесты различают по направленности (на интеллект, тревожность и т.д.), по способностям самих тестов (словесные, графические, проективные и т.д.), по технике проведения (индивидуальные, групповые, автоматизированные и др.).

Наиболее распространенная классификация психодиагностических тестов: тесты достижений, тесты интеллекта, тесты развития, специальные тесты способностей, личностные тесты, которые, в свою очередь, делятся на две группы: метрические (тесты структуры личности, тесты установок и интересов, клинические тесты) и неметрические, проективные (тесты толкований, визуально-тематические тесты, рисуночные тесты) [5,71,74].

Технологии социальные (от греч. - мастерство, умение, искусство и понятие, учение) – совокупность методов воздействия на социальные объекты, алгоритм подготовки и реализации управленческих решений в рамках социального менеджмента. По определению К.Р.Поппера, это способ применения теоретических выводов социологии в практических целях. Он различал два вида социальных технологий: частичные и холистские (или утопические). Первые отличаются прагматическим подходом, пониманием того, что может быть достигнуто реально при имеющихся ресурсах, учетом возможных негативных последствий, осторожностью и постепенностью преобразований и постоянным контролем за ними, дающим возможность своевременно скорректировать цели и методы изменений. Второй же тип социальных технологий связан со стремлением изменить ситуацию революционным путем за один прием и потому не способен учесть и предотвратить нежелательные последствия. Пример – марксистская революционная методология.

В научный оборот российского социального менеджмента термин «социальная технология» попал в конце 70-х гг. 20 века и сегодня приобрел особую значимость. Социальные технологии, используемые в управленческой практике, подразделяют на две группы: диагностические, направленные на подготовку управленческих решений, алгоритмируют методические приемы, позволяющие выяснить состояние объекта, подлежащего корректирующему воздействию; используют, как правило, социологический и психологический инструментарий; технологии реализации, предназначенные для осуществления принятых управленческих решений, алгоритмируют действия, гарантирующие достижение поставленных целей. И те и другие социальные технологии взаимодействуют друг с другом и в совокупности образуют управленческие механизмы [50,51,57,118,124].

Таким образом, социальные технологии - это интеллектуальный наукоемкий ресурс, использование которого позволяет исследовать и прогнозировать социальные перемены, активно на них влиять для реализации поставленных целей, исключения деструктивных процессов, развития социальных организаций [27,30,68,129].

Управление персоналом (человеческими ресурсами) – один из основных разделов социального менеджмента, включающий теорию и практику набора и отбора работников (рекрутмента), их адаптации к организационным условиям, оценки, мотивации на реализацию целей организации, развитие и обучение и др.

Западные эксперты в это понятие включают также разработку концепции и стратегии кадровой политики, маркетинг персонала, профориентационную работу, управление конфликтами и стрессами, обеспечение безопасности персонала, высвобождение и последующую работу и т.д. Управление персоналом предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение. В СССР, несмотря на лозунг вождя всех времен и народов «Кадры решают все», научных исследований в этой сфере не проводилось, подготовка специалистов не велась, управленческие решения принимались партийными органами и легитимизировались отделами кадров (либо карательными органами). В настоящее время во многих российских корпорациях появились службы персонала, с 2000 года в номенклатуру специальностей Минобрнауки РФ введена новая специальность «Управление персоналом», по этой проблематике защищены уже сотни кандидатских и докторских диссертаций по экономическим, социологическим, юридическим, психологическим и др. наукам.

На Западе разработка проблем управления персонала имеет гораздо более длительную историю. Практически с начала становления социологии как науки ее основатели обращали пристальное внимание на связанные с этим вопросы. Так, М.Вебер предложил свой механизм кадровой селекции и показал логику ее связи с функционированием работника в организации. Новые социально-психологические механизмы кадрового менеджмента разрабатывали А.Маслоу, Л.Гилбрет, Г.Мюнстерберг и др., управления персоналом на уровне группы Ч.Кули, К.Левин, фирмы – М.Армстронг, П.Друкер, Дж.Карлсон и др. Между тем, и многие работы российских социологов и экономистов в советский период заложили основы современной концепции управления персоналом. Эти исследования мотивации и отношения работников к труду А.Здравомыслова и В.Ядова, текучести кадров Е.Антосенкова, социальных резервов роста производительности труда Ж.Тощенко, профориентации В.Шубкина и М.Титмы, социальной организации и социальной структуры работников Н.Лапина, А.Пригожина, О.Шкаратана, социально-психологических аспектов управления людьми в организации Г.Андреевой, Б.Парыгина, А.Свенцицкого, И.Кона, организационно-экономических проблем кадрового менеджмента А.Егоршина, А.Кибанова, Э.Короткова, А.Лобанова, М.Мачуры, Ю.Одегова, М.Разу, З.Румянцевой, Э.Старобинского, В Травина, В.Шекшни и др., инновационных социальных технологий управления персоналом И.Дураковой, Л.Садовниковой, В.Тарасова, В.Щербины и др.[1,43,48.63,98,112,113,119,127,137,139,144 и др.].

Управление результативностью по целям – процесс оценки результативности, включающий этапы совместного определения руководителем и работником ключевых целей работника на определенный период, оценки достижения работником целей по истечении периода и определения влияния результатов оценки на его вознаграждение, карьерный рост, обучение и развитие [37].

Фасилитация, фацилитация – взаимовлияние людей, повышающее их активность; явление, когда присутствие других людей способствует росту продуктивности деятельности человека [36,72].

Физиогномика – учение о связи между внешним обликом человека и его принадлежностью к определенному типу личности. Наука ведет историю с 18 века, когда были опубликованы четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775-
1778 гг.). Однако отдельные физиогномические наблюдения описывались еще в Древнем Вавилоне. Физиогномический анализ претендентов на ту или иную должность может проводиться как при непосредственном контакте, так и по фотографии, направленной в службу персонала. В последнем случае многое зависит от искусства фотографа
[119,138].

Фокус–группа – инновационная социологическая технология, заключающаяся в проведении интервью по заранее подготовленному сценарию в форме обсуждения с небольшой группой «обычных людей»
(в отличие от экспертов при экспертном опросе, «мозгового штурма» и др.). Это качественный метод сбора информации, базирующийся на использовании эффекта групповой динамики и предполагающий групповую дискуссию под руководством специалиста (модератора). Основное достоинство – возможность оперативного получения глубинной информации в небольшой группе респондентов. При этом внимание участников фокусируется на исследуемой проблеме. Стоимость фокус–группы существенно ниже глубинных интервью и других технологий, она может применяться как в сочетании с другими методами (количественными либо качественными), так и в виде самостоятельного метода сбора информации.

Термин «фокус–группа» является сокращением понятия «фокусированное интервью», предложенного Р.Мертоном, М.Фиске и П.Кендаллом в 1946 году. По мнению Т.Гринбаума, автора популярного на Западе учебника по фокус–группам, эта технология включает четыре основных элемента:

- вовлечение нескольких респондентов, собранных в одном месте;

- взаимодействие участников;

- направление групповой дискуссии профессионалом-модератором в соответствии с заранее поставленными целями;

- наличие сценария с фокусированием проблем и обеспечением спонтанных высказываний участников, групповой динамики.

В отличие от количественных методов исследования, дающих ответы на вопросы «кто?», «сколько?» и т.д., фокус-группа отвечает на вопросы «как именно?», «почему?». Как правило, фокус-группы работают в помещениях, оборудованных видеокамерой. Число участников от 8 до 12. Нежелательно включать в группу лица, уже участвовавшие в подобной работе; лица, связанные с данной отраслью, рекламой и маркетинговыми исследованиями; хорошо знакомые друг с другом или с модератором. Модератор – ключевая фигура в фокус–групповом заседании не должен выступать в роли начальника, руководителя дискуссии, а быть тем, кто способствует ее ходу, балансировать между активным участием и пассивным наблюдением. Продолжительность фокус–группы обычно колеблется от 1,5 до 3,5 часов. Наиболее подходит вечер рабочего или выходной день. Обстановка в помещении должна быть нейтральной (отсутствие ярких цветовых пятен, отвлекающих предметов, хорошая звукоизоляция), иметь круглый или овальный стол, на котором находятся канцелярские принадлежности, прохладительные напитки и легкие закуски, возможно дистанционное видеонаблюдение (телетрансляция в соседнее помещение). Структура сценария фокус – группы обычно состоит из вступления, фоновых вопросов, основных вопросов, дополнительных вопросов и окончания [35].

Харрасмент – сексуальное домогательство на работе [136].

Хэдхантинг (от англ. – охота за головами) – вид услуг рекрутинговых агентств, занимающихся поиском и отбором руководителей высшего звена, переманиванием четко определенного эксклюзивного специалиста для компании–заказчика. Задача агентства – завязать отношения с конкретным человеком, понять возможные причины неудовлетворенности его на нынешнем месте работы, возможные мотивы перехода, а затем создать ситуацию, при которой он будет готов к предложению, сделать это предложение и скоординировать его контакт с работодателем [12].

Экзекьютив сеч – вид услуги рекрутингового агентства по подбору и отбору топ-менеджеров, являющихся носителями эксклюзивных бизнес - технологий и не заинтересованных в смене работы [58].

Экспертные методы анализа – комплекс методов исследования параметров объекта, основанный на организации коллективной мыследеятельности и технологиях оценки суждений высококвалифицированных специалистов в различных сферах человеческой деятельности. Методы имеют важное значение в социальном менеджменте, при решении неформализуемых и трудноформализуемых проблем являются достаточно эффективными, а порой и единственно возможными [77].

 

Литература ко 2 разделу

 

  1. Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. – М.: Финансы и статистика, 2002. – 544 с.

  2. Адаир, Дэк. Эффективная мотивация. – М.: ЭКСМО, 2003. –
    256 с.

  3. Адамс, Б. Эффективное управление персоналом. – М.: АСТ: Астрель, 2006.- 362 с.

  4. Алиев, В.Г., Дохолян, С.В. Организационное поведение. – Махачкала: ИПЦ ДГУ, 1998. – 312 с.

  5. Анастази, А., Урбина, С. Психологическое тестирование. – СПб.: Питер, 2001.

  6. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2004. – 831 с.

  7. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: ИНФРА-М, 2002.

  8. Бабосов, Е.М. Прикладная социология. – Мн.: Тетрасистемс, 2001. – 496 с.

  9. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Мастерство, 2002. – 224 с.

  10. Барбакова, К.Г., Барбаков, О.М., Гаврин, А.С., Костко, Н.А. Искусство управления городом. – Курган: Зауралье, 2005. – 272 с.

  11. Барков, С.А. Управление персоналом. – М.: Рос.гос.откр.техн.
    ун-т. путей сообщения, 1996. – 100 с.

  12. Беленко, П. Хедхантинг – принципы и технологии. – СПб.: Питер, 2006. – 192 с.

  13. Белоцерковский, О.М., Быстрай, Г.П., Цибульский, В.Р. Экономическая синергетика. Вопросы устойчивости. – Новосибирск: Наука, 2006.-116 с.

  14. Беляцкий, Н.П., Велесько, С.Е. Управление персоналом. – Минск: Экоперспектива, 2002. – 320 с.

  15. Бестужев-Лада, И.В. Прогнозное обоснование социальных нововведений. – М.: Наука, 1993. – 240 с.

  16. Бирман, Л.А. Управленческие решения. – М.: Дело, 2004. –
    207 с.

  17. Блинов, А.О., Василевская, О.В. Искусство управления персоналом. – М.: Гелан, 2001. – 411 с.

  18. Бодров, В.А. Психология профессиональной пригодности. – М.: ПерСЭ, 2001. – 511 с.

  19. Бойдаченко, П.Г. Служба управления персоналом. – 2 изд.-Новосибирск: ЭКО, 1997. – 332 с.

  20. Вейл, П. Искусство менеджмента. / Пер с англ. – М.: Новости, 1993. – 323 с.

  21. Величко, А., Подмарков, Р. Социолог на предприятии. – М.: Моск. рабочий, 1976. – 240 с.

  22. Веснин, В.Р. Технологии работы с персоналом и деловыми партнерами. – М.: ТД ЭТиТ, 2002. – 592 с.

  23. Веснин, В.Р. Менеджмент персонала. – М.: Элит, 2000. – 472 с.

  24. Вислов, Э.Ю. Как управлять людьми. – М.: Инфра-М, 1994. – 121 с.

  25. Виханский, О.С., Наумов, А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: изд-во МГУ, 1995. – 416 с.

  26. Волков, И.П. Социометрические методы в социально-психологических исследованиях. – Л.: ЛГУ, 1970. – 87 с.

  27. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы до команды. – М.: Финансы и статистика, 2004. -224 с.

  28. Герчиков, В.И. Мотивация и стимулирование // ЭКО, 1996. - №6. – С.103-112.

  29. Глазов М. и др. Управление персоналом: анализ и диагностика персонал-менеджмента. – СПб.: Андреевский издательский дом, 2007. – 252 с.

  30. Гончаров, В.М. Технологии управления персоналом в ОАО «Газпром» / Под редакцией В.А.Дятлова. – М.: ОАО Газпром, 2004. –
    268 с.

  31. Грачев, М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. – М.: Дело, 1993. – 208 с.

  32. Даянц, Д., Романова, Н. Управление персоналом на горных предприятиях. – М.: Изд-во Моск.госуд. горного ун-та, 2007. – 304 с.

  33. Дерхач, А.А., Калинин, И.В. Стратегия подбора и формирования управленческой команды. – М.: Изд-во РАГС, 1999. – 315 с.

  34. Десслер, Г. Управление персоналом. – М.: Бином, 1997. – 432с.

  35. Дмитриева, Е.В. Фокус-группы в маркетинге и социологии. – М.: Центр, 1998. – 144 с.

  36. Донцов, А.И., Дубовская, Е.М., Жуков Ю.М. Группа – коллектив – команда. Модели группового развития // Социальная психология в современном мире / Под ред. Г.М.Андреевой, А.И.Донцова. – М.: Аспект Пресс, 2002. – 335 с.

  37. Друкер, П.Ф. Управление, нацеленное на их результаты. – М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 191с.

  38. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронеж. ун-та, 1998. – 184 с.

  39. Дятлов, В.А., Кибанов, А.Я., Одегов, Ю.Г., Пихало, В.Т. Управление персоналом. – М.: Академия, 2000. – 736 с.

  40. Дятлов, В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. – М.: Изд-во ГАНиГ им. И.М.Губкина, 2000. – 578 с.

  41. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 320 с.

  42. Егоршин, А.П., Филимонова, С.Г. Карьера одаренного менеджера. – М.: Университетская книга: Логос, 2007. – 408 с.

  43. Егоршин, А.П. Управление персоналом. 4 изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

  44. Жув, Д., Массони, Д. Подбор персонала. – СПб.: Нева, 2003. –
    96 с.

  45. Журавлев, П.В., Кулапов, М.Н., Сухарев, С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. – М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1998. – 232 с.

  46. Журавлев, П.В., Карташов, С.А., Одегов, Ю.Г. Технология управления персоналом. – М.: Экзамен, 2000. – 576 с.

  47. Журавлев, П.В. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: Экзамен, 1999. – 512 с.

  48. Звягин, А.А. Национальные особенности персонала // ЭКО. – 2004. - №2. – С.155-161.

  49. Здравомыслов, А.Г. Методология и процедура социологических исследований. – М.: Мысль, 1969.- 205 с.

  50. Иванов, В.Н. Социальные технологии в современном мире. – М.: Слав.Диалог, 1996. – 335 с.

  51. Иванов, В.Н., Патрушев, В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. – М.: Экономика, 2001. – 327 с.

  52. Иванова, С.В. Кандидат. Новичок. Сотрудник. Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. – М.: ЭКСМО, 2005. – 304 с.

  53. Иванцевич, Дж., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993. – 344 с.

  54. Ильин, Е.Н. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.

  55. Калачева, Л.Л. Управление персоналом фирмы. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 1996. – 95 с.

  56. Карпичев, В.С. Самоменеджмент / Социальное управление: курс лекций. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – С. 403-436.

  57. Карпичев, В.С., Яценко, Л.И. Социальные технологии // Социальное управление: курс лекций. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – с.292-303.

  58. Карташов, С.А., Одегов, Ю.Г., Кокорев, И.А. Рекрутинг: найм персонала. – М.: Экзамен, 2002. – 320 с.

  59. Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами. – М.: Инфра-М, 2005. – 236 с.

  60. Карташова, Л., Никонова, Т., Соломанидина, Т. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 220 с.

  61. Кибанов, А.Я., Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. – М.: Экзамен, 2003. – 336 с.

  62. Кибанов, А.Я., Захаров, Д.К. Формирование системы управления персоналом. – М.: ГАУ, 1993. – 412 с.

  63. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 1999. – 296 с.

  64. Кибанов, А.Я., Мамед-заде, Г.В., Роднина, Т.А. Управление персоналом. - 2 изд. – М.: Экзамен, 2002. – 640 с.

  65. Клоков, И.В. Секреты национальной охоты на сотрудников. – СПб.: Питер, 2007. – 160 с.

  66. Кляйнманн, М. Ассесмент – центр: современные технологии оценки персонала. – М.: Гуманитарный центр, 2004.

  67. Кокрен, У. Методы выборочного исследования. – М.: Статистика, 1976. – 440 с.

  68. Корнелиус, Х., Фэйр, Ш. Выиграть может каждый. – М.: Стрингер, 1992. – 116 с.

  69. Корниенко, В.И. Команда: формирование, управление, эффективность. – Пермь: Зап.-Урал. ин-т экономики и права, 1999. – 272 с.

  70. Коротков, Э.М. Исследование систем управления. – М.: Дека, 2003.

  71. Крамар, В.С., Силин, А.Н. Подбор, отбор и найм персонала в системе управления человеческими ресурсами: учебное пособие. – Тюмень: Вектор Бук, 2008. – 120 с.

  72. Красовский, Ю.Д. Управление поведением в фирме. – М.: Инфра-М, 1997. – С.36.

  73. Кузьмин, И.П. Психотехнологии и эффективный менеджмент. – М.: Технолог. школа бизнеса, 1992. – 192 с.

  74. Купер, Д., Робертсон, А., Тинлайн, Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. – М.: Вершина, 2005. – 336 с.

  75. Ладанов, И.Д. Практический менеджмент. – М.: Дело, 1995. – 489 с.

  76. Лайл, М. и др. Компетенция на работе. – М.: Hippo, 2005. –
    384 с.

  77. Литвак, Б.Г. Экспертные технологии в управлении. - 2 изд. – М.: Дело, 2004.

  78. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом. – М.: КНОРУС, 2007. – 232 с.

  79. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Современные персонал - технологии. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. – 388 с.

  80. Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Оценка работы персонала. – М.: Интел – синтез, 2003. – 144 с.

  81. Малуев, П.А., Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. – М.: Альфа – Пресс, 2007. – 184 с.

  82. Маркин, В.В. Социальное программирование: теоретико-методологические проблемы. – Пенза: Изд-во ПГУ, 1998. – 279 с.

  83. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, Новосибирск: ИНГАЭиУ, 2001. – 312 с.

  84. Маусов, Н.Н., Безделов, Д.А. Управление карьерой. – М.: РЭА, 1999. – 91 с.

  85. Машков, В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. – СПб.: Речь, 2005. – 304 с.

  86. Мишурова, И.В., КутелевЮ, П.В. Управление мотивацией персонала. – М.: ИКУ «Март», 2003. – 224 с.

  87. Монтель, П. Технологии эффективного найма. – М.: Добрая книга, 2002. – 186 с.

  88. Моргунов, Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: ООО «Управление персоналом», 2005. – 550 с.

  89. Морозова, И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 188 с.

  90. Налчаджян, А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии) / Отв. ред. Э.А.Александрян: АН Арм. ССР. Ин-т философии и права. – Ер.: Изд-во АН АрмССР, 1988. – 263 с.

  91. Немов, Р.С. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. – М.Педагогика, 1984. – 200 с.

  92. Немов, Р.С. Практическая психология. – М.Владос, 1997. –
    320 с.

  93. Неретина, Е.А. и др. Социальное управление организаций. – Рузаевка: Рузаевский Печатник, 1999. – 187 с.

  94. Нессонов, Г.Г. Управление персоналом классической организации. – М.: Триада, 1997. – 148 с.

  95. Никонова, Т.В., Сухарев, С.А. Управленческий аудит: персонал. – М.: Экзамен, 2002. – 224 с.

  96. Ноэль, Э. Массовые опросы: введение в методику демоскопии. – М.: Прогресс, 1978. – 381 с.

  97. Одегов, Ю.Г., Журавлев, П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 1997. – 877 с.

  98. Одегов, Ю.Г., Карташова, Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности. – М.: Экзамен, 2003.

  99. Оптнер, С. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. – М.: Сов. радио, 1969. – 200 с.

  100. Основы управления персоналом / Под ред. В.М.Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 436 с.

  101. Пищулин, Н.П. и др. Кадры – персона: словарь – тезаурус. – М.: РАУ, 1994.

  102. Половинко, В.С. Управление персоналом: системный подход и его реализация. – М.: Информ-знание, 2002. – 484 с.

  103. Поляков, В.А. Технология карьеры. – М.: Дело ЛТД, 1995. – 128 с.

  104. Померанцева, Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.

  105. Практическая психология для менеджеров. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 1996. – 368 с.

  106. Рабочая книга социолога. – М.: Наука, 1983. – 477 с.

  107. Рамперсад, К.Х. Универсальная система показателей деятельности: как достичь результатов, сохраняя целостность. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. – 352 с.

  108. Резник, С.Д. и др. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2002. – 212 с.

  109. Робертс, Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. – М.: Hippo, 2005. – 278 с.

  110. Розанова, В.А. Психология управления. – М.: Журнал «Управление персоналом», 1996 / 97. – 176 с.

  111. Самоукина, Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб.: Питер, 2003. – 496 с.

  112. Самыгин, С.И., Столяренко, Л.Д. Менеджмент персонала. – Ростов-н-Д.: Феникс, 1997. – 480 с.

  113. Свергун, О., Паас, Ю., Дьякова, Д. HR- практика управления персоналом: как оно есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005. – 320 с.

  114. Сербиновский, Б. Управление персоналом. – М.: «Дашков и Ко», 2007. – 464 с.

  115. Силин, А.Н. Социальное управление регионом в аспекте концепции человеческого развития // Менеджмент в социальной сфере. - Вып.8 . – Тюмень: Вектор Бук, 2006. – С.3 - 5.

  116. Силин, А.Н. и др. Организационное поведение / Под ред. Э.М.Короткова и А.Н.Силина. – Тюмень: Вектор Бук, 2001. – 340 с.

  117. Силин, А.Н., Хайруллина, Н.Г. Управление людьми в организации: современные подходы и технологии. – Тюмень: Издатель Пашкин, 2005. – 364 с.

  118. Силин, А.Н. Социальные технологии в практике управления персоналом организации // Менеджмент в социальной сфере. - Вып.7. – Тюмень: Вектор Бук, 2005. – С.3-6.

  119. Силин, А.Н., Хайруллина, Н.Г. Управление персоналом. - Изд.4. – Тюмень: Вектор Бук, 2002. – 336 с.

  120. Силин, А.Н., Смирнова, В.В. Социальный менеджмент: инновационные социально-психологические технологии. – Тюмень:
    Изд-во ТюмГНГУ, 2008. – 324 с.

  121. Скопытлатов, И.А., Ефремов, О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000. – 400 с.

  122. Словарь – справочник менеджера. – М.: Инфра-М, 1996.

  123. Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 1996. – 211 с.

  124. Смирнова, В.В. Психологические технологии управления персоналом // Менеджмент в социальной сфере. - Вып.№4. – Тюмень: Вектор Бук, 2002. – С.29-40.

  125. Спенсер, Л.М., Спенсер, С.М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы. – М.: Hippo, 2005. – 384 с.

  126. Старобинский, Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1995. – 240 с.

  127. Сульповар, Л.Б., Мазаева, Н.П. Основы управления персоналом. – М.: ГАБСУ, 1995. – 173 с.

  128. Тарасов, В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л.: Машиностроение, 1989. – 368 с.

  129. Технологии управления персоналом в ОАО «Газпром» / Под ред. В.А.Дятлова. – М.: ОАО Газпром, 2004. – 268 с.

  130. Торп, С., Клиффорд, Дж. Коучинг: руководство для тренера и менеджера. – СПб.: Питер, 2004. – 224 с.

  131. Тощенко, Ж.Т. Социальная инфраструктура: сущность и пути развития. – М.: Мысль, 1980. -206 с.

  132. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995. – 336 с.

  133. Тутушкина, М.К. и др. Практическая психология для менеджеров. – М.: Филинъ, 1996. – 368 с.

  134. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под ред. А.Я.Кибанова. – ИМ.: Инфра-М, 1998. – 452 с.

  135. Управление персоналом. – М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

  136. Управление человеческими ресурсами. Энциклопедия. – СПб.: 2002.

  137. Уткин, Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Акалис, 1996. – 207 с.

  138. Хигер, Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез, 2001. – 272 с.

  139. Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Проспект, 2004. – 159 с.

  140. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 446 с.

  141. Шибутани, Т. Социальная психология. – М.: Прогресс, 1969. – 535 с.

  142. Шкатула, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма-Инфра-М, 2001. – 560 с.

  143. Щекин, Г.В. Основы кадрового менеджмент - Изд.3. – Киев: МАУП, 1999. – 288 с.

  144. Щекина, С.В., Ермошкин, Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. – М.: Интел-Синтез, 2002.

  145. Щербина, В.В., Садовникова, Л.Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами. – Кишинев: Штиинца, 1989. – 150 с.

  146. Щербина, В.В. Средства социологической диагностики в системе управления. – М.: МГУ, 1993. – 120 с.

  147. Ямских, И.Т. Управление персоналом. – М.: Дело, 1999. –
    107 с.

  148. Яхонтова, Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. – СПб.: Питер, 2003. – 272 с.

 

 

3. СОЦИАЛЬНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ В НЕФТЕГАЗОВЫХ КОМПАНИЯХ НА КРАЙНЕМ СЕВЕРЕ

 

Абориген (от лат. – от начала) – коренной житель какой-либо местности. Близкий по значению, но не являющийся синонимом биологический термин «автохтон», относящийся к животным и растениям. До начала ХХ в. использовались термины «туземец» и «инородец». В советское время эти термины в отношении северян приобрели уничижительный смысловой подтекст и были заменены новыми - «малые народы», «малочисленные народы Севера», «коренные народы». В настоящее время аборигенами в нефтегазодобывающих районах Севера считают помимо самодийско–угорских народов: манси (вогулов), ханты (остяков), селькупов (остяко–самоедов), ненцев (самоедов), также и русских старожилов и сибирских татар [29].

Адаптация (аккомодация) работника к вахтовому методу
(от лат. – приспособление) – процесс приспособления вахтовика к нетрадиционной форме организации труда, частым сменам условий природно-климатической и социально-психологической среды [13,25,30].

При межрегиональной форме вахтовой организации труда различают периодическую адаптацию (после каждого перемещения от места проживания к месту производства) и общую адаптацию к нетрадиционным условиям жизнедеятельности и коллективу.

Рассматривают также психологическую, психофизиологическую, социальную, профессиональную и др. виды адаптации. Адаптационные механизмы обеспечивают вахтовику его адекватность в важнейших сферах жизнедеятельности. При этом различают устойчивую и неустойчивую, глубокую и неглубокую, полную и неполную, высокую и низкую адаптацию. Дезадаптация связана с неприспособленностью, низким уровнем возможностей индивида, ставшего вахтовиком, вписаться в меняющееся социальное окружение и успешно функционировать в нем. В ходе социально-психологической адаптации вахтовика происходит включение его в трудовой коллектив, приобретение и закрепление интереса к работе, выстраивание деловых и личных взаимоотношений с коллегами, нахождение с ними «общего языка», принятие ценностей и норм организационной культуры, требуемых правил поведения. Профессиональная адаптация вахтовика представляет освоение специальности, накопление трудового опыта, приобретение практических приемов и навыков работы. Психофизиологическая адаптация заключается в приспособлении к нетрадиционным условиям труда и региональным особенностям Крайнего Севера, режиму труда и отдыха (РТО) [27].

Адаптация физиологическая – процесс приспособления организма человека к условиям жизнедеятельности (в случае вахтового труда на Севере – режиму труда и отдыха, изменениям фотопериодичности, гравитационных, геомагнитных, радиационных и иных параметров) [32].

Акклиматизация – развитие стойких функциональных и морфологических приспособительных изменений под влиянием климатических факторов, сохраняющихся на протяжении жизни индивидуума в тех же условиях [9].

Арктика (от греч. – медведь) – северная полярная область земли, обширный высокоширотный район общей площадью 27 млн. кв. км, протянувшийся от Белого моря до Берингова пролива и прибрежной части Чукотского полуострова, включая Анадырский залив (Крайняя восточная точка Мыс Дежнева находится на 169о 40' з. д.). В ее состав входят все острова и прибрежная зона Северного Ледовитого океана и его морей. Южной границей Арктики принято считать изотерму +10оС среднемесячной температуры июля, что приблизительно совпадает с границей лесов. Название связано со звездами: Полярная звезда, находящаяся в зените над Северным полюсом, принадлежит к созвездию Малая Медведица. Южная полярная область планеты Антарктида переводится как «противоарктика» [1,2,28].

Базовый город – опорный центр организации, ведущей работы вахтовым методом, в котором сосредоточены основные структуры управления производством, объекты и коммуникации производственной инфраструктуры для материально-технического обеспечения и обслуживания работ, социальная инфраструктура, необходимая для постоянного расселения персонала с семьями. Он имеет постоянную технологическую и транспортную связь с вахтовыми поселками и производственными объектами. Например, для ООО «Газпром добыча Ямбург» базовым городом утвержден г.Новый Уренгой [3,30].

Вахта – 1. Рабочее время выполнения работ при организации их непрерывности (близко к понятию «смена»). Первоначально термин применялся в морском деле для обозначения дежурства на корабле, в последующем получил более широкое применение.

2. Период, включающий время выполнения работ на объекте, междусменный и еженедельный отдых в нерабочие и праздничные дни в вахтовом поселке [7,16].

Вахтовый метод – нетрадиционный метод организации производства, основанный на использовании трудовых ресурсов вне постоянного места жительства при условии, когда не может быть обеспечено ежедневное возвращение работников в пункт постоянного проживания. Работа осуществляется сменным (вахтовым) персоналом, проживающим в специальных вахтовых поселках или полевых городках. К вахтовой работе в РФ не могут привлекаться лица моложе 18 лет, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до двух лет. Официально продолжительность ежедневной смены при вахтовом методе не может превышать 12 часов, продолжительность вахты - 1 месяца (фактически эти условия часто не соблюдаются). В остальном режимы труда и отдыха могут варьировать. В основном этот метод применяется в отраслях нефтегазодобывающего комплекса в северных регионах. Доля вахтовых и стационарных работников в северных предприятиях различна, полностью деятельность на основе вахты осуществляется в настоящее время лишь в объединении ООО ГазпромдобычаЯмбург. Использование вахтового метода наряду со значительными экономическими преимуществами имеет и некоторые негативные социальные последствия [21].

Так, непрерывная смена климатических и временных поясов может привести к ломке адаптивных механизмов работников, способствовать развитию утомления и дезадаптации. К этому же приводит и повышенная интенсивность труда, обусловленная спецификой суммирования рабочего времени, ориентацией работников через особую систему стимулирования на напряженный труд. Вахтовый коллектив – это в основном мужской коллектив, в котором люди разного уровня культуры, интересов и личностных характеристик вынуждены длительное время общаться, находясь вне привычных условий социума. По данным медико-биологических исследований, после пяти лет работы в таком режиме состояние здоровья некоторых вахтовиков резко ухудшается. Для эффективной работы вахтовых коллективов необходимы специальные социальные механизмы и технологии подбора кадров, организации их жизнедеятельности в вахтовых условиях и социального обслуживания вне вахты.[17].

Первым нормативным актом, регулирующим условия труда при вахтовом методе, стало постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС № 333/21-100 «Об утверждении типового положения о вахтовом методе организации работ» от 13.12.1981г., затем 31.12.1987г. было издано постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР № 794/33-82 «Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ». После этого появились отраслевые документы, регламентирующие управление вахтовым трудом.

По способу привлечения трудовых ресурсов из различных природно-климатических зон вахтовый метод подразделяется на внутрирегиональный и межрегиональный [3,14,22].

Вахтовый период – рабочее время в течение вахт (смен) и междусменный отдых, последовательное чередование которых составляет суточный цикл режима труда и отдыха (РТО) [23,25].

Вахтовый поселок – комплекс жилых, культурно-бытовых и хозяйственных объектов и сооружений, предназначенных для обеспечения жизнедеятельности вахтового персонала.

Главная особенность вахтовых поселков: в них отсутствуют государственные и муниципальные структуры, и предприятие на правах собственника обеспечивает весь комплекс работ по удовлетворению основных социально-бытовых потребностей и медицинскому обслуживанию вахтового персонала.

Вахтовый поселок рассчитан на бесплатное проживание персонала и сокращенный период свободного (нерабочего) времени. Поэтому наряду с ограничением развития одних социальных объектов, в сравнении с базовым городом, в нем расширены другие, реализующие те потребности, которые в условиях семейного проживания обычно берет на себя семья (например питание).

Особенностью вахтовых поселков является также мобильное конструктивно-технологическое исполнение, использование облегченных контейнерных и сборно-разборных модулей высокой степени заводской готовности. Поселки сооружаются с соблюдением санитарных норм и правил, требований пожарной безопасности на минимальном расстоянии от производственных объектов с таким расчетом, чтобы стоимость и время переезда работников от места проживания до места работы и обратно были минимальны.

Въезд в вахтовый поселок осуществляется по специальным разрешительным документам (вахтовым удостоверениям, пропускам или командировочным удостоверениям) только работающим. Запрещено проживание в вахтовом поселке вахтового персонала в период междувахтового отдыха, а также проезд в вахтовые поселки личного транспорта. В вахтовом поселке, общежитиях и гостиницах запрещается нахождение в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, распитие спиртных напитков [3,30].

Здоровье северян – отсутствие болезней и физических дефектов, состояние полного благополучия у людей, живущих и работающих на Севере, определяемое природно-климатическими и социально-экономическими условиями их жизнедеятельности и определяющее условие гармоничного взаимодействия индивидов с северным социумом.

Жесткие климатические условия Севера (нарушение традиционной фотопериодичности, низкие температуры, аэродинамический режим, факторы электромагнитной природы, однообразие ландшафта, бедность флоры и фауны, гнус и др.) значимо влияют на здоровье людей. Особое значение, как выяснилось, имеет космическое излучение. В низких и средних широтах магнитное поле хорошо защищает земную атмосферу от солнечных заряженных частиц. На Севере же геомагнитные поля могут вызывать различные заболевания и отягощать протекание уже имеющихся патологий. Отсутствие нормального светового дня приводит к появлению сезонных депрессий и бессонницы. Негативное влияние на здоровье северян оказывает и дефицит ультрафиолетового излучения. Гравитационные аномалии в сочетании с возмущениями геомагнитного поля приводят к резкому обострению сердечно-сосудистых заболеваний, в первую очередь, гипертоническим кризам, инфарктам миокарда, снижению иммунной защиты, психическим расстройствам и др.

Сотрудниками СО АМН выявлен синдром полярного напряжения, который, в отличие от стресса, изученного Ч.Селье, присущ исключительно Северу. Для снятия либо смягчения его важное значение имеют рациональное питание и режим труда и отдыха, в целом здоровый образ жизни. Так, установлено, в частности, что северный алкоголизм поддается лечению значительно труднее, чем в средних широтах [3,8,9,10,31,32,33].

Крайний Север - территория, расположенная к северу от полярного круга (66о33' с. ш.) и включающая арктическую ледяную зону, тундру, лесотундру и часть тайги [28].

Отбор вахтового персонала – процедура, с помощью которой предприятие из списка претендентов выбирает человека, который наибольшим образом соответствует условиям вахтового труда на Севере [11,31].

Процесс отбора вахтового персонала состоит из трех основных составляющих: отбор по профессиональным, медицинским и психологическим параметрам. К настоящему времени на предприятиях разработана и апробирована система тестовых технологий, позволяющих выявить деловые качества и профессиональную компетентность претендента на вакантное место. Медицинский отбор регламентирован определенными рамочными противопоказаниями для вахтового труда, дифференцированными по гендерному признаку. Так, для мужчин это ограничения по возрасту (более 45 лет), снижение устойчивости к физической нагрузке ниже 150 Вт, лабильность артериального давления, нарушение ритма сердца, моче- и желчекаменная болезнь, признаки атеросклероза, гликемии, патология костно-мышечной ткани. Для женщин возраст более 40 лет, снижение устойчивости к физической нагрузке ниже 120 Вт, лабильность артериального давления, нарушения ритма сердца, моче- и желчекаменная болезнь, признаки атеросклероза, гликемии, гипо- и гипертиреоза, патологии костно-мышечной ткани.

Что касается психологического отбора, то работа вахтовым методом в сложных климатических условиях, специфика быта и деятельности предъявляют повышенные требования не только к физическим, но и личностным качествам работника, и проведение процедуры психологического отбора, несомненно, целесообразно в социально-экономическом плане и заключается в комплексной и системной оценке физических и психических качеств потенциальных работников.

Основная задача психологического отбора вахтовиков состоит в том, чтобы из множества претендентов выбрать тех, кто сможет продуктивно адаптироваться к экстремальным условиям Крайнего Севера, непростым условиям проживания и трудовой деятельности без снижения работоспособности и ущерба для психического и физического здоровья; снизить вероятность поступления на работу претендентов с повышенным риском возникновения неадекватных реакций на специфические экзогенные воздействия. Дело не только в том, что предприятие работает в экстремальных климатических условиях. Добыча газа является опасным производством, поэтому профессиональный отбор для работы чрезвычайно важен и в целях снижения и предотвращения числа аварий и травм на производстве, избегания внештатных ситуаций (чрезвычайных происшествий).

Пониженная переносимость пребывания в сложных условиях может проявиться в виде клинически очерченных психоневротических расстройств; в нарастании повышенной эмоциональной напряженности и утомляемости; в ухудшении операторской деятельности; в обострении неблагоприятных личностных особенностей; в невысоком качестве выполнения взаимозависимых корпоративных форм деятельности, требующих успешных совместных действий.

Известно, что большинство приезжающих на Крайний Север испытывают синдром психоэмоционального напряжения, основным клиническим проявлением которого является тревожность различной степени выраженности (от психологического дискомфорта до невротического состояния). Происходящие изменения отражают, с одной стороны, воздействие климато-метеорологических факторов, с другой стороны, зависят от особенностей личности, типа и направленности реакции на фрустрирующую ситуацию. В большинстве случаев они носят приспособительный, адаптивный характер, в некоторых случаях указывают на повреждающее действие среды и могут приводить к развитию патологических состояний. Предрасполагающим фактором к появлению синдрома психоэмоционального напряжения является высокий индекс нейротизма.

При проведении психолого-психиатрического отбора наиболее важным моментом является выявление не только качеств, способствующих успешности протекания профессиональной адаптации, но и тех качеств, которые несовместимы с успешной профессиональной адаптацией к работе вахтовым методом в условиях Крайнего Севера: устойчиво неадекватный уровень личностных притязаний; тревожность, сочетающаяся с психической напряженностью, внушаемостью, мнительностью, низкой помехоустойчивостью; эгоцентрическая направленность личностных интересов; впечатлительность, конфликтность, склонность к формированию невротических состояний; разбросанность и неустойчивость интересов и склонностей; замедленность и некритичность мышления; эмоциональная неустойчивость, сопровождающаяся нарастанием нервно-психической напряженности.

Затруднениям социальной адаптации могут способствовать и акцентуации характера, представляющие собой крайний вариант нормы, при котором отдельные черты чрезмерно усилены, отчего обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психологического воздействия при хорошей и даже повышенной устойчивости к другим. Эти черты, как правило, характеризуются фрагментарностью и изолированностью.

Таким образом, определение пригодности человека к профессиональной деятельности в экстремальных климатических и сложных социальных условиях внешней среды, к выполнению рабочей задачи эффективно и качественно не сводится к традиционной проблеме диагностики личности испытуемых, определению таких, обычно выявляемых личностных качеств претендента, как направленность, коммуникативность, склонность к лидерству, конформизму и др. [6,15].

Режим труда и отдыха (РТО) вахтовиков – особый график работы для вахтового персонала, предусматривающий суммированный учет рабочего времени и позволяющий за счет этого наиболее рационально распределить работающих, при устойчивом уровне их работоспособности и минимальном ущербе для здоровья, уменьшить затраты времени и средств на перевозку вахтового персонала, обеспечить ритмичность и непрерывность производства. Вахтовые РТО предусматривают удлинение рабочего дня и рабочей недели и компенсацию переработок в период междувахтового отдыха [23].

Субарктика – географический пояс в северном полушарии между Арктикой и умеренным поясом. Южная граница Субарктики находится в пределах распространения сезонных льдов. В ней выделяют тундровую зону на Севере и лесотундровую в южной части [1].

Управление северным персоналом – система специфических социальных технологий управления человеческими ресурсами в экстремальных условиях Севера. Север – это динамичное маргинальное пространство, что «создает особую, активно-тревожную эмоциональную атмосферу жизни, которая затрагивает какие-то особые струны мужской психологии, заставляя их вновь и вновь возвращаться на Север» [5].

В годы, получившие ярлык застойных, здесь собирались наиболее социально-активные люди, едущие сюда не только за деньгами и «туманом», но и за свободой и возможностью «сделать себя» [4,19,24].

И сегодня и корпоративные, и групповые ценности северян значимо отличают их от работающих в центральных и южных регионах страны, а следовательно, требуют разработки и реализации иных социальных технологий управления персоналом [11].

При этом требуются отдельно социально-управленческие технологии для стационарно проживающих в северных поселениях работников, персонала работающего межрегиональным вахтовым методом (т.е. живущим на юге, а работающим на Севере) и аборигенного населения Севера [26].

Северные особенности связаны буквально со всеми аспектами управления персоналом: отбором адекватных условиям Севера людей, их адаптацией, оплатой и стимулированием труда, организацией процесса производства и т.д. [20].

Экстремальные факторы (от лат. - сверх, вне) – чрезвычайно жесткие условия среды, неадекватные врожденным и приобретенным свойствам человеческого организма. Их влияние ведет к расходованию резервных сил организма, нарушениям адекватности физиологических, психологических и поведенческих реакций, превышающим адаптационные возможности, что исключает приспособление к ним [3,18]. Значимость экстремальных факторов природной среды многократно возрастает при наложении на них загрязнений, вызванных антропогенной деятельностью северных предприятий [12].

Литература к 3 разделу

 

  1. Агранат, Г.А. Использование ресурсов и освоение территории зарубежного Севера. – М.: Наука, 1984. – 263 с.

  2. Агранат, Г.А. Жаркие проблемы Севера // ЭКО. - №1. - 2004. – С.21-35.

  3. Ананенков, А.Г., Ставкин, Г.П., Андреев, О.П. и др. Социальные аспекты технического регулирования вахтового метода работы в условиях Крайнего Севера. – М.: ООО «Недра- Бизнесцентр», 2005. – 256 с.

  4. Арктическая политика: человеческое измерение. – Тюмень: ИПОС СО АН СССР, 1990. – 114 с.

  5. Бакштановский, В.И., Согомонов, Ю.В. Этика Севера в структуре общественной нравственности // Этика Севера. – Т.1. – Томск: ИПОС СО РАН, 1992. – С.11-19.

  6. Бойдаченко, П.Г. Некоторые проблемы трудовых ресурсов в регионах Крайнего Севера . – М.: Луч, 1994. – 112 с.

  7. Воронова, Э.Б. Практическое руководство по управлению персоналом предприятий нефтяной отрасли. – Сургут: «Нефть Приобья», 1997. – 163 с.

  8. Губин, А.В. Состояние здоровья населения Тюменской области // Социс, 1999. - №5. – С.93-94.

  9. Квашнина, С.И., Кривощеков, С.Г. Охрана здоровья работников вахтового труда на Крайнем Севере России. – Ухта: УИИ, 1998. – 115 с.

  10. Кейль, В.Р. и др. Здоровье трудящихся промышленных предприятий Севера: стратегия разработки оздоровительных программ. – Новосибирск: Наука, 2005. – 231 с.

  11. Крамар, В.С. Особенности управления персоналом при вахтовой организации труда на Крайнем Севере // Известия высших учебных заведений: Сер. «Социология, экономика, политика». - №4. - 2007. – С.23-25.

  12. Медведский, Р.И., Силин, А.Н. Охрана окружающей среды при освоении газовых месторождений Севера Тюменской области: Сер. «Природный газ и защита окружающей среды». – М.: ВНИИЭГазпром, 1978. -53 с.

  13. Подлузский, Д.А., Силин, А.Н. Человеческий фактор в организации геологоразведочного процесса. – М.: Недра, 1990. – 160 с.

  14. Сапожников, П.С., Чудновский, А.Д. Вахтовый метод освоения природных ресурсов Севера. – М.: Недра, 1988.

  15. Силин, А.Н. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов при освоении Тюменского Севера // Экономика, организация труда и управления производством в газовой промышленности. – М.: ВНИИЭГазпром, 1979. – Вып. 17. – С.12-16.

  16. Силин, А.Н. Организация производства вахтовым и вахтово-экспедиционным способом при формировании Западно-Сибирского нефтегазового комплекса. – Тюмень: ВСНТО, 1982. – 22 с.

  17. Силин, А.Н. Обеспечение предприятий и строек Западно-Сибирского нефтегазового комплекса рабочей силой / Плановое хозяйство. - №1. - 1984.- С.94-97.

  18. Силин, А.Н. Человек на Севере // Вестник Академии наук СССР. - №6. - 1990. – С.112.117.

  19. Силин, А.Н., Симонов С.Г. Ритм жизни молодежи Западно-Сибирского Севера. – Томск: изд-во Томского госуниверситета, 1993. – 190 с.

  20. Силин, А.Н., Хайруллина, Н.Г. Управление персоналом в нефтегазовой компании. – М.: Центр ЛитНефтегаз, 2008. – 306 с.

  21. Силин, А.Н. Опыт работы социологической службы Главтюменьгеологии по управлению социальными процессами в трудовых коллективах. – М.: ИС АН СССР, 1989. – 53 с.

  22. Силин, А.Н. О нетрадиционных формах организации труда на Крайнем Севере // Социологические исследования. - №4. - 1987. – С. 76-78.

  23. Силин, А.Н. Обоснование режимов труда и отдыха при вахтовом освоении Севера // Актуальные проблемы физиологических структурно-функциональных основ жизнедеятельности. – Новосибирск: СО АМН СССР, 1987.

  24. Силин, А.Н. Человек на Севере: динамика социального благополучия // Известия вузов. Сер. «Нефть и газ». - №2 - 1999. –
    С.110-112.

  25. Силин, А.Н., Маслаков, Н.А. Вахтовый метод на Тюменском Севере: двадцать лет спустя. – Тюмень: Вектор Бук, 2004. – 172 с.

  26. Силин, А.Н. Северная политика в начале третьего тысячелетия: декларации и реальность // Региональные социокультурные процессы. -
    Вып. 2. – Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2004. – С.165-168.

  27. Силин, А.Н. Социально-экономические особенности адаптации геологоразведчиков к условиям поисково-разведочных работ на нефть и газ на Севере // Сер. «Экономика минерального сырья и геологоразведочных работ». – М.: ВИЭМС, 1986. – 53 с.

  28. Славин, С.О. Освоение Севера. – М.: Наука, 1975. – 198 с.

  29. Хайруллина, Н.Г. Социодиагностика этнокультурной ситуации в северном регионе / Под ред. А.Н.Силина. – Тюмень: Изд-во ТюмГНГУ, 2000. – 466 с.

  30. Хайтун, А.Д. Экспедиционно – вахтовое строительство в Западной Сибири. – Л.: Стройиздат, 1982. – 183 с.

  31. Хаснулин, В.И., Надточий, Л.А., Хаснулина, А.В. Основы медицинского отбора в высокие широты. – Новосибирск: СО РАМН, 1995. – 128 с.

  32. Хрущев, В.А. Здоровье человека на Севере. – М.: Недра, 1994. – 357 с.

  33. Ягья, Н.С. Здоровье населения Севера. – Л.: Медицина, 1980. – 356 с.

4. ПЕРСОНАЛИИ

 

Арджирис Крис (г.р. 1923 г.) – амер. психолог, представитель школы человеческих отношений, один из разработчиков теории организационного поведения. Обучался в университете Кларка (бакалавр, 1947 г.) и Канзасском университете (магистр 1949 г.), доктор философии (1951 г.), где изучал теорию бизнеса, экономику и психологию, находился под сильным влиянием работ К.Левина. В 50-60-х гг. работал профессором индустриального управления в Иельском университете, в 70-80-х гг. профессором по организационному поведению в Гарварде. Сфера научных исследований – инновационные стратегии и инновационное поведение, развитие персонала организации. Утверждает, что человек располагает значительным потенциалом, реализуемым лишь в определенных условиях, которые формальные организации создают очень редко, что становится причиной разочарований людей, личных неудач и конфликтов.

Арджирис ищет пути интегрирования интересов личности и организации и находит их в, первую очередь, в необходимости для индивидов, их групп и организации уделять основное внимание проблемам обучения. Он предлагает различные способы повышения компетентности, приводящие к изменениям, обеспечивающим повышение жизнеспособности и индивидов, и организаций. Работы Арджириса оказали значительное влияние на гуманизацию менеджмента и совершенствование теории организационного поведения [33,69].

Аристотель (384-322 гг. до РХ) – греческий философ, ученик Платона, воспитатель Александра Македонского, основатель перипатетической школы в Лицее. Родоначальник формальной логики, обосновал значение разумного поведения человека как общественного существа, классифицировал и оценил формы государственного устройства, ввел понятие катарсиса (очищения человеческого духа), разработал основы риторики (ораторского искусства) и стилистики. Основополагающие идеи социального менеджмента изложены в трактатах «Этика», «Политика» и др. [3,67].

Барнард Честер (1886-1961 гг.) – один из пионеров социального менеджмента и основателей школы человеческих отношений, эксперт по управлению ценностями организации. Изучал экономику в Гарварде. Большую часть жизни работал в системе менеджмента компании «Белл телефон систем», а также президентом фонда Рокфеллера. В книге «Функции руководителя» (1938 г.) утверждал, что главным качеством менеджера должна стать приверженность делу, причем личные его устремления должны быть подчинены интересам организации. Задолго до появления концепции корпоративной культуры и системы ценностей он размышлял об этом, считая, что истинная роль менеджера проявляется именно в управлении системой ценностей организации и усилении лояльности работников. Барнард заложил основы концепции неформальной организации и роли личности в управленческом процессе, другие актуальные (и сегодня) идеи. Барнард писал довольно тяжеловесно, поэтому его книги малоизвестны. Питерс и Уотерман назвали их «практически нечитаемыми», однако признавали его важнейший вклад в становление социального менеджмента и, в частности, теорию корпоративной культуры [32,54,74].

Богданов (настоящая фамилия – Малиновский) Александр Александрович (1873-1928 гг.) – один из основателей социального менеджмента. Окончил медицинский факультет Харьковского университета (1899 г.). Участвовал в народническом движении, член социал-демократической партии, с 1903 г. большевик, в 1909 г. исключен из партии за фракционную деятельность. После 1917 г. посвятил себя научным исследованиям, главным образом, в сфере геронтологии и гематологии. Умер в результате эксперимента по переливанию крови, поставленного на себе. Богданов А.А. предложил идею о создании новой науки об общих законах организации – тектологии, выступил одним из пионеров реализации системного подхода в научных исследованиях. По его мнению, общие организационные принципы и законы действуют в технике (организация вещей), экономике (организация людей), идеологии (организация идей). Богданов А.А. показал, что организационное целое (система) всегда больше простой суммы его частей, высказал инновационные суждения о структурной устойчивости системы и ее условиях, основных организационных механизмах. Именно ему принадлежит суждение о том, что прочность цепи определяется наиболее слабым из ее звеньев. Отсюда он делал выводы, какие из отраслей экономики необходимо развивать в первую очередь. Позднее эти идеи переросли в метод сетевого планирования и управления [4,5,43].

Бородкин Фридрих Маркович (1934-2007 гг.) – эксперт в сфере социального менеджмента, внес значимый вклад в разработку теории организационных конфликтов, проблем самоуправления и самоорганизации населения, создания инновационных механизмов социологического мониторинга и социального управления.

Окончил Институт внешней торговли (1957 г.), защитил кандидатскую диссертацию по применению математики в экономических исследованиях (НГУ, 1966 г.), докторскую - в ИЭ и ОПП СО АН СССР (1976 г.). Доктор экономических наук, профессор, академик РАН. Работал в ИЭ и ОПП зав. отделом социально-экономических исследований, в последние годы жизни – профессор кафедры социально-экономических систем и социальной политики Государственного университета - Высшей школы экономики.

Разработал технологии разрешения социальных конфликтов, развития местного самоуправления через негосударственные организации и независимый мониторинг [6-12].

Вебер Макс (1864–1920 гг.) – один из основоположников социального менеджмента. Изучал право в Гейдельбергском университете. В 1904 г. основал журнал «Архив социальной науки и социальной политики». В 1905 г. опубликовал книгу «Протестантская этика и дух капитализма». В ней утверждается, что капитализм есть результат целерационального социального действия, которое реализует определенные моральные императивы, этос труда. Они сформулированы в рамках протестантизма, выделяющегося особым вниманием к мирскому призванию верующих. Дело, к которому христианин призван Богом, должно быть сделано наилучшим образом. Поэтому протестантская этика обязывает своих адептов самостоятельно определить, в чем состоит их призвание и как оно должно быть реализовано. М.Вебер детально разработал категориальный аппарат социологии, что оказало значимое влияние на ее дальнейшее развитие. Не менее важна роль М.Вебера и в становлении теории менеджмента, в первую очередь, благодаря его исследованию бюрократии и сущности властных отношений [13,14].

Ворум Виктор Гарольд (г. р. 1932) – канадский социальный психолог, исследователь проблем организационного поведения и социальных аспектов менеджмента. Изучал психологию в университете Мак-Гилл (Монреаль), работал в Пенсильванском и Йельском университетах. Изучал механизмы мотивации, психологические аспекты принятия управленческих решений. Разработал собственную версию процессуальной теории мотивации – теорию ожидания. Человек, по его мнению, прикладывает усилия для осуществления тех действий которые, во-первых, приведут к удовлетворению его потребностей и, во-вторых, имеют наивысшую, по его оценке, вероятность успеха. Воспринимаемая им вероятность успеха, или ожидание, принимает значение от 0 (нет шансов) до 1 (полная уверенность, что результат последует за определенным действием или поведением). Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, мотивация ослабевает. Поэтому для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением, сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они смогут добиться их, если приложат силы.

Кроме теории ожидания, Ворум предложил и другие социальные механизмы и технологии, в частности, известную нормативно-процессуальную модель, именуемую «деревом принятия решений», определяющую факторы, влияющие на качество управленческих решений [42,69].

Гастев Алексей Капитонович (1882–1941 гг.) – специалист по НОТ. В эмиграции окончил Высшую школу социальных наук (Париж). С 1920 г. по 1938 г. руководит Центральным институтом труда (ЦИТ) в Москве. Считал, что никакая техника не будет эффективна без развития трудовой культуры, в которую включал культуру быта и поведения, взаимоотношений людей, культуру самого производства. Предложил программу «социальной инженерии». Наука организации труда (НОТ), по его мнению, должна создаваться на стыке социальных, технических и естественных наук. Главный предмет «социальной инженерии» - человек на производстве, поэтому Гастев отнес ее к области социологии. «В социальной области должна наступать эпоха тех же точных измерений – социальных нормалей», - пишет Гастев в 1921 г., предвосхищая задачу разработки социальных норм и нормативов. Он выделял также «социальные установки» к труду, элементами которых считал такт, приветливость, искусство коллективной работы. Одной из важнейших задач ЦИТа Гастев видел выявление социальных факторов организации производства и повышения производительности труда [16,18].

Гвишиани Джермен Михайлович (1928-2003 гг.) – специалист в области социального менеджмента. Окончил МГИМО (1951 г.), доктор философских наук (1969 г.), академик АН СССР (1979 г.). Работал зампредом ГКНТ, зампредом Госплана СССР, директором НИИ системных исследований, с 1992 г. – почетный директор, зав. отделом и завлаб Института системного анализа РАН. Член Римского клуба, организатор Международного института прикладного системного анализа. Автор работ «Социология бизнеса» (1962 г.), «Организация и управление» (1970 г.) и др.

Сын генерала М.М.Гвишиани. Имя образовано от фамилий Дзержинский и Менжинский. Брат Лауры Харадзе, первой жены Е.М.Примакова. Был женат на дочери А.Н.Косыгина, Людмиле Алексеевне [17].

Гэллап Джордж Горас (1901-1984 гг.) – американский социолог, разработчик современных технологий изучения общественного мнения. Окончил университет штата Айова, бакалавр (1923 г.), магистр (1925 г.), доктор философии (1929 г.). До 1932 г. преподавал, потом работал в рекламном агентстве, а в 1935 г. основал в Принстоне первый институт общественного мнения. На его счету несколько крупных реализовавшихся прогнозов, например, с ошибкой в 6%предсказана победа Т.Рузвельта на президентских выборах [2].

Друкер Питер Фердинанд (1909–2005 гг.) – один из основоположников социального менеджмента. Родился в Австрии, учился в Австрии, Великобритании, Германии. В 1931 г. получил степень доктора юридических наук. С 1937 г. работает в США. Его идейно-теоретической платформой является «политическая экология», согласно которой человек рассматривается как единство общественных экономических и политических отношений, образующих в совокупности его социальную природу. Основным институтом современного «общества организаций», по мнению Друкера, является деловое предпринимательство. Особое значение он придает менеджменту как институту, связывающему воедино своей деятельностью все остальные социальные институты и формирующему новое качество жизни общества. Начиная с 70-х гг. 20 в., он все больше внимания уделяет социальному менеджменту и, в частности, менеджменту социальной сферы (здравоохранения, науки, образования). Важнейшей функцией менеджмента, по мнению П.Друкера, является внедрение инноваций. Признавая наличие общих принципов управления, Друкер рассматривает менеджмент как своего рода философию, подчеркивая его творческую сущность и считая в значительной мере искусством. Он призывает черпать формы и методы управленческой деятельности из непосредственного опыта, путем его тщательного изучения и анализа. Друкер разрабатывает концепцию управления по целям, делая важный акцент на учет потребностей разных социальных групп как внутри, так и вне организации, он прогнозирует постепенное превращение общества труда в общество управления, когда рабочие будут полностью заменены автоматами, и весь штат организации будет состоять из управленцев. Друкер поднимает вопросы социальной ответственности менеджеров перед обществом [20,21,22].

Дюркгейм Эмиль (1858–1917 гг.) – основатель французской социологической школы. Считал, что социология должна изучать социальную реальность, используя при этом объективные методы по образу естественных наук. Соединив взгляд на общество как интегрированное целое, состоящее из взаимозависимых частей, с идеей специфичности социальной реальности, Дюркгейм разработал методологию структурно-функционального анализа. Под функцией он понимал соответствие того или иного явления определенной потребности социальной системы. Так, он утверждал, что основная функция разделения труда – поддержание социальной солидарности. В книге «Самоубийство», отвергая психологические объяснения суицида, связывает его со степенью ценностно-нормативной интеграции общества и интенсивности социальных связей. При этом он выделяет три типа самоубийства: эгоистическое, как следствие ослабления воздействия социальных норм на индивида; альтруистическое, как результат крайнего поглощения индивида обществом, и аномическое, как порождение ценностно-нормативного кризиса в обществе [23,46].

Егоршин Александр Петрович (г. р. 1947) – известный российский эксперт в сфере социального менеджмента. Окончил Горьковский госуниверситет (1971 г.), кандидат (1980 г.), доктор экономических наук (1991 г.), профессор (1993 г.), заслуженный деятель науки РФ (1997 г.), ректор Нижегородского института менеджмента и бизнеса (НИМБ) с
1988 г., член Президиума Совета УМО по образованию в сфере менеджмента.

Внес значимый вклад в разработку современной концепции менеджмент-образования, инновационных технологий управления персоналом и разработки стратегий социально-экономического развития городов и территорий, формирования социально-ориентированных рыночных механизмов в трансформируемом российском обществе [24-26].

Жак Элиот (г. р. 1917) – канадский социальный психолог, доктор медицины, один из основателей Тэвистокского института человеческих отношений в Лондоне – организации, основанной после Второй мировой войны и внесшей значимый вклад в формирование социального менеджмента как науки.

Жак окончил университет Торонто, медицинскую школу при университете Джонса Хопкинса, служил в медицинском корпусе Королевской канадской армии в годы войны. Главные его научные интересы: психологические и социальные факторы, определяющие поведение групп. Жак работал в Брунельском университете сначала директором школы социологии, затем Института исследований организации и общества, впоследствии перешел преподавателем менеджмента в университет Джорджа Вашингтона в Вашингтоне, округ Колумбия.

Жак выявил, что рабочие хотели бы занимать гораздо более активные позиции. Путаница в ролях и неясность в границах ответственности ведут к фрустрации и неуверенности, склонности менеджмента не обращать внимания на недостаток полномочий и ответственности.

Им разработана теория ценности различных типов труда, изложенная в книгах «Мера ответственности» (1956 г.) и «Меняя культуру завода» (1951 г.). Позднее им разработана теория бюрократии, в книге «Общая теория бюрократии» (1976 г.), он анализирует результаты проведенного им опроса персонала ряда фирм. Жак просил описать своего начальника и установил, что своим подлинным начальником, от кого они могут получить решение вопросов, многие респонденты считали не того, кто стоит на ступень выше в иерархии компании, а кого-то другого [32].

Заславская Татьяна Ивановна (г. р. 1927) – основоположник экономической социологии в России. Окончила экономический факультет МГУ (1950 г.). Кандидат экономических наук (1956 г.), доктор экономических наук (1965 г.), профессор политэкономии (1975 г.). Работала научным сотрудником Института экономики АН СССР, руководителем социологического отдела ИЭ и ОПП СО АН СССР, Президентом ВЦИОМа, в настоящее время сопрезидент Международного академического Центра социальных наук (Интерцентра), профессор Московской высшей школы социальных и экономических наук АНХ при правительстве РФ, действительный член Академии Европы, академик РАН, почетный член Польской Академии наук, доктор философии Джорджтаунского и Пенсильванского университетов, Оберлинского колледжа (США), Хельсинского университета и т.д.

Внесла значимый вклад в разработку методологии социального менеджмента, теорию посткоммунистических трансформационных процессов [27,28,66].

Здравомыслов Андрей Григорьевич (г. р. 1928) – эксперт в сфере социального менеджмента. Окончил философский факультет ЛГУ
(1953 г.), кандидат философских наук (1959 г.), доктор философских наук (1969 г.), профессор. Работал в лаборатории социологических исследований ЛГУ, директором Центра социологического анализа межнациональных конфликтов Российского независимого института социальных и национальных проблем. Им разрабатывается проблема двойственной (субъективно-объективной) природы интереса как побуждения к действию в увязке с динамикой отношения к труду и политическим институтам разного уровня. В результате этих исследований Здравомысловым А.Г. создана оригинальная концепция мотивации трудовой деятельности, согласно которой удовлетворенность трудом зависит от сочетания четырех компонентов: восприятия оценки и вознаграждения труда; вовлеченности в содержание выполняемой работы; состояния и восприятия межличностных отношений внутри группы и с руководством; осознания смысла трудовой деятельности. По его мнению, в условиях постиндустриального общества все большее значение приобретает новый тип детерминации социальных действий: от ценностей через интересы к потребностям. Он разрабатывает концепции преодоления «тоталитарного синдрома» в качестве важнейшего условия нормализации политических и экономических отношений, что является условием перехода от конфронтационной к рефлексивной политике, основанной на взаимопонимании и признании интересов разных сторон. По мнению В.А.Ядова, все же главным вкладом А.Г.Здравомыслова в формирование теории социального менеджмента является изобретение им «логического квадрата» и операционального определения характера труда [29-31,67].

Коротков Эдуард Михайлович (г. р. 1940). Заслуженный деятель науки РФ, доктор экономических наук, профессор, заведующий кафедрой менеджмента Государственного университета управления.

Коротков Э.М. является известным ученым в области управления и, в частности, социального менеджмента. Особое внимание им уделяется актуальным проблемам развития образования: компетентностный подход к образованию, креативное образование, управление знаниями, образовательные технологии, формирование человеческого капитала и др.

Наиболее известными учебниками, написанными
Коротковым Э.М., являются «Концепция менеджмента», «Исследование систем управления», «Антикризисное управление», «Концепция российского менеджмента», «Управление качеством образования» и др. Общий объем его публикаций составляет более 300 п.л. [78].

Лапин Николай Иванович (г. р.1931) – специалист по социальному менеджменту. Окончил философский факультет МГУ (1954 г.). Доктор философских наук (1968 г.), профессор (1979 г.), член-корреспондент РАН (1987 г.). Одним их первых в стране применил теорию социальной организации к исследованию проблем российского предприятия, изучал соотношение планируемых и спонтанных социальных процессов на производстве. Разработал методологию социального проектирования производственных объектов. Впервые в стране начал исследование социальных проблем нововведений в организациях и в целом инновационной деятельности. Выявил факторы дезинтегрированности инновационных процессов, предложил и обосновал структуру инновационно-производственной организации и концепцию инновационного потока. Внес заметный вклад в изучение социолого-управленческих проблем трансформации современного российского общества [35,66].

Левин Курт (1890-1947 гг.) – немецко–американский психолог, внесший заметный вклад в развитие социального менеджмента. Профессор университетов Берлина, Корнельского и штата Айова, директор исследовательского центра групповой динамики Массачусетского технологического института. Разработал теорию поля, рассматривающую единство личности и ее окружения, включающего совокупность взаимосвязанных факторов. При этом использовал инструментарий точных наук, в первую очередь физики. Вместе с учениками выполнил большое количество эмпирических исследований фрустрации, уровней притязаний личности, лидерства и т.д. [33,34,44,61,87].

Ликерт Ренсис (1903-1981 гг.) – американский социальный психолог, один из пионеров социального менеджмента, внесший значимый вклад в изучение человеческого поведения внутри организации и стилей лидерства. Получил докторскую степень в Колумбийском университете (1932 г.) за разработку новых методов измерения человеческих отношений. Затем перешел на работу в страховую компанию, где начал изучать практику менеджмента. С 1939 г. по 1949 г. работал в Министерстве сельского хозяйства директором программ анкетирования, а с 1949 по 1969 г. возглавил основанный им Институт социальных исследований при Университете штата Мичиган, затем вышел на пенсию и создал консалтинговую фирму.

Главный научный интерес Ликерта был связан с изучением стилей лидерства и их влиянием на успех бизнеса. Основной инструмент его исследований – детализированные опросы сотрудников различных фирм.

Он пришел к выводу, что наименее эффективны менеджеры, ориентированные на технологические процессы (тейлористы). Гораздо лучшие показатели работы у руководителей, ориентированных на людей, уделявших внимание созданию эффективных рабочих групп и больше озабоченных целями, чем методами. Идеальная организация, по мнению Ликерта, та, цели которой включают личностные ценности каждого сотрудника. Управление должно быть корреспондирующим, постоянно адаптирующимся к потребностям персонала [32].

Лялин Алексей Михайлович (г. р. 1947) – известный эксперт в области управления развитием социально-экономических систем. В 1970 г. окончил МИЭИ (в настоящее время – Государственный университет управления). Доктор экономических наук (2002 г.), профессор (2005 г.), почетный работник высшего профессионального образования (1999 г.), ректор Государственного университета управления (с 2006 г.).

Сфера научных интересов: исследование воздействия социально-экономических процессов развития общества на формирование современного менеджмента; организационные и психологические технологии воспитательной работы в высшей школе; управление проектами социально-экономического развития территориальных систем [81].

Макгрегор Дуглас Мюррей (1906-1964 гг.) – американский ученый, один из основоположников социального менеджмента. Доктор философии (Гарвард, 1935 г.), профессор Школы индустриального управления Массачусетского технологического института. Первым перевел теоретические разработки психологами проблемы мотивации в практическую плоскость социального управления. Наибольшее влияние на разработку концепции Макгрегора оказали теория иерархии человеческих потребностей А.Маслоу, «управление по целям» П.Друкера и работы К.Арджириса по взаимодействию развития личности и организации. В своей книге «Человеческая сторона предприятия» (1960 г.) Макгрегор заявил, что любому управленческому решению или действию предшествуют представления о человеческой природе и поведении, что определяет стиль руководства, присущий конкретному менеджеру. Эти представления он подразделил на две группы – «теорию Х» и «теорию У». В основе этой биполярности, по его мнению, лежат традиционная авторитарная и гуманистическая модели регуляции поведения работников и управленческие технологии: методы выдачи заданий, контроля за их исполнением, степень включенности исполнителей в процесс принятия решений, формализации взаимоотношений менеджера и персонала и т.д. Считая более эффективной «теорию Y», Макгрегор, вместе с тем, указывал, что к выбору и адаптации в конкретной организации положений той или иной теории следует подходить дифференцированно: незрелые либо зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле, к ним больше подходят допущения «теории Х» и наоборот.

В дальнейшем идеи Макгрегора получили развитие в работах Р.Ликерта, К.Левина, У.Оучи и других исследователей проблем социального менеджмента [1,34,61,75].

Мак Дугалл Уильям (1871-1938 гг.) – англо – американский психолог, автор термина «Социальная психология» (1908 г.), пионер социально-психологических исследований. По образованию врач, в 1908 г. защитил магистерскую диссертацию, работал в Гарварде и др. университетах США. Социальное поведение человека объяснял с точки зрения инстинктов. Так, социальные потребности он рассматривал как стадный инстинкт, групповое общение как организацию системы взаимодействующих энергий всех членов группы. На русский язык переведены его работы «Основные проблемы социальной психологии» (1916 г.) и «Групповой разум» (1920 г.) [15].

Маккиавелли Николо ди Бернардо (1469-1527 гг.) – итальянский политолог, госсекретарь Флорентийской республики(1494 г.), впервые предложивший развернутую концепцию управления персоналом, лидерского стиля, технологий снятия конфликтов. Знаменитые 4 принципа Маккиавелли оказали влияние на последующее развитие социального менеджмента:

- авторитет и власть лидера крепится в поддержке его сторонников;

- подчиненные должны знать, что они могут ожидать от своего лидера и понимать, что он ожидает от них;

- лидер должен обладать волей к выживанию;

- для своих сторонников лидер – всегда образец мудрости и справедливости;

В своих трудах он отмечал, что правитель достигнет успеха лишь в том случае, если он учитывает психологию людей, знает особенности их образа мыслей, нравственные привычки, достоинства и недостатки. По мнению Маккиавелли, поведением людей руководят два главных мотива – страх и любовь. Поэтому тот, кого боятся, способен управлять так же эффективно, как и тот, кто любим. При этом страх надежнее, т.к. любовь держится на достаточно зыбкой основе – человеческой благодарности, которая легко разрушается. Однако страх не должен перерасти в ненависть и тут требуется умение достичь меры. Маккиавелли советует менеджменту вознаграждать подчиненных постепенно, а наказывать залпом и разработал массу других положений, не потерявших своей актуальности для теории и практики социального менеджмента и сегодня. Одним из первых он обосновал понятие гражданского общества, использовал слово «государство» в его современном понимании, заложил основы социологической теории элит, выдвинул идею «общественного консенсуса». Наиболее известный его труд – «Государь» [34].

Маркин Валерий Васильевич (г. р. 1947) – российский эксперт в сфере социального менеджмента. Окончил Пензенский госпединститут (1969 г.) и Уральский госуниверситет (1993 г.). Работал в Пензенском госуниверситете, пройдя путь от ассистента до заведующего кафедрой государственного и муниципального управления, директора Института государственной службы и управления. В настоящее время руководитель Центра региональной социологии Института социологии РАН. Доктор социологических наук, профессор, почетный работник высшей школы РФ, академик Российской Академии социальных наук и Международной академии корпоративного управления. Член Президиума Совета УМО по образованию в области менеджмента.

Выдвинул и обосновал концепцию социального программирования как важный блок социального менеджмента, имеющий при этом универсальное значение в макро-, мезо- и микроанализе социума, исследовал механизм нормопрограммирования в общественных институтах, показал взаимосвязь социальных норм и управленческих решений, предложил инновационную модель анализа управленческих решений с обоснованием типологии стратегического и организационно-распорядительного программирования, проектирования, планирования и др. в различных сочетаниях. Разработал методологические основы региональной социологии и социального управления территориями [35,39-41,53].

Маслоу Абрахам Харольд (1908-1970 гг.) – американский психолог, один из основателей социального менеджмента, наиболее известен своей «пирамидой» - иерархической структурой потребностей. Окончил Нью-Йоркский колледж и Корнуэльский университет, защитил докторскую по психологии в университете Висконсина (1934 г.), преподает в Брукминском колледже до 1951 г., затем зав.кафедрой психологии, позднее профессор в университете Бранденс до 1969 г., после этого стал работать в благотворительном фонде У.П.Логлина в Калифорнии до
1970 г. Кроме широко известной теории мотивации, Маслоу внес значимый вклад в развитие других разделов социального менеджмента. Он активно занимался проблемами креативности и инноваций, самоактуализации людей. Так, им выделены такие характерные черты самоактуализирующейся, т.е. полностью использующей свой потенциал, личности: более эффективное восприятие реальности и более комфортабельные отношения с ней; принятие себя, других, природы; спонтанность, простота, естественность; сосредоточенность на задаче; независимость от среды; постоянная новизна оценки; чувство сопричастности, единения с другими; творческая активность; демократизм и др. Маслоу высказал идею о роли «пиковых переживаний» в личном росте, позволяющем трансцендирование, выход за собственные пределы, им предложена концепция эупсихики – идеального общества, созданного как объединение психически здоровых, самоактуализирующихся индивидов, стремящихся к личному развитию, исполнению своей роли и совершенству жизни. А.Маслоу исследовал также и другие аспекты социального менеджмента – проблемы социального взаимодействия, оргструктуры, авторитета и лидерства, коммуникаций в организациях и др. Кроме того, им проанализированы связи между потребностями и ценностями, изменение ценностей в зависимости от степени удовлетворения потребностей и т.д. [37,38,42,75].

Мертон Роберт Кинг (1910-2002 гг.) – американский социолог, президент Американской социологической Ассоциации (1957 г.). Внес значимый вклад в развитие социального менеджмента, разработав концепции бюрократии и социальной дезорганизации.

Профессор Колумбийского университета, руководитель Бюро прикладных социальных исследований. Ввел понятие «дисфункция», с помощью которого охарактеризовал возможность отклонений от равновесия социальной структуры из-за неравномерности развития ее элементов. Известен также как автор «парадигмы Мертона», согласно которой все социальные девиации возникают из-за рассогласования социальных ценностей и возможностей их достижения [56,57].

Морено Якоб Леви (1892-1974 гг.) – американский социальный психолог, основоположник социометрии. Окончил Венский университет по специальностям философии и медицины. С 1925 г. работал в США, с 1940 г. руководил основанным им Институтом социометрии и психодрамы (Институтом Морено), с 1951 по 1966 г. профессор Нью-Йоркского университета. Изучал взаимоотношения людей в малых группах. Для диагностики эмоциональных связей, измерения степени сплоченности в группе, выявления относительного авторитета членов групп, обнаружения внутригрупповых подсистем и разрешения межличностных конфликтов предложил использовать социометрические тесты. Предложенный им социометрический метод базируется на следующих принципах: человеческие чувства имеют количественные измерения; ни один человек не может жить без эмоциональных связей с другими людьми и потому не отдельный индивид, а эмоционально объединенная группа является наименьшим элементом общества; групповые отношения и роли определяют самочувствие и поведение людей; в отношениях людей действует закон социальной гравитации, согласно которому сплоченность группы прямо пропорциональна влечению ее членов друг к другу и обратно пропорциональна пространственной дистанции между ними, поэтому повысить эффективность групповой деятельности можно, сблизив официальную формальную структуру группы с неформальной структурой взаимных симпатий; высшие формы коллективных организаций развиваются из низших, поэтому ведущим методом повышения эффективности организаций является воздействие на малые группы; внутри любой группы симпатии распределяются неравномерно, большая часть эмоциональных влечений ее членов направлена на немногих «звезд».

В процессе социометрического опроса члены группы указывают свое отношение к другим членам группы по различным, исходя из целей исследования, критериям: с точки зрения совместной работы, проведения досуга, участия в решении неординарной проблемы и др. Далее строится социограмма, позволяющая наглядно представить структуру отношений в группе, выявить лидеров и аутсайдеров и т.д. Методы, предложенные Морено, получили дальнейшее развитие и при дополнении их другим инструментарием сегодня достаточно широко используются в социальном менеджменте, в первую очередь, при формировании команд [45].

Мюнстенберг Гуго (1863–1916 гг.) – американский ученый, один из основателей промышленной психологии, профессор Гарварда. Предложил термин «психотехника», разрабатывал первые социальные технологии подбора кадров для транспортного предприятия, тестовые методики определения способностей к различным видам работ. В книгах «Психология и индустриальная эффективность» (1913 г.) и «Психология бизнеса» (1918 г.) пытался найти ответы на наиболее значимые, по его мнению, для успешного бизнеса вопросы: как отыскать людей, чьи качества делают их наиболее подходящими для выполняемых работ; при каких психологических условиях возможно получить лучшие результаты от каждого человека; каким образом оказывать желательные для интересов бизнеса воздействия на человеческие умонастроения [61].

Мэйо Элтон Джордж (1880–1949 гг.) – один из основоположников социального менеджмента. Родился в Австралии, изучал этику, философию и логику, затем в Шотландии медицину и психологию. Переехав в США, поступил в школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. – профессор индустриальной социологии в Гарварде. Внес значимый вклад в становление социального менеджмента своими ставшими знаменитыми Хоторнскими экспериментами в Вестерн-электрик Компании близ Чикаго (1927–
1932 гг.). В годы Второй мировой войны изучал проблемы человеческих отношений в отраслях оборонного комплекса. В 1947 г. переехал в Великобританию, где продолжал научные исследования и консалтинговую деятельность. Считается основателем школы человеческих отношений в менеджменте. Критиковал классические теории менеджмента за упрощенный взгляд на природу поведения персонала в организации: стремление минимизировать роль человеческого фактора, ориентацию на формализацию отношений и иерархию управления. Мэйо настаивает на гуманизации тэйлоровских методов рационализации производства, подвергает сомнению эффективность бюрократической формы управления, предлагая социально-психологические технологии [33,42,75].

Парето Вильфредо (1848–1923 гг.) – итальянский социолог, экономист и менеджер. Организовал железнодорожное строительство в Италии. Преподавал политическую экономию в Лозаннском университете. Придавал особое значение социально-психологической мотивации человеческой деятельности. Центральное место в социологической концепции Парето занимает учение об эквилибриуме – равновесии общества, достигаемом сопряжением и противостоянием разнонаправленных процессов и факторов. Он был убежден в неизменности человеческой природы и неравенства, которые нельзя преодолеть ни перераспределением богатства, ни изменением социальных отношений. Парето внес значимый вклад в разработку теории элит, изучая их природу, состав, функции, горизонтальную и вертикальную циркуляцию в структуре общества. При этом он весьма критически относился к демократии, полагая, что свобода и равенство трудно согласуемы между собой. Основные его сочинения - «Трактат по общей социологии» и «Краткое руководство по общей социологии» [47].

Парк Роберт Эзра (1864–1944 гг.) – американский социолог, один из основателей чикагской школы. Автор социально-экологической теории. Учился в университетах Миннесоты, Мичигана, в Гарварде, Берлине, Страсбурге, Гейдельберге. Преподавал в Чикагском университете, университете Фиск. Считал, что движущей силой социального развития является конкуренция. Главная задача общества – формирование механизмов контроля и согласия, социальные изменения - это изменения социальных норм, индивидуальных установок, сознания. Социальные перемещения, изменения социо - экономического статуса явились предметом теории социальной дистанции Парка, исследования культурной мобильности позволили ему сформулировать понятие маргинальной личности. Основные идеи Парка изложены в его работах «Социальная экология», «Человеческая природа и коллективное поведение», «Социология и современное общество», «Введение в науку социологии» и др. [48,64].

Парсонс Толкотт (1902–1973 гг.) – американский социолог, автор теорий социального действия и социальных систем. Получил образование в Амхерст-колледже и Лондонской школе экономики. В Гейдельбергском университете защитил докторскую диссертацию по экономике (1927 г.). Преподавал в Гарварде 42 года. Ближайший коллега и помощник П.Сорокина. Перевел на английский язык и издал с комментариями труды М.Вебера, В.Парето, Э.Дюркгейма.

К построению общей теории индивидуального действия подходил с системных позиций, рассматривая антропологические, культурологические, психологические, социологические и иные аспекты. Парсонс первым вводит понятие образца поведения, включающего выбор определяющих его переменных величин. Основные его идеи изложены в книгах «Структура социального действия» (1937 г.), «Социальная система» (1951 г.), «К общей теории действия» (1961 г.) [49-52,67].

Платон (427–347 гг. до РХ) – древнегреческий социальный мыслитель, ученик Сократа и учитель Аристотеля. В 388 г. до РХ основал Академию, в которой учил публично мыслить и рассуждать по широкому кругу общественно значимых проблем. Важное значение имеет анализ и предложенная Платоном иерархия идей как ценностей (справедливость, добродетель, мужество, благочестие, благоразумие, красота, здоровье, сила, богатство и др.). Платон впервые всесторонне осмыслил идею социального развития (диалоги «Государство», «Политика», «Законы»). Он подчеркивал роль разделения труда и создал первую теорию стратификации общества. В «Законах» Платон формирует положение о том, что разница между самым крупным и самым мелким состояниями не должна превышать пятикратный уровень. К управлению, согласно Платону, следует допускать людей, достигших 50 лет, умудренных опытом, высокообразованных и талантливых, «понимающих, что есть разумное, нравственное, что есть общее благо» и являющихся абсолютным образцом поведения. Творчество Платона оказало значительное воздействие на западную культуру и формирование теории социального менеджмента. К его трудам из века в век обращались ведущие мыслители, соглашаясь или дискутируя с его идеями [55].

Рой Олег Михайлович (г. р. 1961) – эксперт по социальному управлению территориальными образованиями. Окончил философский факультет Уральского государственного университета (1984 г.), работал в Омском политехническом институте. Кандидатскую диссертацию защитил в МГУ (1989 г.), там же докторскую - по социологическим наукам (1997 г.), профессор по кафедре маркетинга и предпринимательства (1999 г.). Зав. кафедрой региональной экономики и управления территориями Омского госуниверситета. Автор концепции и стратегического плана развития г. Омска, стратегии развития г.Урая и других территориальных образований. Стажировался в Оксфорде, участник ряда российско-британских проектов по устойчивому развитию территорий. В сфере его научных интересов разработка методологии комплексного социально-экономического развития российских регионов, позволяющая консолидировать интересы социально-территориальных общностей в реализации социально значимых целей [57-60].

Саймон Герберт (1916–2001 гг.) – американский эксперт по проблемам социального менеджмента, Лауреат Нобелевской премии. Первые труды были посвящены подготовке, принятию и реализации управленческих решений. Он рассматривал организацию как систему, элементы которой – работники постоянно выбирают одну из возможных альтернатив поведения. Первый выбор – это решение участвовать или нет в деятельности данной организации. При этом он руководствуется личными соображениями, которые после принятия положительного решения постепенно отходят на второй план и подчиняются целям организации. Ускорение процесса идентификации индивида с организацией обеспечивается поощрением лояльности людей организации. Саймон в своих работах стремился соединить доктрину человеческих отношений с системным подходом к менеджменту организации. Детально изучая прямые и обратные связи между подсистемами организации, он проанализировал помехи в механизмах связи: переубеждения, различия в статусе, оказывающие искажающее на информацию влияние, проблемы обработки и передачи информации. Саймон большое внимание уделил возможностям моделирования и ЭВМ в оптимизации управленческих решений, скептически относясь к их эффективности и считая более продуктивными неформальные технологии. Значительный вклад им внесен в изучение проблем организационной культуры, власти и авторитета, мотивации персонала и особенностей воздействия различных систем стимулирования работников в малых группах [34].

Смелзер Нейл Джозеф (г р. 1930) – американский социолог, эксперт в сфере социального менеджмента и экономической социологии. Учился в Оксфорде и Университете Сан-Франциско, докторскую диссертацию защитил в Гарварде (1958 г.), преподавал в Калифорнийском Университете Беркли, где получил диплом полного профессора (1962 г.). Работал директором исследовательского центра в области социальных наук при Стенфордском университете. Президент Американской социологической Ассоциации (1995-1996 гг.), вице-президент Международной социологической Ассоциации. Главные его научные работы «Экономика и общество», совместно с Т.Парсонсом (1956 г.), «Теория коллективного поведения» (1962 г.), «Социология экономической жизни» (1963, 1975 гг.), «Эссе о социальном объяснении» (1968 г.), «Социологическая теория: современный взгляд» (1971 г.), «Сравнительные методы социальных наук» (1976 г.), «Изменяющийся академический рынок» (1980 г.) и др. [62,63,67].

Сорокин Питирим Александрович (1889–1968 гг.) – русско-американский социолог. Учился в психоневрологическим институте, затем на юридическом факультете Петербургского университета. Защитил книгу «Система социологии» (2 тома, Пг, 1920) в качестве докторской диссертации. Данные в ней классификации «поведенческих актов» актуальны и сегодня. В 1922г. выехал из России вместе с другими учеными и литераторами. Жил сначала в Чехословакии, затем в США. Преподавал в университете Миннесоты и в Гарварде, в 1964 г. избран президентом Американской социологической ассоциации. Исследовал проблемы социальной стратификации, мобильности и социокультурной динамики, ввел понятия социальное пространство, «вертикальная» и «горизонтальная» мобильность и др. Считал, что решить общественные проблемы возможно путем распространения идей альтруистической любви, чему и посвятил последние годы жизни. Оказал большое влияние на формирование взглядов своего ученика Р.Мертона [36,65].

Тард Габриель (1843–1904 гг.) – французский социолог, один из основателей социальной психологии. Тард сравнивал общество с мозгом, клеткой которого является сознание отдельного человека. В противоположность Дюркгейму, с которым постоянно полемизировал, считал общество продуктом взаимодействия индивидуальных сознаний через передачу людьми друг другу и усвоение ими убеждений, верований, намерений и т.д. Исходя из этого, поставил своей целью создание новой науки – социальной технологии, которая должна изучать механизмы этого взаимодействия и, тем самым, стать фундаментом общественных наук. Основными социальными процессами Тард считал «изобретения», понимавшиеся им как любые инновации. Социальный конфликт – результат взаимодействия сторонников противоположных изобретений. Особое значение Тард придавал воздействию таких средств коммуникации, как телефон, телеграф, книги и газеты. Последние он считал важнейшим средством социального контроля. Различая психологию индивида и психологию толпы, выделил промежуточное звено – публику, формируемую СМИ, которая, не будучи как толпа объединена физически, обладает общим самосознанием. Тард внес значительный вклад в формирование социального менеджмента, исследуя проблемы общественного мнения, механизмы внушения, инструменты социальной статистики [67].

Тощенко Жан Терентьевич (г. р. 1935) – российский эксперт в области социального менеджмента. Окончил МГУ (1957 г.), доктор философских наук (1973 г.), профессор (1975 г.), член-корр. РАН (1997 г.). Работал в Красноярском университете, Академии общественных наук при ЦК КПСС, Российской академии управления. С 1995г. – главный редактор журнала «Социологические исследования». Исследовал проблемы формирования гражданского общества, развития социологической науки, социальной инфраструктуры, социального планирования, проектирования и управления, общественного сознания, власти и др.[35,66,68].

Фоллетт Мэри Паркер (1868–1933 гг.) – одна из основательниц школы человеческих отношений и доктрины социального менеджмента. Исследовала проблемы поведения людей в процессе труда и их взаимодействия, групповой динамики, социально-психологических методов управления, организации как социальной системы. Выдвинула идею «совместной власти», считая, что максимальную эффективность управления обеспечивает не разделение власти и ее делегирование, а интегрирование деятельности всех звеньев организации. Фоллет считает, что каждый работник должен задавать себе вопрос «За что я отвечаю?», а не «Перед кем я отвечаю?». Она вводит понятие «кумулятивная ответственность», обеспечивающее взаимное согласование работы различных подразделений и сотрудников, выдвигает идею участия рабочих в управлении производством. Исследуя проблемы конфликтов в организации, Фоллетт разрабатывает теорию «конструктивного конфликта», различает три типа разрешения конфликтов: «доминирование» (победу одной стороны над другой), «компромисс» (соглашение на основе взаимных уступок) и «интеграцию» (выигрывают обе стороны) [17,75].

Фрейд Зигмунд (1856 –1939 гг.) – австрийский психиатр и психолог, основоположник психоанализа, оказал значимое влияние на формирование и развитие социального менеджмента.

Получил медицинское образование в Венском университете и занимался врачебной практикой. Доктор медицины (1881 г.), ввел кокаин в офтальмонологию в качестве анестезирующего средства. Обратил внимание на роль сексуальных факторов в этиологии неврозов, исследовал проблему страха и мотивы сновидений. В 1896 г. впервые употребил понятие «психоанализ» и сосредоточился на его разработке. После захвата Австрии нацистами (1938 г.) переселяется в Лондон. Идеи Фрейда основаны на доминирующей роли в человеческой жизни бессознательных импульсов, в первую очередь, сексуального характера. Сублимация сексуальной энергии лежит в основе творческой деятельности. Под тонким слоем сознания у человека находится бессознательное, где таятся первобытные инстинкты, прежде всего либидо, которое по мере взросления человека приобретает характер беспредельного вожделения, ограничиваемое только самосохранением и нравственными ограничениями, навязанными индивиду обществом. Главную роль в поведении человека играет удовольствие, все изменения происходят только под влиянием внешних воздействий, а роль влечений состоит в том, чтобы закрепить изменения как источник внутреннего удовольствия. Фрейд отвергает идею духовного совершенствования человека, как иллюзию. Свои социологические взгляды он наиболее полно выразил в работе «Массовая психология и анализ человеческого Я» (1921 г.). В книге «Недовольство культурой» (1930 г.) Фрейд утверждает, что мораль навязывается человеку культурой (обществом), подавляет его естественные влечения, сковывает личность, что является причиной психических расстройств. Наибольшее распространение его идеи получили в сфере рекламы, став для нее теоретическим фундаментом.

Из стилей менеджмента Фрейд признавал лишь авторитарный, считая, что массы всегда ищут вождя, жаждут отказа от самостоятельности и ответственности. Из мотивов трудовой деятельности он считал главным принуждение, следующее место отводил «социальным чувствам» - несексуальным формам эмоциональных отношений между членами группы (дружбе, альтруистической любви и т.д.), оценивая их, впрочем, как превращенную форму сексуальных импульсов [19].

Фридман Жорж (1902–1977 гг.) – французский социолог, основоположник социологии труда. Профессор Института политических исследований Парижского Университета, президент факультета социальных наук в Сантьяго. С 1932 по 1936 год проводил исследования в СССР, по результатам которых опубликовал книги «Проблемы механизации в СССР и капиталистических странах» и «От святой Руси к Советскому Союзу». В 1946 г. он обосновал появление новой науки – социологии труда. Анализируя труд в связи с социальной структурой, эволюцией техники, увеличением досуга и другими социальными процессами, Фридман критикует современные ему формы разделения труда. Он выступал против культа технических инноваций, технократических мифов об эффективности, производительности, постоянном экономическом росте. В 60-х гг. Фридман отходит от проблем социологии труда и посвящает себя исследованию роли СМИ в формировании личности, массовой культуры, экологических последствий НТП [67].

Фромм Эрих (1990–1980 гг.) – германско-американский социолог и психолог, лидер неофрейдизма. Один из ведущих экспертов в сфере социального менеджмента. Получил социологическое образование в Гейдельбергском университете, работал в Институте социальных исследований во Франкфурте-на-Майне зав. отделом социальной психологии. Доктор философии (1922 г.). В 1933 г. эмигрировал в США, преподавал в Нью-Йоркском, Колумбийском и Йельском университетах.
С 1949 г. работал в Мексике, где создал Институт психоанализа.
С середины 70-х гг. жил и работал в Швейцарии. Считал, что важнейшее значение для человека имеет семья, в которой осуществляется его первичная социализация. Жизнь в обществе формирует «социальный характер», что необязательно совпадает с нравственностью, т. к. человек может приспособиться к любым формам общества, в т. ч. и тоталитарной. Фромм считал, что процесс развития это постепенное высвобождение человека из традиционного общества и его индивидуализация. Попытка восстановить первичные узы ведет человека в ряды массы, возглавляемой харизматическим вождем, где наступает полная потеря свободы. Происходит «бегство от свободы». Фромм создал концепцию авторитарного типа личности и другие, например концепцию двух модусов существования: «Мы живем для того, чтобы обладать вещами», или модус обладания, счастье при этом заключается в достижении превосходства над другими; и «мы живем для того, чтобы жить всей полнотой жизни», или модус бытия – установка на полноценный контакт с миром, солидарность, ощущение бытия как реальности во всем ее многообразии [2,70,71].

Херцберг Фредерик (1923-2000 гг.) – американский социальный психолог, эксперт по трудовой мотивации. Служил в армии, побывал в концлагере Дахау. После войны окончил Питтсбургский университет, изучал психическое здоровье. Преподавал в Университете штата Юта менеджмент. Разработал мотивационно-гигиеническую теорию, изложенную в книгах «Трудовая мотивация» (1959 г. – в соавторстве с Б.Мознером и Б.Б.Снайдерманом) и «Работа и природа человека» (1966 г.), а также статья «Еще раз: как Вы мотивируете своих сотрудников» в «Гарвард бизнес ревю» (1968 г.).

По мнению Герцберга, трудовую мотивацию определяет две группы факторов: животные (гигиенические) или экономические (дающие средства к существованию) и более глубинные (побуждающие). Он считает, что удовлетворенность или неудовлетворенность трудом чрезвычайно значимы для человека и влияют, в числе прочего, на его психическое здоровье. Герцберг ввел в научный оборот новый термин «обогащение труда». В своих исследованиях он опирался на опросы большого числа респондентов – инженеров и бухгалтеров из Питтсбурга, которые описывали ему запомнившиеся случаи удовлетворенности или неудовлетворенности работой. Это позволило ему сделать вывод, что у каждого сотрудника свой набор факторов, определяющих мотивацию к труду. Одни из них (побуждающие) вызывают чувство удовлетворения работой. Это достижение цели, признание, ответственность, развитие и личностный рост, удовлетворение самой природой труда. Другие, как правило, экономические («животные») факторы вызывают неудовлетворенность – условия работы, политика компании, зарплата, статус, безопасность на рабочем месте. Херцберг иллюстрирует свою теорию библейскими примерами. Побуждающие факторы у него представляет Авраам, созданный по образу и подобию Божию и способный к духовному росту и самосовершенствованию, а животные – Адам, которому после изгнания из Эдема пришлось в трудах удовлетворять свои потребности в пище, тепле, отсутствии боли и др. Животное – Адам стремится избежать боли, которую ему может причинить окружающий мир или работа, а человек – Авраам ищет роста и самореализации в своей деятельности. Индивидуум несчастен, если не удовлетворены его животные потребности, но их удовлетворение приносит лишь кратковременное облегчение. Чтобы кардинально решить его проблемы, нужно встроить в работу фактор «Авраам». Герцберг назвал это «обогащением труда» [32,74].

Хоманс Джордж Каспар (1910-1989 гг.) – американский теоретик социального менеджмента, внесший значимый вклад в изучение малых групп, создатель теории социального объекта, развиваемой им впоследствии совместно с П.Блау. Профессор Гарварда и Кембриджа, президент Американской социологической ассоциации. Основные его теоретические выводы, базирующиеся на допущении, что поведение людей есть функция последствий соответствующих вознаграждений и наказаний, включают пять главных положений. Во-первых, положение об успехе – чем чаще деятельность вознаграждается, тем более вероятно ее осуществление. Во-вторых, положение о стимуле – схожие обстоятельства будут стимулировать такое поведение, которое вознаграждалось в подобных случаях в прошлом. В-третьих, положение о ценности – чем более ценны результаты действия для человека, тем более вероятно, что действие будет совершенно. В-четвертых, положение о депривации – пресыщении вводит новую идею уменьшения маргинальной полезности. Чем чаще человек получал конкретное вознаграждение за действие, тем менее ценным является дополнительный элемент такой награды. И, наконец, в-пятых, положение об эмоциональности – люди, не получающие то, что они предполагали, становятся сердитыми и агрессивными, те же, кто получил больше ожидаемого, счастливы и приветливы. «Мы получаем самое полное понимание социального поведения, наблюдая взаимодействие между членами малых неформальных групп», - писал Хоманс. Благодаря ему социальный менеджмент обратился к изучению микрооснований социальных структур и изменений. [67].

Хэнди Чарльз (г. р. 1932) – ирландский эксперт по будущему развития социального менеджмента. Окончил Оксфорд, продолжил изучение экономики и менеджмента в Слоуновской школе управления при МТИ. Работал директором Сент-Джордж-Хаус в Виндзорском замке – частном учебном заведении, известном исследованиями этических проблем и общественных ценностей. Издал книги «Понимая организацию» и «Боги менеджмента». После этого отошел от преподавательской деятельности, целиком посвятив себя научной работе и выступлениям в эфире по своей новой книге «Будущее труда». В ней он утверждал, что карьера на всю жизнь – пережиток прошлого, а те, кому повезло стать работниками умственного труда, имеют преимущества перед работниками физического труда, т.к. сами могут создавать для себя сферу занятости и находить желаемую работу. Эти идеи он развивает в книге «Время безрассудства», прогнозируя будущие изменения труда и общества. По мнению Хенди, современным менеджерам необходимо значительно поднять уровень своего интеллекта для управления высококвалифицированными специалистами, личностями, отличающимися в своих устремлениях от персонала прошлого. Он детально рассматривает проблемы лидерства, мотивации, культуру организации, анализирует организационное поведение и психологические игры сотрудников.[32,72,73].

Щербина Вячеслав Вячеславович (г. р. 1947) – выходец из заводской социологии, работал в Мосавтотрансе, эксперт по социальным технологиям. Доктор социологических наук (1994 г.), профессор, заведующий кафедрой теории организаций Государственного университета – Высшей школы экономики. Научные интересы: теория и практика социального менеджмента, социальные технологии и средства диагностики систем управления [76,77].

Этциони Амитай Вернер (г. р. 1929) – американский социолог, президент Американской социологической Ассоциации (1994-1995 гг.), последователь М.Вебера, разработчик системного подхода к социальному менеджменту. Окончил Еврейский университет в Иерусалиме (1954 г.) и Университет Беркли в США (1958 г.). После этого преподавал в Колумбийском университете, а с 1980 г. – профессор Университета
им. Д.Вашингтона в Вашингтоне.

В работе «Сравнительный анализ сложных организаций» (1961 г.) Этциони разрабатывает типологию механизмов социального контроля, близкую по характеру к концепции символических посредников у Парсонса. Согласно Этциони, любая организация может быть проанализирована с точки зрения соотношения применяемых в ней принудительных, утилитарных и социально-нормативных образцов и способов социального регулирования. В своем главном труде «Активное общество: теория социальных и политических процессов» (1968 г.) Этциони выступает в качестве социального проектанта, стремящегося создать такую схему общественного устройства, в которой наилучшим образом реализовались бы общечеловеческие ценности. Ключевыми понятиями здесь выступают респонсивность (т.е. чувствительность правящих верхов к нуждам членов общества, занимающих нижние ступени социальной иерархии) и аутентичность (или подлинность самих человеческих потребностей, которые по Этциони, едины для всех людей независимо от их культурной принадлежности).

Один из главных путей повышения «активности» современного индустриального общества Этциони усматривает в усилении централизованного контроля (в кибернетическом смысле) над функционированием системы, понимая под контролем, в отличие от Парсонса, не нормативное регулирование, а сложное взаимодействие власти и информации. В более поздних работах Этциони все большее внимание уделяет рассмотрению конкретных социальных проблем и, в частности, созданию системы социальных индикаторов, позволяющих очерчивать и решать эти проблемы.

Этциони развивал системно-кибернетический подход к исследованию проблемы управления социальными организациями, разработал типологию механизмов социального контроля и систему социальных индикаторов для решения социальных проблем. Пришел к выводу, что будущее США и других индустриальных стран определяется вовсе не развитием их экономики, а этическим и социальным обновлением. Он видит будущее в возрождении и развитии общин, 21 век считает веком реиндустриализации.

Эволюцию идей Этциони можно наглядно проследить на уровне терминологии. В конце 1960-х он говорит об «активном обществе», подчеркивая значение социального самоопределения в выборе вектора социальной динамики и отдавая должное неотвратимым факторам перемен (технология). 1970-80-е гг. стали временем трудного анализа проблем и ценностей отражающего социальные изменения в таких терминах, как «моральное измерение», «коррупция», «новая экономика», «социоэкономика». В 1990-х гг. он развивает эти идеи и формулирует ключевые понятия уже в ином языке. Он детально разрабатывает понятия «ответственное общество», «хорошее общество», «баланс прав и обязанностей», «дух сообщества», «монохромное общество», «новое золотое правило». Ключевым становится понятие «хорошее общество». Новый язык – язык коммунитаризма – находит применение не только в теории, но и в социальной и политической практике. В контексте теоретической эволюции идей Этциони его поздние работы принципиально отличаются от более ранних очевидной нормативной установкой и отходом от ценностно-нейтральной описательной социологии. Более того, пытаясь концептуально выделить свою трактовку ценностей, он использует понятие «добродетель». В отличие от ценностей, «добродетели» заряжены только позитивным социальным содержанием, которое Этциони вкладывает в понятие «хорошее общество». У нацистов были «ценности», но у них не было «добродетелей». По этой же линии различения проходит демаркация описательной и нормативной теории общества. При этом Этциони обычно ссылается на то обстоятельство, что его теория есть развитие веберианства в том ключевом понимании наследия М.Вебера, в котором центральное место отводится этическим основаниям общественной жизни (М.Вебер и его «Протестантская этика и дух капитализма») [67].

Ядов Владимир Александрович (г. р. 1929) – один из основателей социального менеджмента в России. Окончил философский факультет Ленинградского государственного университета (1951 г.), исключен из партии, работал токарем, школьным учителем, восстановлен в КПСС, поступил в аспирантуру и избран первым секретарем Василеостровского райкома ВЛКСМ г.Ленинграда. Организовал лабораторию социологических исследований при ЛГУ и впервые в стране стал изучать трудовую мотивацию. Прошел стажировку в университете Манчестера и Лондонской школе экономики и политических наук. После этого сформировал коллектив, осуществивший под его руководством проект «Человек и его работа». Им проведены фундаментальные исследования ценностных ориентаций и разработана диспозиционная теория регуляции социального поведения личности. В 1967 г. защитил кандидатскую диссертацию, в 1968 г. опубликовал первое в СССР учебное пособие по методологии социологических исследований, которое впоследствии многократно переиздавалось и превратилось в базовый учебник для вузов.

Защитил докторскую диссертацию, работал директором Института социологии РАН, возглавлял Российское общество социологов и Международную социологическую ассоциацию. В 90-е годы В.А.Ядов разрабатывает деятельностно-активистскую интеграционную версию социологической теории, проводит исследования социальных идентификаций личности и солидаризационных процессов в рабочей среде, активно продолжает разработку концептуальных основ социального менеджмента [79,80].

В настоящее время он профессор кафедры общей социологии Государственного университета Высшей школы экономики, директор Центра исследований социальных трансформаций Института социологии РАН [67].

 

 

 

 

Литература к 4 разделу

 

  1. Акофф, Р.Л. Акофф о менеджменте. – СПб.: Питер, 2002. –
    400 с.

  2. Американская социологическая мысль. – М.: МГУ, 1994.

  3. Барбакова, К.Г. и др. Искусство управления городом. – Курган: Зауралье, 2005. – 272 с.

  4. Беляев, А.А., Коротков, Э.М. Системология организаций. – М.: Инфра-М, 2000.

  5. Богданов, А.А. Тектология: всеобщая организационная наука. – В 2 кн.- М.: Экономика, 1989.

  6. Бородкин, Ф.М., Коряк, И.М. Внимание: конфликт. – Новосибирск: Наука, 1989. – 92 с.

  7. Бородкин, Ф.М. Демоэкономические связи региона для прогноза его развития. – М.: Мысль, 1986.

  8. Бородкин, Ф.М. Общая концепция развития в проблемно-программном прогнозировании. – Новосибирск: Наука, 1987.

  9. Бородкин, Ф.М., Кудрявцев, А.С. Человеческое развитие и человеческие беды // Мир России, 2003. – Т.XII. - №1. – С.138-182.

  10. Бородкин, Ф.М. Социальная напряженность и агрессия // Мир России, 1997. – Т.VI. - №4. – С. 107-150.

  11. Бородкин, Ф.М. Социальные индикаторы – что это такое // Мир России, 2004. – Т.XIII. - №4. – С.62-101.

  12. Бородкин, Ф.М. Ценности населения и возможности местного самоуправления // Социс, 1997. - №1. – С. 98-111.

  13. Вебер, М. Избранные произведения. – М.: Прогресс, 1990. –
    888 с.

  14. Вебер, М. Основные социологические понятия. «Объективность» социально-научного и социально-политического познания // Теоретическая социология. Антология. – Т.1. – М.: Книжный дом «Университет», 2002 – С.70-215.

  15. Гальперин, П.Я., Ждан, А.Н. История психологии. ХХ век. – М.: Екатеринбург, 2002.

  16. Гастев, А.К. Как надо работать. Практическое введение в науку реорганизации труда. – М.: Экономика, 1972.

  17. Гвишиани, Д.М. Организация и управление. - Изд. 3. – М.: Изд-во МГТУ им. Баумана Н.Э., 1998. – 332 с.

  18. Дикарева, А.А., Мирская, М.И. Социология труда. – М.: Высшая школа, 1989.

  19. Джонс, Э. Жизнь и творения Зигмунда Фрейда. – М., 1997.

  20. Друкер, П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. – М., СПб:, Киев: Вильямс, 2002.- 272с.

  21. Друкер, П.Ф. Эффективное управление. – М.: АСТ, 2004.

  22. Друкер, П.Ф. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2003.

  23. Дюркгейм, Э. Социология. Ее предмет, метод, предназначение. – М.: Канон, 1995. – 352 с.

  24. Егоршин, А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2005.

  25. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности. – Н.Новгород: НИМБ, 2003.

  26. Егоршин, А.П. и др. Менеджмент, маркетинг и экономика образования. – Н.Новгород: НИМБ, 2004.

  27. Заславская, Т.И. Современное российское общество: социальный механизм трансформации. – М.: Дело, 2004. – 400 с.

  28. Заславская, Т.И. Российское общество на социальном изломе: взгляд изнутри. – М.: Аспект-пресс, 1997.

  29. Здравомыслов, А.Г., Рожин, В.П., Ядов, В.А. Человек и его работа. – М.: Мысль, 1967. – 392 с.

  30. Здравомыслов, А.Г., Ядов, В.А. Человек и его работа в СССР и после. – М.: Аспект-пресс, 2003.

  31. Здравомыслов, А.Г. Потребности, интересы, ценности. – М.: Политиздат, 1986. – 222 с.

  32. Кеннеди, К. Гуру менеджмента: «кто есть кто» в бизнес-элите. – М.: АСТтранзит-книга, 2006.

  33. Классики менеджмента / Под ред. М.Уорнера. – СПб.: Питер, 2001.

  34. Кравченко, А.И., Тюрина, И.О. Социология управления. – М.: Академический проект, Трикста, 2004. – 1136 с.

  35. Кто есть кто в политической науке России: справочник. – М., 1996.

  36. Ленин, В.И. Ценные признания Питирима Сорокина. - ПСС. –
    Т 37.

  37. Маслоу, А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003.

  38. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 2002.

  39. Маркин, В.В. Социальные основы муниципального управления. – М.: Изд-во Академии менеджмента и инноваций, 2005.

  40. Маркин, В.В. Региональная идентификация и социальное моделирование российских регионов: проблема социологической интерпретации // Региональная социология в России. – М.: Экслибрис-пресс, 2007. – С.8-48.

  41. Маркин, В.В. Проблемы устойчивого развития российских регионов: экспертное мнение // Социальные проблемы регионов России и инновационный фактор их устойчивого развития. – М.: Совет Федерации РФ, 2007. –С.13-20.

  42. Мескон, М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2001.

  43. Моисеев, Н.Н. Тектология Богданова. – Современные перспективы // Вопросы философии. - 1995. - №8.

  44. Мордовин, С.К. Управление человеческими ресурсами. Модуль 16. – М.: Инфра-М, 2000. – 360 с.

  45. Морено, Дж. Социометрия. Экспериментальный метод и наука об обществе. – М.: Академический проект, 2001.- 289 с.

  46. Николаев, Ю.Н. Эмиль Дюркгейм как социальный философ // Социс, 1978. - №2.

  47. Парето, В. Социологические системы // Теоретическая социология. Антология. – Т.1. – М.: Книжный дом «Университет», 2002. – С.243-313.

  48. Парк, Р. Экология человека. Конкуренция. Конфликт. Аккомодация, Ассимиляция // Теоретическая социология. Антология. – Т.2. – М.: Книжный дом «Университет», 2002. – С.374-421.

  49. Парсонс, Т. Общетеоретические проблемы социологии // Социология сегодня. Проблемы и перспективы. – М.: Прогресс, 1965. –
    С. 25-67. – С. 3-59.

  50. Парсонс, Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // Теоретическая социология. Антология. – Т.2. – М.: Книжный дом «Университет», 2002.

  51. Парсонс, Т. О социальных системах. – М.: Академический проект, 2002.

  52. Парсонс, Т. Система современных обществ. – М.: Аспект-пресс, 1997. – 270 с.

  53. Пензенская энциклопедия. – М.: БРЭ, 2001.

  54. Питерс, Т., Уотермен, Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 1986.

  55. Платон. - Собр. соч. в 4 Т. – М.: 1990-1995.

  56. Подмарков, В.Г. Введение в промышленную социологию. – М.: Мысль, 1973.

  57. Профессора Омского государственного университета. – Омск, 2004.

  58. Рой, О.М. Система государственного и муниципального управления. – СПб.: Питер, 2005. – 301 с.

  59. Рой, О.М. Исследования социально-экономических и политических процессов. – СПб.: Питер, 2004. – 364 с.

  60. Рой, О.М. Методология исследования социальных процессов. – Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2007. – 344 с.

  61. Силин, А.Н. Управление персоналом. – Тюмень: Вектор Бук, 1995. – 234 с.

  62. Смелзер, Н.Д. Социология // Социс. - 1992. - №4. – С.79-91.

  63. Смелзер, Н. Социология. – М.: Феникс, 1994. – 688 с.

  64. Современная западная социология. – М.: Политиздат, 1990.

  65. Сорокин, П.А. Человек. Цивилизация. Общество. – М.: Политиздат, 1992. – 543 с.

  66. Социологи России и СНГ XIX-XX в.в. Биографический справочник. – М., 1999.

  67. Социологическая энциклопедия в 2 Т. – М.: Мысль, 2003.

  68. Тощенко, Ж.Т. Социальное предвидение и социальное прогнозирование // Социальное управление: курс лекций. – М.: Изд-во РАГС, 2000. – С.42-61.

  69. Управление человеческими ресурсами: энциклопедия. – СПб.: Питер, 2002. – 1200 с.

  70. Фромм, Э. Анатомия человеческой деструктивности. – М.: Республики, 1994. – 447 с.

  71. Фромм, Э. Иметь или быть. – М.: Прогресс, 1986.

  72. Хэнди, Ч. Время безрассудства: искусство управления в организации будущего. – СПб.: Питер, 2001.

  73. Хэнди, Ч. По ту сторону уверенности. О новом мире внутри и вокруг организаций. – СПб.: Питер, 2002.

  74. Чудновская, С.Н. История менеджмента. – СПб.: Питер, 2004. – 239 с.

  75. Шелдрейк, Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации. – СПб.: Питер, 2001.

  76. Щербина, В.В. Социальные теории организации. Словарь. – М.: Инфра-М, 2000.

  77. Щербина, В.В. Социология организаций // Социс, 1998. - №8.- С.116-125.

  78. Щербина, В.В. Проблема менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами // Социс. - 2003. - №7. – С. 57-69.

  79. Энциклопедия менеджмента. – М.: Вильямс, 2004.

  80. Ядов, В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – Самара: Изд-во СГУ, 1995.

  81. Ядов, В.А. Стратегия социологического исследования: описание, объяснение, понимание социальной реальности. – М.: Добросвет, 1998. – 596 с.

  82. Официальный сайт ректора ГУУ http://www.rectorguu.ru.

5. ИМЕННОЙ УКАЗАТЕЛЬ

 

св.Августин 67

Гегель 50

Адлер А. 33,59

Герчиков В.И. 38,69,91,102

Адорно Т 33

Гидденс Э. 57

Аитов Н.А. 91

Гилбрет Л. 99

Акофф Р.Л. 37,145

Гилбрет Ф. 36

Александр II 39

Гиппократ 23

Александр Македонский 121

Гоббс Т. 20,67

Альберт М. 32,146

Голенкова З.Т. 50,64

Андреева Г.М. 38,45,54,69,99

Гроций Г. 47

Антосенков Е.Г. 99

Гэллап Д.Г. 87,124

Арджирис К. 129

Гюйо Ж.М. 52

Аристотель 16,19,20,23,36,67,121,

135

Дарендорф Р. 8,30,46

Армстронг М. 99,102

Декарт Р. 63

Аугустинавичюте А. 57

Джефферсон Т. 47,67

Бакштановский В.И. 69,118

Докторов Б.З. 70

Барбакова К.Г. 102,145

Друкер П.Ф. 4,33,38,70,99,103,124,

145

Барнард Ч. 8,43,93,121

Дуракова И.Б. 99,103

Беккер Г. 26,69

Дюркгейм Э. 56,65,125,134,146,147

Белл Д. 41

Егоршин А.П. 38,99,104,125,146

Бентам И. 67

Жак Э. 125

Берталанфи Л.ф. 69,75

Зайцев А.К. 30,38

Бестужев – Лада И.В. 48,62,69,102

Заславская Т.И. 38,50,64,71,126,146

Бжезинский З. 48

Звонников В.И. 6

Бир С. 75

Здравомыслов А.Г. 30,50,99,104,127,

146

Блау П.М. 14,43,48,140

Зиммель Г. 20,30

Богданов А.А. 36,75,122,145

Иконникова С.Н. 62

Бородкин Ф.М. 30,38,122,145

Кант И. 67

Бурдье П. 42,63

Карнаухов Н.Н. 71

Вебер М. 7,14,16,24,33,40,41,44,48,

56,58,65,70,98,123,134,142,143,145

Квашнина С.И. 118

Веблен Т. 25

Кеннеди Дж.Ф. 27

Винер Н. 75

Кибанов А.Я. 27,38,99,103,105,108

Виханский О.С. 38,70,103

Клаузевиц К. 32

Ворум В.Г. 78,123

Ковалевский М.М. 33

Вудкок М. 27

Козер Л. 8,30

Гаврилюк В.В. 70

Кон И.С. 45,54,62,71,99

Гастев А.К. 38,124,145

Конев Ю.М. 71

Гвишиани Д.М. 38,124

Конт О. 10,14,37,50,56

Конфуций 24

Неймер Ю.Л. 91

Коротков Э.М. 37,38,71,99,105,127

Ницше Ф. 33

Кравченко А.И. 71,146

Ньюком Т. 20

Крамар В.С. 105,118

Оптнер С. 75,106

Крыштановская О.В. 33

Оучи У. 27,130

Кули Ч. 19,34,99

Павлов И.П. 45

Лапин Н.И. 38,71,91,99,128

Парето В. 65,66,67,134,147

Ласло Э. 13,48

Парк Р.Э. 27,30,35,65,134

Лафатер И.Г. 99

Парсонс Т. 8,14,15,16,21,34,43,46,50,

54,55,56,58,65,66,134,135,142,147

Левашов В.К. 51,71

Петр I 39

Левин К. 18,30,33,55,59,99,121

Печчеи А. 48

Ленин В.И. 146

Пий XI 63

Ликерт Р. 38,128,130

Платон 4,23,36,67,135,147

Лисичкин В.А. 48

Подмарков В.Г. 50,147

Лисовский В.Т. 62

Поппер К.Р. 97

Локк Дж. 19,44,47,67

Портер Л. 78

Лоулер Э. 78

Поршнев А.Г. 33

Лялин А.М. 129

Пригожин А.И. 30,38,72,99

Макгрегор Д.М. 38,42,129,130

Пригожин И.Р. 55,75

Мак – Дугалл У. 55,65,130

Протагор 67

Мак – Клелланд Д. 78

Радаев В.В. 64

Маккиавелли Н.д.Б. 33,41,130

Римашевская Н.М. 65

Маркин В.В. 38,72,91,106,131,146

Рой О.М. 38,135,147

Марч Дж. 43

Роршах Г. 92

Маслоу А.Х. 23,29,31,38,42,46,52,53,

78,99,129,146

Росс Э.О. 55

Медоуз Д. 48

Ротлисбергер Ф. 42

Мертон Р.К. 8,14,20,23,35,43,44,46,

58,100,132

Рузвельт Ф. 90

Месарович М. 48

Руссо Ж.Ж. 67

Мескон М.Х. 32,72,146

Рывкина Р.В. 64

Мид Дж. Г. 34,45

Садовникова Л.Б. 99,109

Миллс Ч.Р. 66

Саймон Г.А. 8,20,37,43,73,93,135

Милль Д.С. 47,67

Селье Ч. 61,65,67,114

Мольтке Г. ф. 32

Сен А.К. 28,82

Монтескье Ш. 19,47

Симонов С.Г. 52

Мордовин С.К. 147

Скинер Б. 42,45

Морено Я.Л. 20,34,38,45,95,132,147

Смелзер Н.Д. 54,65,136,147

Мэйо Э.Д. 19,38,46,66,133

Смит А. 26,67

Мюнстенберг Г. 99,133

Сократ 135

Мюррей Х. 46

Сорокин П.А. 15,17,46,50,60,64,134,

136,148

Спенсер Г. 50,56

 

Стогдилл Р.М. 20

 

Тард Г. 20,33,38,41,53,54,137

 

Тейл Г. 48

 

Тейлор Ф. 36,51

 

Титма М.Х. 50,99

 

Тоффлер Э. 41,48

 

Тощенко Ж.Т. 38,48,50,64,65,74,91,

99,108,137,148

 

Тулеев А.М. 33

 

Уотсон Д.Б. 14,45

 

Файоль А. 7,32,37

 

Филиппов А.В. 38,74

 

Фоллетт М.П. 137

 

Форрестер Дж. 37,48

 

Фрейд 3. 10,33,65,138,145

 

Фридман Ж. 139

 

Фромм Э. 8,139,148

 

Харченко С.В. 65

 

Хедоури Ф. 32,146

 

Херцберг Ф. 38,42,78,140

 

Хоманс Д.К. 20,140

 

Хэнди Ч. 141,148

 

Цибульский В.Р. 102

 

Циммерман Д. 48

 

Чхартишвили Г. 65

 

Шеломенцева В.П. 65

 

Шкаратан О.И. 50,99

 

Штомпка Х.П. 50,57,74

 

Шульц Т. 26

 

Щербина В.В. 38,99,109,141

 

Эко У. 62

 

Эмерсон Г. 36

 

Этциони А.В. 43,142

 

Эшби У.Р. 75

 

Юнг К.Г. 57,92

 

Ядов В.А. 38,50,57,99,127,144,146

 

Якокка Л. 27

 

Янг Э. 48,74

 

 

 

 

 

 

 

6. Предметный указатель

 

Аберрация 7

Аттестация 76

Абориген 110

Аттитюд 11

Абсентеизм 7

Аттракция 11

Абулия 7

Аудит персонала 76

Аверсия 7

Аутизм 11

Автаркия 7

Аутплейсмент 77

Авторитарность, автократичность 7

Аутсорсинг 77

Авторитет 7

Аутстаффинг 77

Адаптация 8

Аффилиация 11

Адаптация (аккомодация) работников к вахтовому методу 110

База данных 11

Адаптация физиологическая 110

Базовый город 111

Адаптационный потенциал 9

Бедность 11

Аддиктивное поведение 9

Безопасность 12

Аддикция власти 9

Бизнес – процесс 77

Акклиматизация 111

Биографический метод 77

Акме 9

Биоритмы психической активности человека 13

Акмеология 9

Биотипы человека 13

Аксиология 9

Бифуркация 13

Акцентуации характера 9

Бихевиоризм 13

Альтруизм 10

Бюрократия 14

Амбивалентность чувств 10

Вахта 111

Амбиция 10

Вахтовый метод 111

Анализ документов 75

Вахтовый период 112

Анализ корреляционный 75

Вахтовый поселок 112

Анализ системный 75

Вербовка 77

Ананке 10

Верификация 14

Анкета 76

Видение 77

Антиципация 10

Визуальная психодиагностика 78

Апломб 10

Взаимодействие 14

Аргументация 10

Власть 15

Арктика 111

Внутренние кандидаты 78

Архия 10

Внутренняя мотивация 16

Аскрипция 10

Внушение (суггестия) 78

Ассоциация 10

Вознаграждение 78

Астеник 10

Воля 16

Атихифобия 10

Восстановительные издержки 79

Атрибуция 10

Врабатывание 16

Атрибуция каузальная 11

Всеобщая Декларация прав

человека 17

Вторичный анализ 79

Закон Иеркса - Доусона 23

Выборочная совокупность 79

Защита психологическая 81

Гармонизация 17

Здоровье 23

Гендер 17

Здоровье северян 113

Генеральная совокупность 79

«Золотое правило» 24

Генетический отбор 79

Идентификация 82

Генотип 79

Иерархия 24

Гипотеза 18

Иерархия ценностей персонала 24

Гомеостаз,гомеостазис 18

Издержки набора и отбора 82

Государственный университет управления 18

Имидж 24

Гражданское общество 18

Импульсивность 25

Графология 79

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) или индекс человеческого развития (ИЧР) 82

Грейд 79

Индикатор 83

Группа 19

Индустрия досуга 25

Группа тоталитарная 20

Институт 25

Групповая динамика 20

Институт социальный 25

Групповое имаго 21

Институции 25

Гудвилл 80

Инструментарий социологического исследования 83

Гуманитарное право 21

Интересы социальные 25

Гуманность 21

Интервью 83

Девиация 21

Интровертированность – экстравертированность 25

Дельфийский метод 80

Информация о персонале 83

Демократия 21

Инфраструктура социальная 83

Деонтология 22

Истеблишмент 26

Деперсонализация 22

Источники привлечения

персонала 84

Депривация 22

Кадровая политика 84

Дерево ресурсов 80

Кадровое планирование 84

Дерево целей 80

Кадровые инвестиции 84

Диагностика 81

Капитал человеческий 26

Динамика социальная 22

Карьера 26

Динамичная организация 22

Карьерограмма 84

Дистонические наклонности 22

Качество жизни 27

Дисфункция 22

Клика 28

Дисциплина 81

Климат социально-

психологический 28

Долговременный расчет численности персонала 81

Клише 29

Когнитивная карта 85

Менталитет 38

Коллектив 29

Меритократия 39

Команда 29

Местное самоуправление 39

Коммуникативная

компетентность 29

Метаиндивидуальность 39

Коммуникативная механика 85

Методология 39

Коммуникации 29

Мировоззрение 39

Компетенция 85

Миссия 86

Комплекс Ионы 29

Мозговая атака 86

Комплекс неполноценности 29

Мониторинг 86

Конвергентный менеджмент 29

Монографическое исследование 87

Конкордация 29

Мотивация труда 87

Конкурс при приеме на работу 85

Наблюдение 87

Контагиозность психическая 29

Навыки 40

Контент – анализ 85

Набор 87

Конфликт 29

Некомпетентность 40

Контракт 85

Низкая сензитивность 40

Контроль 85

Нововведение (инновация) 87

Конформность 30

Нормы групповые 40

Копинг – поведение 31

Образ жизни 40

Корпоративность 31

Образование 40

Корпоративные ценности 31

Общение 88

Корпоративный бренд 31

Общественное мнение 41

Коучинг 85

Оперативный план работы с персоналом 88

Крайний Север 114

Опрос 88

Креативность 31

Организационная культура 42

Кризис 32

Организационное поведение 42

Кулуарный подбор кадров 85

Организационные изменения 89

Культура корпоративная 32

Организация неформальная 43

Лидер 33

Отбор 89

Лидерство 33

Отбор вахтового персонала 114

Лизинг персонала 85

Оценка кандидатов при приеме на работу 89

Личность 34

Оценка персонала 89

Личность авторитарная 34

Оценка потребности в персонале 89

Локус контроля 34

Паблик рилейшнз 89

Манипуляция 86

Панельное исследование 90

Маргинальность 35

Партисипативное управление 90

Международная организация труда (МОТ) 36

Пат – анализ 90

Менеджмент 36

Патернализм 44

Менеджмент социальный 37

Перемещение работников 90

Персонал 90

Рекрутинг (рекрутмент) 93

Пикнический тип 90

Релаксация 51

Пилотажное исследование 90

Репрезентативность выборки 93

Планирование карьеры 90

Репутация 51

Планирование потребности в персонале 90

Ресоциализация 51

Планирование преемственности 90

Респонденты 93

Планирование социальное 90

Рестрикционизм 51

Поведение девиантное 44

Рефлексия 93

Поведение ролевое 45

Решение управленческое 93

Поведение социальное 45

Решительность 51

Полиграф («детектор лжи») 91

Ригидность 51

Политика управления

персоналом 91

Рингельмана эффект 51

Потребности 46

Ритм жизни 51

Права человека 46

Ролевой набор 52

Правила внутреннего распорядка 91

Роль 52

Правила организации 48

Ротация 94

Предвидение социальное 48

Сабурация 52

Преселекция (скрипинг) 91

Самореализация человека 52

Принцип Питера 49

Синдром профессионального выгорания 52

Проблемная ситуация 49

Синергетика 52

Программирование социальное 91

Синергетический эффект 53

Программно-целевой метод управления 91

Система социотехническая 53

Профессиограмма 91

Социализация 53

Профессионализация 49

Социальная ингибизация 54

Профессиональная пригодность 49

Социальная психология 54

Профессионально-значимые качества 92

Социальная работа 94

Профессия 49

Социальная установка 55

Процессы управления

персоналом 92

Социальная энтропия 55

Психограмма 92

Социальное самочувствие 56

Психодиагностика 92

Социальные изменения 56

Работоспособность 50

Социология управления 57

Развитие социальное 50

Социометрия 95

Ребрендинг 92

Соционика 57

Режим труда и отдыха (РТО)

Спонсор 96

вахтовиков 116

Статистика социальная 96

Резерв кадров 92

Статус социальный 58

Резюме 92

Стереотип 58

Стиль жизни 59

Экспертные методы анализа 101

Стиль лидерства 59

Экстремальные факторы 117

Стиль менеджмента 60

Элита 66

Стимулирование 96

Эмпатия 67

Страта социальная 60

Этатизм 67

Стресс 60

Этика менеджмента 67

Стресс – интервью 97

Эффект инерционный 68

Стрессоры 61

Эффект ореола 68

Стрессоустойчивость 61

Эффект первого впечатления 68

Структура личности 61

Эффект реактивного

сопротивления 68

Субарктика 116

 

Субкультура 62

 

Субсидиарность 63

 

Субъект социальный 63

 

Тавистокский институт человеческих отношений 64

 

Текучесть кадров 64

 

Тест 97

 

Технологии социальные 97

 

Толерантность 64

 

Топ – менеджеры 64

 

Управление персоналом (человеческими ресурсами) 98

 

Управление результативностью по целям 99

 

Управление северным персоналом 116

 

Уровень жизни населения 64

 

Устойчивость 65

 

Фасилитация, фацилитация 99

 

Физиогномика 99

 

Фокус – группа 99

 

Фрустрация 65

 

Харизма 65

 

Харрасмент 100

 

Хоторнские эксперименты 66

 

Хэдхантинг 100

 

Ценностные ориентации 66

 

Человеческое развитие 66

 

Экзекьютив сеч 101

 

Экспектации 66

 

Эксперт 66

 

Наши партнеры:

European Scientific Foundation Institute of Innovation

(Wloclawek, Poland)

Europejska Fundacja Naukowa Instytut Innowacji

(Włocławek, Polska)

 

Regional Center for European Integration (Wloclawek, Poland)

Regionalne Centrum Integracji Europejskiej

(Włocławek, Polska)

http://rcie.pl

 

National Institute of Economic Research (Batumi, Georgia)

Национальный институт экономических исследований

(Батуми, Грузия)

http://nier.ge

 

Batumi Navigation Teaching University

(Batumi, Georgia)

Батумский Университет Навигации

(Батуми, Грузия)

http://bntu.edu.ge/

 

Sokhumi State University (Tbilisi, Georgia)

Сухумский государственный университет

(Тбилиси, Грузия)

http://sou.edu.ge


Ukrainian Assembly of Doctors of Sciences in Public Administration

(Kyiv, Ukraine)

Всеукраїнська Асамблея Докторів Наук з Державного Управління

(Київ, Україна)

http://vadnd.org.ua